Тема 5. Мотивация труда в системе ИТ-бизнеса
1. Содержательные теории мотивации
2. Процессуальные теории мотивации
1. Содержательные теории мотивации
В 50е годы исследователями менеджмента было установлено, что мотивами работников являются их потребности. Поэтому, если предусмотреть такие условия работы, которые обеспечат удовлетворения потребностей работников, то будет обеспечено повышение производительности.
Суть содержательных теории мотивации: классификация и изучение содержания тех потребностей, которые заставляют людей поступать так, а не иначе.
Основные категории теории:
Потребность – это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отражённый в восприятии человека.
Мотив – побудительная причина какой-либо деятельности.
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.
А. Маслоу (1908-1970) – знаменитый американский психолог.
Согласно содержательной теории Маслоу все потребности, испытываемые людьми, которые могут быть использованы в процессе мотивации их трудовой деятельности можно расположить в виде строгой иерархической последовательности.
Пирамида Маслоу:
3,4,5 – вторичные, приобретённые
1. Физиологические потребности (потребность в еде, отдыхе, одежде);
2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (потребность в защите от опасности окружающего мира и уверенность в том, что сегодня удовлетворяемые физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем);
|
|
|
3. Социальные потребности (чувство социального взаимодействия, привязанности, поддержки);
4. Уважение (потребности в признании окружающими в компетентности личных достижений);
5. Самовыражение (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности).
Иерархический характер данной теории состоит в том, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной.
Чтобы мотивировать работников к труду менеджер должен предоставить работнику возможность удовлетворить испытываемые им потребности посредством такого образа действий, который обеспечивал бы достижение целей предприятия. Следовательно, менеджер должен знать, какие именно потребности движут подчинёнными.
Недостаток теории: приоритет потребностей в пирамиде Маслоу выполняются для большинства людей, однако относительно конкретных людей могут быть исключения.
Сегодня, благодаря высоким заработкам и социальным благам, люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы на предприятиях, находятся на высоких ступенях иерархии Маслоу.
|
|
|
Американский психолог Дэвид МакКлелланд (1917-1998) предложил содержательную теорию мотивации, в которой рассмотрел только вторичные потребности, которые могут быть связаны с мотивацией трудовой деятельности:
ü потребность во власти (стремление воздействовать на других);
ü потребность в успехе (потребность доводить работу до успешного завершения);
ü потребность в причастности (стремление налаживать дружеские отношения).
Главный вывод его теории: эффективное использование работника для целей бизнеса возможно в том случае, когда характер работы соответствует потребностям работника.
Так, при наличии потребности власти работник может быть привлечён к управлению, если у него у него отсутствует склонность к тирании или авантюризму. При наличии потребности успеха работнику должна предоставляться достаточная свобода, чтобы он мог проявить инициативу, но вместе с тем задачи, которые перед таким работником ставятся, должна быть с умеренной степенью риска. При наличии потребности в причастности работнику следует предоставлять работу, дающую возможность социального общения.
|
|
|
Американский психолог Фредерик Герцберг (1923-2000) выделил две группы потребностей, мотивирующих работников:
v поддерживающие факторы (условия труда, заработная плата, межличностные отношения, политика и стиль руководства);
v мотиваторы (личный успех, признание и одобрение окружающими результатов работы, возможность творческого и административного роста).
Поддерживающие факторы связаны с созданием условий, в которых осуществляется работа. Мотиваторы связаны с самим характером и сущностью работы.
Главный вывод Герцберга: при недостаточности поддерживающих факторов, у работника возникает неудовлетворённость работой. Когда поддерживающие факторы достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворение работой и поэтому не могут мотивировать работника к труду. Мотиваторы в отличии от поддерживающих факторов даже в случае их достаточности мотивируют работников к более эффективному труду.
Главный практический вывод теории Герцберга: руководители должны дифференцированно подходить к использованию различных стимулов. И когда потребности низших уровней удовлетворены не делать ставку на поддерживающие факторы. И напротив не тратить средства на использование мотиваторов пока не удовлетворены поддерживающие потребности сотрудников.
|
|
|
2. Процессуальные теории мотивации
Суть: изучение процесса изучения поведения работника с учёта восприятия ими вознаграждения.
Категория процессуальной теории мотивации: вознаграждение – всё, что человек считает ценным для себя, но так как понятие ценности у людей индивидуально, то и оценка вознаграждения у разных людей своя.
Теория ожидания. Виктор Врум (родился в 1932 г)
Работник выполняет свои функции эффективно в том случае, когда он ожидает, что его усилия приведут к удовлетворению активной (насущной) для него потребности.
(Затраты—Результаты) х (Результаты – Вознаграждение) х Валентность = Мотивация
Валентность – степень ценности вознаграждения.
Суть теории: для эффективной мотивации руководитель должен установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Менеджер должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их соответствие.
Теория справедливости (1963 год)
Суть теории: работники всегда соотносят полученные ими вознаграждения с вознаграждениями других работников, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают, что им недоплачивают или переплачивают, то есть, что имеет место несправедливость, возникает психологическая напряжённость, негативно сказывающаяся на эффективности труда.
Только тогда, когда слово против мы можем заменить на равенство, то есть до тех пор, пока подчинённые не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Вопрос для размышления: снимают ли психологический дискомфорт выплата заработной платы в конвертах?
Модель мотивации Портера-Лоулера (1986г.)
Ссылка на классную статью .
В модели авторы пытались определить, что влияет на производительность подчиненных, т.е. что лежит в основе мотивации (уметь нарисовать модель).
Результаты труда работника зависят от приложенных его усилий, способностей, а также от осознания работником своей значимости. Уровень прилагаемых усилий определяется ценностью для работника вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой справедливое вознаграждение.
Два вида вознаграждения:
v Внешнее — то, что предоставляется организацией с учетом количества и качества выполненной работы: зп, продвижение по службе, символы служебного статуса, доп. Отпуск, похвала.
v Внутреннее — то, что дает сама работа: чувство достижения результата, содержательность и значимость выполнения работы, самоуважение и уважение со стороны окружающих, и т.д.
Авторы считали, что менеджер при мотивации сотрудников должен использовать и внешнее, и внутреннее вознаграждение.
Вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот (на схеме: сначала «результат», только потом «удовлетворение»).
Американский социальный психолог, профессор менеджмента Дуглас Макгрегор в 1960 году предлагает еще одну процессуальную теорию, которая отличается от предыдущей тем, что в ней анализируются стили руководства.
Теории «Х» и «У» (1960г.)
Автор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х» (как будто руки скрещены, как буква Х, мы не хотим работать, протестуем). Такой руководитель считает (принципиально негативный взгляд на природу человека):
1. Люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
2. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
3. Чтобы заставить людей работать необходимо использовать принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль.
На основе таких предположений руководитель структурирует работу подчиненных, централизует полномочия (все у него), может оказывать психологическое давление, угрожать.
Представление демократичного представления о работников Макгрегор назвал теорией «У» (руки подняты кверху, как буква У, готовы к любому труду), положительный взгляд на работу человека:
1. Труд — процесс естественный;
2. Если руководитель создаст благоприятные условия, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
3. Способность к творческому решению проблем встречается у работников часто, но редко используется руководителем.
Благодаря таким предположениям демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, которые принимают активное участие в принятии решений.
Согласно теории «Х» и «У» — это две крайности и всевозможные стили руководства находятся между ними.
Мотивация труда в сфере бизнеса:
В современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Цель мотивации: получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия.
Существующие содержательные и процессуальные теории различны по своей направленности, использование их в бизнесе и применение в зависимости от ситуации.
В РБ существует множество проблем, связанных с мотивацией: неудовлетворенность размером з/п, условия быта и труда в целом на предприятии, проблема взаимоотношения с руководством
Для мотивации сотрудников рекомендуется использовать как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
В системе ИТ-бизнеса следует уделять внимание нефинансовому вознаграждению, создавать гибкую систему льгот для работников.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 645; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!