Методика анализа бизнес-стратегий фирмы
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ – ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ
Инновационная образовательная программа
«Формирование системы аналитических компетенций для инноваций в бизнесе и государственном управлении»
Мероприятие 5.2.5 «Проведение совместных исследований преподавателей, аспирантов и студентов»
ГУРКОВ И.Б., ЗЕЛЕНОВА О.И., МУТОВИН А.А.
БИЗНЕС-СТРАТЕГИИ И СОЦИАЛЬНО-КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ
Москва
2007
Введение. 2
1. Теоретические основы решения проблемы соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики предприятия. 2
2. Методика анализа бизнес-стратегий фирмы.. 2
3. Стратегия и политика управления персоналом организации: варианты классификации 2
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии. 2
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации. 2
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации. 2
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации 2
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации. 2
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента 2
4. Методика анализа социально-кадровой политики. 2
|
|
|
5. Типология социально-кадровой политики. 2
5.1. Тип социально-кадровой политики «Инертный». 2
5.2. Тип социально-кадровой политики «Прагматик». 2
5.3. Тип социально-кадровой политики «Стабильный». 2
5.4. Тип социально-кадровой политики «Демагог». 2
6. Взаимосвязь социально-кадровой политики и стратегии предприятия. 2
7. Кейс для анализа – ОАО «Концерн «Калина». 2
Приложения к кейсу. 2
8. Литература. 2
Введение
Пособие подготовлено по результатам исследования социально-кадровой политики российских предприятий, проведенного в рамках реализации Инновационной образовательной программы ГУ-ВШЭ «Формирование системы аналитических компетенций для инноваций в бизнесе и государственном управлении», мероприятие 5.2.5 «Проведение совместных исследований преподавателей, аспирантов и студентов», по теме «Бизнес-стратегии и социально-кадровая политика российских предприятий: отраслевой разрез» № 06-05-0005.
Целью пособия является предложение инструментов по определению стратегического позиционирования компании, параметров ее социально-кадровой политики и в конечном результате оценке соответствия между стратегической позицией компании и ее стратегией управления персоналом.
|
|
|
В пособии представлена информация об исследованиях проблемы соотношения бизнес-стратегии и социально-кадровой политики фирмы, раскрываются основные понятия, известные классификации стратегий управления персоналом, предлагаются оригинальные методики определения стратегической позиции и типа социально-кадровой политики компании, и, наконец, представлены результаты эмпирического исследования по данной проблематике, базирующегося на предложенных методиках.
В заключительной части пособия предлагается кейс для самостоятельного анализа с применением рассмотренных методик и инструментов.
Пособие предназначено для студентов бакалавриата факультета менеджмента, изучающих дисциплину «Управление персоналом».
Теоретические основы решения проблемы соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики предприятия
Принцип соответствия общей стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики является аксиомой современного менеджмента. Определение параметров оптимального соотношения бизнес-стратегии фирмы и ее кадровой политики, действительно, позволяет достигать максимальной эффективности обоих параметров. Данное положение постулируется в текущей учебной и деловой литературе, заявляется на сайтах ведущих российских корпораций (Интеррос, АФК «Система» и т.д.). Услуги по «приведению бизнес-стратегии фирмы в соответствие с кадровой политикой» (и наоборот) предлагаются рядом консультационных центров. Одновременно, наряду с интересом к кадровой политике (социальным отношениям внутри фирмы), в последнее время растет внимание к параметрам социальной ответственности бизнеса, проводимой фирмами социальной политике, взаимоотношениям с социальной средой.
|
|
|
Анализ литературы приводит нас к констатации наличия двух взаимодополняющих подходов в описании соотношения стратегии и социально-кадровой политики фирмы: «стратегического соответствия» (strategic fit) и «стратегического растяжения» (strategic stretch).
Идея стратегического соответствия стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики была выдвинута в начале 1980-х годов представителями Мичиганской школы [Tichy et al. 1982]. Социально-кадровая политика выступает здесь средством обретения одного из важнейших видов стратегических ресурсов фирмы – способностей и умений работников. Смысл стратегического соответствия – «естественное» соотношение отдельных параметров стратегии фирмы (целей, конкурентной позиции, интенсивности продуктовых инноваций) и элементов социально-кадровой политики (типа организационного климата, системы мотивации и контроля, параметров внутрифирменных коммуникаций и т. д.). Наиболее четко варианты возможных соответствий были продемонстрированы в работе Р. Шулера и С. Джексона [Schuler, Jackson 1987]. Модель «стратегического соответствия» активно использовалась на протяжении последних 15 лет, как в нормативных, так и в дескриптивных работах. В результате, структура «стратегического соответствия» стала восприниматься как сложная многоуровневая модель, которая в результате может быть оптимизирована путем организационного развития [Barton, Obel 2003].
|
|
|
Однако, уже в начале 1990-х годов «прямолинейность» модели стратегического соответствия стала вызывать серьезную критику. Еще в 1993 г. Г. Хамел и К. Прахалад [Hamel, Prahalad 1993] отметили, что несоответствие между ресурсами и амбициями (целями) ведет не только к инновациям в продуктах и услугах, но и к поиску более экономных методов организации основных функций. Таким образом, подход «стратегического растяжения» (strategic stretch) не отвергает в целом идею оптимальной организации, но обращает внимание менеджеров на наличие и достаточность «суб-оптимального решения». Подход «стратегического соответствия», дополненный идеей «стратегического растяжения», был принят Г. Хамелом и К. Прахаладом как основная теоретическая парадигма.
В российской научной литературе отсутствуют развернутые исследования реального соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики фирмы, где оба параметра принимаются как управляемые. Это тем более странно, что подобные исследования широко проводятся в странах СНГ, например, на Украине [Горбатовская, Бойченко] и в странах Восточной Европы [Stüting 2003].
Проблема соотношения бизнес-стратегий предприятий и социально-кадровой политики применительно к России традиционно исследуется в двух аспектах (выделим наиболее значимые работы, написанные в соответствии с общепризнанными методологическими стандартами):
– социальные аспекты реструктуризации предприятий [Friebel, Guriev 2000; Standing 1996; Grosfeld et al. 1999; Brown, Earle 2001, 2002; Moers 2000];
– взаимоотношения внутри предприятий при реализации стратегий [Clarke 1995, 1996a, 1996b].
Если первый подход опирается на микроэкономический инструментарий (эконометрические методы) и анализирует в основном композитные процессы, то второй подход базируется на этнографическом инструментарии (качественные монографические исследования) и анализирует социальную динамику на уровне средних и малых групп.
В обоих подходах в минимальных размерах присутствует предприятие как субъект (а не только объект) хозяйственной и социальной деятельности, игнорируется целеположенность отбора вариантов развития предприятия.
Попытка преодоления ограничений указанных выше подходов предпринята в последнее время в нескольких интересных работах [Российская промышленность: институциональное развитие, 2002; Московская, 2003]. Тем не менее, и в данных работах не используется инструментарий именно стратегического менеджмента, собственно стратегии предприятий выделены нечетко.
Из четырех возможных предположений (кадровая стратегия зависит от бизнес-стратегии; бизнес-стратегия зависит от кадровой стратегии; кадровая стратегия и бизнес-стратегия не зависимы друг от друга; кадровая стратегия и бизнес-стратегия определяются интерактивно) господствующим стало последнее предположение. Оно позволило перейти от описательной к оценочной характеристике бизнес-стратегии и кадровой политики фирмы в терминах стратегического соответствия (strategic fit) и ситуационного соответствия (situational fit). Что более важно, данный подход позволил развести количественные параметры кадровой системы фирмы (источники набора, уровень текучести, политика продвижения) и содержательные параметры состояния ресурсного блока (уровень абсолютной и относительной квалификации персонала, тип внутриорганизационного климата и т.д.).
На основе использования данного подхода была создана первая количественная модель взаимоотношения общей стратегии фирмы и ее кадровой политики [Brewster et al, 1993] и проведены первые кросс-национальные сравнения. Попытка провести подобный анализ на российском материале [Гурков, 2000] показала значительную «разрешающую способность» предложенной модели. Одновременно стало понятно, что отраслевая специфика построения кадровых систем имеет зачастую, не меньшее значение, чем национальные (страновые) особенности. Помимо дескриптивных исследований, результаты теоретического синтеза позволили сформулировать нормативные основы согласования кадровой политики и бизнес-стратегии на уровне отдельной фирмы [Boxall et al, 2003].
Таким образом, общее состояние исследований проблемы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики фирмы таково:
– существует надежная теоретическая база исследований в парадигме ситуационного подхода стратегической теории;
– в общем видны контуры использования результатов дескриптивных эмпирических исследований в построении методической (прескриптивной) модели оптимального соотношения различных типов бизнес-стратегии и кадровой политики;
– в минимальной степени накопленный научный и методический инструментарий используется в отношении анализа поведения российских организаций;
– полностью отсутствует отраслевой разрез проблемы (отраслевые исследования кадровых систем ведутся изолированно, вне общего стратегического контекста и кросс-отраслевого сравнения).
Что касается соотношения бизнес-стратегий и социальной политики фирмы, то данная проблема далека даже от теоретического решения. Хотя данная проблема исследуется с начала 1970-х гг. [Post et al, 2001], поведение фирмы относительно своего социального окружения описывается в основном на качественном уровне в рамках теоретической парадигмы stakeholder theory. При этом большинство публикаций имеет явный «сдвиг» в альтруистическую сторону, что затрудняет анализ обмена корпорации с ее социальной средой с использованием современных методов анализа (прежде всего теории игр). Появившаяся с конца 1990-х гг. концепция «корпоративного гражданства» (corporate sitizenship) [McIntosh et al, 1998; Community Relations, 1998; Burke, 2005], не изменила ситуацию, в публикациях речь не идет дальше общих благих пожеланий как вести «грязный» бизнес в чистом обществе.
Что касается эмпирических исследований, то до сих пор отсутствуют даже «сквозные обзоры» (то есть анализ накопленных баз данных) результатов социальной отчетности по стандартам АА1000S и SA8000, не говоря уже о связках между социальной деятельностью организаций и их бизнес-стратегиями.
Применительно к российским условиям, проблема эмпирического анализа еще сложнее. Социальные отчеты по свободным формам готовят лишь около десятка крупнейших фирм, государственная статистика не фиксирует вложения в социальные проекты. Анализ прессы свидетельствует об экспоненциальном росте публикаций со словосочетанием «социальная ответственность». При внимательном анализе публикаций можно убедиться, что региональная пресса умилительно описывает действия «благодетелей», а федеральная пресса анализирует действия региональных властей по «наезду» на местные компании под маркой «социальной ответственности» (анализ сделан по базе данных текущей периодики www.securities.com). Однако неизвестна ни группировка компаний по уровню отчислений от прибыли на социальные нужды, ни закономерности отраслевого и регионального распределения. Что касается связей социальной активности и бизнес-стратегий, здесь в литературе отсутствуют даже гипотезы.
Соответственно, в рамках своего исследования мы не ставили своей задачей оценить эффективность построения социально-кадровой политики в разных стратегических ситуациях, заранее постулируя, что какой-то один из вариантов является оптимальным. Скорее, мы пытались обнаружить общую закономерность выбора варианта социально-кадровой политики одновременно с поисками «степеней свободы» фирмы в данном вопросе.
Методика анализа бизнес-стратегий фирмы
Нами была сознательно выбрана модель бизнес-стратегий, основанная на школе позиционирования [Минцберг и др. 2000]. Данный подход к стратегии является не единственным, но он в максимальной степени служит минимизации усилий при эмпирическом анализе.
Теория конкурентного позиционирования (конкурентных преимуществ) успешно развивается и обогащается последние 120 лет. Исторически первым наиболее важным конкурентным преимуществом выступало преимущество в издержках производства. Классическая микроэкономика явно постулировала гетерогенность предложения и установление равновесия по «замыкающим издержкам». Соответственно фирма, обладавшая более низкими издержками и создавшая условия для расширения производства без пропорционального роста издержек (т. е. использовавшая «экономию от масштаба»), получала возможность для доминирования на рынке. Подобная теоретическая посылка довольно точно описывала практики ведения бизнеса 1900—1930-х годов, когда основные рынки были захвачены крупными «эффективными» производителями. С 1940-х годов значительное внимание стало уделяться такому параметру конкурентоспособности, как качество. Получившая «второе рождение» теория Й. Шумпетера ставила во главу угла развития фирмы «инновацию», т.е. возможность по-новому удовлетворять потребности покупателей или даже создавать новые потребности.
Начиная с 1960-х годов, значительное внимание стало уделяться третьему параметру конкурентоспособности фирмы — назначаемой цене на продукт. Знаменитые «4Р» маркетинга начинались именно с цены (price).
Наконец, с конца 1980-х – начала 1990-х годов взрывное развитие получила теория корневых компетенций [Wernefelt 1984; Prahalad, Hamel 1990; Grant 1991; Stalk, Evans, Schulman 1992; Collis, Montgomery 1995]. В основу конкурирования фирмы было положено обладание особыми компетенциями, дающими возможность устойчиво оперировать слабокопируемыми ресурсами и, соответственно, достигать преимуществ по отношению к иным фирмам.
В 1997 г. английские ученые К. Боумэн и Д. Фолкнер попытались объединить все вышеперечисленные основания конкурентного успеха (издержки, качество, цены, компетенции) [Bowman, Faulkner 1997].
Используя введенные ими переменные, мы создали в 1998 году обобщенную типологию стратегических типов бизнеса: «аутсайдер», «защитник издержек», «защитник качества», «интегрированный анализатор», «диверсифицированный анализатор», «проспектор», широко использованную нами в 2000-х годах как в методических работах [Гурков 2000; Гурков 2001; Гурков 2004], так и в эмпирических исследованиях российских фирм [Гурков, Тубалов 2004; Гурков, Авраамова, Тубалов 2005; Gurkov 2005].
Однако на рубеже 2005—2006 гг. мы пересмотрели принятый нами подход к конкурентному позиционированию фирмы. Результатом стала система взглядов, которую проще всего охарактеризовать как «зеркальное отражение концепции М. Портера»[1]. В своей блестящей работе 1980 г. М. Портер [Porter 1980] сформулировал типологию конкурентного позиционирования, опирающуюся на три постулата:
– основанием устойчивого конкурентного преимущества фирмы могут выступать либо дифференциация (особое качество), либо низкие издержки;
– необходимо учитывать ширину конкурентной позиции фирмы (число сегментов бизнеса), на которых реализуются одно или другое преимущество;
– фирмы, «застрявшие в середине», т.е. не имеющие явно выраженного превосходства ни по одному из главных параметров, исключаются из дальнейшего анализа, так как имеют мало шансов на длительное существование на высоко конкурентных рынках.
Наши взгляды диаметрально противоположны. Во-первых, не качество и издержки сами по себе, а их сочетание является основой конкурентного успеха фирмы. На конкурентных рынках фирмы, реализующие высококачественные товары при низких издержках, могут в идеале занять любую желаемую долю рынка; фирмы, имеющие высокие издержки при низком качестве, не могут функционировать длительное время без внеэкономического перетока средств на поддержание их существования.[2] Соответственно соотношение качества и удельных издержек выступает главным параметром конкурентного позиционирования бизнеса.
Во-вторых, сегментация большинства как потребительских, так и инвестиционных рынков все более усложняется. «Ширина конкурентной позиции» фирмы становится все более условным понятием, так как борьба идет за уникальные предпочтения потребителя.[3] В крайнем случае, рынки распадаются на два сегмента — «для богатых» и «для всех остальных»,[4] но и здесь цена выступает как сигнал качества, и фирма, имеющая преимущество по качеству и издержкам, способна успешно обслуживать оба сегмента.
В-третьих, печальные пророчества о судьбе фирм, «застрявших в середине», имеют тенденцию постоянно откладываться. Фирмы могут быть похожими на своих конкурентов по качеству и издержкам, но при этом могут успешно сосуществовать с подобными себе, осуществляя «попеременное» обслуживание одних и тех же клиентов, либо, работая на «минимальных отклонениях» цены и качества в каждом отдельном промежутке времени, для определенной группы клиентов.
Таким образом, соотношение качества и удельных издержек выступает главным параметром конкурентоспособности бизнеса, независимо от числа обслуживаемых сегментов; при этом «средняя позиция» не является «ошибкой эксперимента» либо свидетельством слабости инструментария оценки, а наоборот, заслуживает особого внимания как потенциально наиболее распространенная стратегическая позиция.
В нашей предыдущей работе [Гурков и др. 2004] мы ввели простую, но достаточно надежную метрику позиционирования фирмы – соотношение качества и удельных издержек выступает главным параметром конкурентоспособности бизнеса.
Это позволило нам сформулировать следующие варианты сочетания качества и удельных издержек (Рис. 1):
1. Высокое качество и низкие издержки позволяют фирме успешно конкурировать в любой выбранной ею позиции (назовем такие фирмы «отличниками»).
2. Высокое качество, достигаемое за счет высоких удельных издержек, оставляет фирме возможности конкурировать лишь на верхних сегментах рынка (назовем такие фирмы «ботаниками»).
3. Низкое качество, сочетающееся с низкими издержками, может позволить фирмам конкурировать на нижних сегментах рынка (назовем такие фирмы «халявщиками»).
4. Низкое качество, сочетающееся с высокими издержками, дает фирме мало шансов на успех (мы назвали подобные фирмы «провальными»).
Наконец, в любой отрасли существует значительное число фирм, поддерживающих «среднее» качество при «средних» ценах.
Рисунок 1 . Основные типы позиционирования бизнеса
Обратим внимание на два важных аспекта проблемы. Прежде всего, не абсолютный уровень качества или издержек, а именно представления руководства фирмы об уровне данных параметров и превращает позиционирование в исходный пункт стратегических действий. Во-вторых, чем выше соотношение качество — удельные издержки, тем больше (в общем случае) это является результатом прошлых инноваций и, одновременно, тем больше у фирмы есть ресурсов и стимулов продолжать особо интенсивное инновационное развитие.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 242; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!