Проблема заемного труда и деятельность частных агентств занятости
Деятельность частных агентств занятости в течение всего времени существования МОТ вызывала и до сих пор вызывает очень много споров. Международно-правовое регулирование этого вопроса в рамках МОТ в течение XX в. претерпело значительную эволюцию: в 1933 г. Конвенция N 34 о платных бюро найма установила запрет на деятельность таких агентств; в 1949 г. в Конвенции N 96 деятельность частных агентств занятости была легализована в определенных и строго ограниченных случаях; наконец в 1997 г. МОТ были приняты Конвенция N 181 и Рекомендация N 188 о частных агентствах занятости. В Конвенции N 181 указывается (п. 3 ст. 2), что одна из целей Конвенции состоит в том, чтобы в рамках ее положений частные агентства занятости получили возможность действовать, а работники, пользующиеся их услугами, были защищены. Причем под частным агентством занятости по смыслу Конвенции N 181 понимается, помимо прочего, независимое от государства физическое или юридическое лицо, оказывающее услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом ("предприятие-пользователь"), устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение (п. 1 ст. 1). Речь в данном случае идет о легализации в конвенции так называемого заемного труда (более официальное название на английском языке - temporary agency work, т.е. труд в агентствах временной занятости). Под заемным трудом понимаются трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с этим агентством в трудовые отношения и направляется для осуществления своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям, т.е. фактическим работодателям этого работника*(459).
|
|
|
В 2008 г. в ЕС была принята Директива о труде в агентствах временной занятости 2008/104/ЕС*(460), посвященная проблеме заемного труда. Причем принятие Директивы воспринимается в ЕС как победа профсоюзов, поскольку заемный труд уже фактически легализован практически во всех странах "старой Европы" (т.е. 15 странах Европейского союза - до его расширения в 2004 г.). Принятию Директивы предшествовали более 10 лет сложных переговоров между социальными партнерами на уровне ЕС. В ходе переговоров выяснилось, что "камнем преткновения" для социальных партнеров стал принцип одинакового положения заемных и обычных работников: профсоюзы категорически настаивали на том, что в директиве должны содержаться положения, уравнивающие заемных и "классических" работников, а объединения работодателей не были к этому готовы. Именно этот принцип - запрет дискриминации заемных работников по отношению к обычным - положен в основу Директивы 2008/104/ЕС*(461), поэтому ее принятие вызвало одобрение со стороны Европейской конфедерации профсоюзов (ETUC). Директива 2008 г. не ставит своей целью комплексно урегулировать все права и обязанности субъектов отношений по заемному труду, а исходит из того, что национальное трудовое законодательство стран ЕС в любом случае распространяется в полном объеме на заемных работников. Задача Директивы - соотнести положение заемных и обычных работников.
|
|
|
Помимо общего закрепления принципа равенства заемных и обычных работников, в Директиве есть и нормы-изъятия*(462). В п. 2 ст. 5 говорится о том, что государства - члены ЕС имеют право после проведения консультаций с социальными партнерами установить исключения из принципа равного обращения с заемными работниками в отношении платежей, которые делаются этими агентствами заемным работникам в периоды между их работой на предприятиях-пользователях. Существенное изъятие из принципа равного обращения - право государств ЕС после проведения консультаций с профсоюзами и объединениями работодателей на национальном уровне разрешать заключение социально-партнерских соглашений, в которых при общем обеспечении защиты работников агентств временной занятости будут предусматриваться отклонения от принципа равного обращения*(463).
|
|
|
Статья 7 Директивы касается представительства заемных работников с помощью профсоюзов и производственных советов. Государствам ЕС предоставляется выбор между двумя моделями регулирования коллективных трудовых прав работников агентств временной занятости: в соответствии с первой моделью работники агентств временной занятости учитываются с точки зрения подсчета необходимого для представительства их интересов минимума работников в рамках агентства временной занятости. Если количество работников в агентстве временной занятости равно или превышает предусмотренный национальным законом минимум для создания производственного совета, производственный совет должен быть создан в агентстве временной занятости на тех же условиях, что и у обычного работодателя. Вторая модель предусматривает, что работники агентств временной занятости должны учитываться при исчислении соответствующих минимумов на предприятии-пользователе. То есть производственные советы создаются в таких предприятиях на основе представительства как обычных, так и заемных работников. Государства ЕС имеют возможность применения как обеих моделей представительства работников одновременно, так и выбора какой-либо одной модели.
|
|
|
В § 20 преамбулы к Директиве 2008 г. отмечается, что ее положения не могут использоваться для ограничения положений национального законодательства стран ЕС, запрещающих использование работников агентств временной занятости для замены бастующих*(464). Однако императивного запрета на такое использование в Директиве не содержится. Следует отметить, что в Конвенции МОТ N 181 о частных агентствах занятости также не удалось согласовать такую норму, и она нашла отражение лишь в Рекомендации N 188*(465).
Конвенция МОТ N 181 - это акт, налагающий меньшее количество обязательств на агентства и работодателей по сравнению с Директивой ЕС и, таким образом, оставляющий большее пространство для ущемления интересов работников. В Конвенции не содержится общего принципа запрета дискриминации заемных работников по отношению к обычным. Вместо этого устанавливается принцип бесплатности услуг агентств для работников, хотя и из этого принципа на национальном уровне делаются изъятия*(466). Кроме того, перечисляются наиболее базовые права таких работников, которые не должны нарушаться (право на свободу объединения, запрет детского труда, расплывчатые ограничения в отношении обработки персональных данных работников и др.).
С момента принятия Конвенции МОТ N 181 она была ратифицирована 23 государствами. В России по поводу перспектив ратификации Конвенции N 181 еще в 2004 г. проходили специальные парламентские слушания, отразившие накал противоречий в обществе по поводу этой проблемы. Россия не ратифицировала данную Конвенцию и, скорее всего, вряд ли в ближайшее время ратифицирует. Легальное использование заемного труда по российскому трудовому законодательству невозможно: в соответствии с ТК РФ трудовое отношение - это отношение между двумя, а не тремя сторонами. Тем не менее, несмотря на фактическую незаконность заемного труда, он широко практикуется в России, а доказать в суде факт наличия заемного труда очень сложно: скорее всего, суд признает работодателем то лицо, с которым формально заключен трудовой договор, т.е. частное агентство занятости.
Преимущества заемного труда для бизнеса очевидны: вместо того чтобы организовывать новые полноценные рабочие места, предприниматели могут "арендовать" работников у агентства занятости, имея возможность в любой момент без каких-либо компенсаций избавиться от ненужного работника. Как правило, заемные работники занимают должности, не требующие высокой квалификации, и оплата их труда ниже, чем у "полноценных" работников данного работодателя. В пользу использования заемного труда выдвигается также тот аргумент, что работники, которые в другой ситуации не могли бы получить вообще никакой работы (например, студенты, которые могут работать лишь несколько часов в неделю в свободное от учебы время), имеют возможность трудоустроиться хотя бы в качестве заемных работников.
Против легализации заемного труда традиционно выступают профсоюзные организации. Во-первых, положение заемных работников с точки зрения защиты их прав существенно хуже, чем положение традиционных работников; во-вторых, что не менее важно, заемные работники не состоят в профсоюзах и не выплачивают профсоюзных взносов. Объединение заемных работников в профсоюзы крайне проблематично из-за их зависимого и неустойчивого положения. За счет увеличения доли заемных работников уменьшается уровень профсоюзного членства. Социологические исследования показывают*(467), что большинство заемных работников не удовлетворены своим статусом и предпочли бы работать по "обычным" стабильным трудовым договорам. Заемные работники работают в сравнительно худших условиях, они в меньшей степени контролируют ту работу, которой занимаются; их труд, как правило, менее квалифицированный, они значительно реже проходят программы повышения квалификации и переобучения персонала. Охрана труда таких работников осуществляется хуже; с ними происходит большее количество несчастных случаев на производстве. За ту же самую работу, что выполняется обычными работниками, оплата заемных работников ниже; кроме того, они лишены разного рода надбавок, связанных с работой у конкретного работодателя. Труд заемных работников намного более нестабилен, чем в обычных условиях. Например, во Франции средняя продолжительность работы заемного работника - всего две недели. При этом работа в агентствах временной занятости - это наиболее быстрорастущий вид атипичных трудовых отношений в ЕС в течение последних 20 лет. В Дании, Испании, Италии и Швеции использование заемного труда за последние годы увеличилось впятеро, а в других странах ЕС его использование увеличилось, по крайней мере, в два раза*(468).
В российском трудовом праве заемный труд - это предмет достаточно острых споров. Проблеме легализации заемного труда посвящаются диссертационные исследования*(469). Группа ученых во главе с проф. И.Я. Киселевым в 2004 г. написала программную статью о необходимости легализации заемного труда*(470), их мнение разделяют и другие известные специалисты в области трудового права*(471). Среди противников заемного труда также весьма авторитетные ученые. Так, проф. А.Ф. Нуртдинова считает легализацию заемного труда не только неоправданной с правовой точки зрения, но и абсолютно безнравственной с точки зрения морали*(472). Несколько лет назад представители объединений работодателей предложили для рассмотрения Государственной Думой проект Федерального закона "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам"*(473). Несмотря на то что в названии этого законопроекта говорилось о "защите прав работников", защищались в нем интересы исключительно работодателей. Основная цель законопроекта заключалась в легализации схемы заемного труда. Этот проект вызвал жесткие возражения со стороны профсоюзов и правозащитников*(474) и был "отложен в долгий ящик". В ноябре 2010 г. группой депутатов на рассмотрение в Государственную Думу был внесен так называемый законопроект Исаева и Тарасенко N 451173-5 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами), целью которого на момент внесения было полное запрещение использования заемного труда в России*(475). Однако концепция и общая направленность законопроекта в ходе его обсуждения в Государственной Думе были почти полностью изменены.
Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"*(476), вступающий в силу с 1 января 2016 г., превратился в акт, фактически разрешающий применение конструкции, которую было принято называть в России заемным трудом, и регулирующий условия ее применения.
Перед законодателем стояла "сложная" задача продемонстрировать сохранение первоначальной концепции законопроекта. Это достигнуто путем использования в законе двух различных понятий: "заемный труд" и "деятельность по предоставлению труда работников (персонала)".
В ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ провозглашается запрет использования в России заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. В то же время легализуется труд работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (гл. 53.1 ТК РФ). Под деятельностью по предоставлению труда работников (персонала) понимается временное направление работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающей стороне), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Согласно ч. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости)*(477) в новой редакции осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе два вида организаций:
1) частные агентства занятости;
2) другие юридические лица (в том числе иностранные), если работники с их согласия направляются временно: а) к организации, аффилированной с направляющей стороной (о понятии аффилированных лиц см. далее в этом параграфе); б) акционерному обществу, акциями которого владеет направляющая сторона, если она является стороной акционерного соглашения; и в) организации, являющейся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (понятие раскрывается далее в этом параграфе).
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), установлены новой гл. 53.1 ТК РФ.
Установлены требования к аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), ряд особенностей регулирования деятельности по предоставлению труда работников (ст. 18.1 Закона о занятости). В частности, если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 10 ст. 18.1 Закона о занятости).
Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней (ч. 12 ст. 18.1 Закона о занятости).
Направление работников частными агентствами занятости не допускается также в целях:
1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством РФ отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания (ч. 13 ст. 18.1 Закона о занятости).
Для регулирования предоставления труда работников (персонала) другим юридическим лицам Минэкономразвития России разработан проект федерального закона "О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)", опубликованный на Едином портале для размещения информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатов их общественного обсуждения*(478).
В законопроекте указан широкий круг лиц, которые могут быть заказчиками в договоре о предоставлении труда работников, исходя из определения лиц, которые могут выступать исполнителями.
Помимо названных в Федеральном законе от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ категорий (аффилированные лица по отношению к исполнителю*(479); акционерное общество, если исполнитель является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; сторона акционерного соглашения с исполнителем*(480)), под сферу действия законопроекта подпадают и другие лица. Согласно ч. 3 ст. 3 законопроекта для целей деятельности по предоставлению труда работников (персонала) под аффилированным лицом по отношению к исполнителю предлагается понимать "лицо, которое способно оказывать влияние на деятельность исполнителя, или лицо, на деятельность которого способен оказывать влияние исполнитель; или лицо, на деятельность которого, так же как и на деятельность исполнителя, способно оказывать общее влияние третье лицо". Это определение в силу размытости и неопределенности понятия "оказывать влияние" неограниченно расширяет круг лиц, на которые могут распространяться нормы закона. По существу, любое взаимодействие в рамках деловых или даже личных отношений можно считать формой оказания влияния.
Такой подход законопроекта представляется неправильным. Последствием принятия такой нормы станет возможность практически неограниченного предоставления труда работников для работы другим работодателям, что полностью сведет на нет тот крайне шаткий "запрет" заемного труда (а фактически -лишь некоторое ограничение его использования), который позиционировался как изначальная концепция и идея, закрепленная в Федеральном законе от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ.
Более того, как представляется, это может свети "на нет" и усилия по регулированию требований к частным агентствам занятости и ограничениям предоставления труда работников через них, поскольку создаст более простую и практически не ограниченную возможность предоставления труда работников через иных лиц.
Каким образом будут применяться нормы о предоставлении труда работников (персонала) в нынешних российских условиях сказать пока весьма сложно, поскольку практически невозможно представить себе, как на практике будет осуществляться принцип неухудшения условий их труда по сравнению с обычными работниками. Кроме того, готовится и обсуждается еще ряд законодательных инициатив, направленных на изменение сформулированных законодателем подходов к регулированию предоставления труда работников.
Дистанционный труд
В последние десятилетия в мире очень широко распространяется такая форма трудовых отношений как дистанционный труд. Согласно данным социологических опросов*(481), в США более 2% работников (2,8 млн. человек), не считая самозанятых работников и неоплачиваемых волонтеров, считают дом своим основным местом работы. В ЕС в 2005 г. было проведено масштабное исследование дистанционного труда, в ходе которого было установлено, что в 27 странах ЕС и Европейской экономической зоны около 7% работников вовлечены в дистанционные формы труда 1/4 своего рабочего времени и более, а 1,7% работников работают дистанционно почти все свое рабочее время*(482). Какой-либо достоверной социологической информации о распространенности этого явления в России в настоящее время не имеется, но очевидно, что это очень быстро растущий сегмент трудовых отношений.
В научный оборот введен особый термин "телеработа" и "телеработник"*(483), подразумевающий, что ключевая особенность таких трудовых отношений заключается в использовании компьютерной техники. Поэтому принято даже употреблять понятие "компьютерное надомничество"*(484). На самом деле определяющей особенностью такого рода трудовых отношений можно назвать не использование работником компьютера и не нахождение его у себя дома, а выполнение любой работы, связанной с той или иной формой информации, и выполнение этой работы вне места нахождения работодателя. По сути, место выполнения работы в этой ситуации может быть любым, и, соответственно, такую работу вряд ли корректно именовать надомничеством. Дистанционный труд утрачивает многие характерные признаки трудового отношения: работник не находится под непосредственным контролем работодателя, поэтому вопросы и трудовой дисциплины, и охраны труда (возможность работодателя ее обеспечить), и взаимной ответственности сторон оказываются под вопросом. Такие отношения носят "пограничный" характер между гражданским и трудовым правом, поскольку не всегда легко определить предмет отношений: труд как процесс или результат труда. Часто дистанционные работники работают сразу для нескольких работодателей. В связи с этим разграничение между самозанятыми лицами и работниками, вступившими в трудовые отношения, становится особенно сложным*(485). В силу этого обстоятельства в трудовом праве экономически развитых стран в последние годы намечается интересная тенденция, связанная с попытками распространения норм трудового законодательства на так называемых зависимых самозанятых лиц*(486), например, мелких фермеров, поставляющих товары для крупных торговых сетей, и т.п.
В 1996 г. МОТ приняла Конвенцию N 177 и Рекомендацию N 184 о надомном труде. Хотя название этих актов связано с надомным трудом, на самом деле, как следует из понятия надомников, дающегося в ст. 1 Конвенции, речь идет как раз о дистанционных работниках, т.е. тех лицах, которые выполняют свою работу вне помещений работодателя. Согласно ст. 1 Конвенции, "... термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:
a) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
б) за вознаграждение;
в) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима, для того чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями".
Несмотря на то, что в этом определении делается изъятие в отношении независимых работников, оно применимо только при условии, что работники не только юридически автономны, но и экономически независимы. Фактически это означает, что даже если работник юридически работает по гражданско-правовому договору, но находится в экономической зависимости от работодателя, он должен считаться надомным работником с точки зрения Конвенции N 177.
Согласно положениям Конвенции N 177 (ст. 3) государства обязаны принимать, проводить и периодически пересматривать национальную политику в области надомного труда, направленную на улучшение положения надомников, консультируясь при этом с наиболее представительными организациями работодателей и работников, а также с организациями, занимающимися проблемами надомников, и с организациями работодателей, предоставляющих работу надомникам, где таковые существуют.
Как указывается в ст. 4 Конвенции, национальная политика в области надомного труда должна по мере возможности содействовать равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда. В частности, должно поощряться равенство в отношении: права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций; защиты от дискриминации в области труда и занятий; защиты в области безопасности и гигиены труда; оплаты труда; защиты посредством установленных законодательством систем социального обеспечения; доступа к профессиональной подготовке; минимального возраста приема на работу или допуска к трудовой деятельности; защиты материнства. Более детально положения, направленные на обеспечение равенства надомников и обычных работников, по этим направлениям раскрываются в Рекомендации N 184.
В ст. 7 Конвенции содержится также важное указание на то, что национальное законодательство о безопасности и гигиене труда применяется и к надомному труду, принимая во внимание его особенности.
На уровне ЕС в 2002 г. социальными партнерами было заключено Рамочное соглашение о телеработе между Европейской комиссией и европейскими объединениями профсоюзов и работодателей*(487). Это соглашение различными способами реализуется в государствах - членах ЕС*(488).
Дистанционная работа нередко осуществляется на оборудовании, принадлежащем работнику. В ст. 7 Соглашения указывается, что по общему правилу оборудование для работы должно предоставляться работодателем. В любом случае, вопрос об использовании оборудования должен заранее обсуждаться сторонами и закрепляться в трудовом договоре.
В ст. 6 говорится о необходимости охраны частной жизни дистанционных работников*(489). Как указывается в этой статье, установка оборудования для наблюдения за деятельностью дистанционных работников допускается только в соответствии с положениями Директивы ЕС 90/270/EEC о минимальных требованиях охраны труда при работе с оборудованием с видеомониторами*(490). Данная норма связана с повышенным озабоченностью работодателей в отношении находящихся вне их контроля дистанционных работников. Как уже говорилось выше, дистанционная работа связана с риском потери важной информации, принадлежащей работодателю. В соответствии со ст. 5 Соглашения работодатель несет ответственность за принятие необходимых мер, направленных на сохранность предоставленных дистанционным работникам для профессиональной деятельности данных, в частности, в электронном виде. Работодатель обязан информировать работников о действующем законодательстве и корпоративных правилах в отношении защиты данных, в частности, об ограничениях в отношении пользования электронным оборудованием и интернетом, а также об ответственности за несоблюдение этих требований и ограничений. Дистанционный работник отвечает за исполнение этих правил и законодательства. Одной из проблем, связанных с надомной работой и дистанционной работой, считается недостаточное вовлечение надомников и дистанционных работников в процесс производственного обучения и повышения квалификации по сравнению с обычными работниками. В ст. 10 Соглашения указывается, что дистанционные работники в этом вопросе должны обладать равными возможностями с основными работниками. Кроме того, в этой статье указывается, что дистанционные работники должны проходить необходимое обучение в отношении технического оборудования, которое им предоставляется. Помимо этого, руководители дистанционных работников и их непосредственные сослуживцы должны обучаться практике данной формы работы и управлению телеработой.
При принятии ТК РФ были включены нормы, регулирующие труд надомных работников, которым посвящено всего три статьи (ст. 310-312 гл. 49).
Согласно ТК РФ надомник имеет право выполнять работу как лично, так и с помощью своих близких, однако самостоятельные трудовые отношения у таких домашних помощников не возникают. В отношении обязанностей, предусмотренных ст. 212 ТК РФ, по обеспечению безопасных условий и охраны труда не сделано исключений из общих правил о выполнении этих обязанностей в отношении надомных работников, поэтому такой работодатель обязан соблюдать все требования ст. 212 ТК РФ.
В свете положений Конвенции МОТ N 177 и Рекомендации N 184 можно заключить, что в описанных нормах ТК РФ отсутствуют нормы, направленные на обеспечение равенства надомных работников в отношении права создание организаций или вступление в организации, защиты от дискриминации, оплаты труда и доступа к профессиональной подготовке.
Никаких мер правовой защиты для этой категории работников не устанавливается, зато в ст. 312 ТК РФ в отношении надомников предусматривается возможность расторжения трудового договора по основаниям, определенным трудовым договором. По этому признаку надомники почему-то как бы приравниваются к руководителям организации. В отличие от внутреннего российского законодательства, в международных актах, касающихся труда надомников, ничего не говорится об упрощении процедуры увольнения этой категории работников. Представляется, что эта норма носит дискриминационный характер в отношении этой категории работников.
В течение ряда лет в науке высказывалось мнение, что понятие "надомный труд" следует заменить более общим понятием дистанционного труда*(491). Идея урегулировать дистанционный труд была высказано несколько лет назад в предложениях РСПП о реформировании трудового законодательства*(492), а затем оформилась в виде отдельного законопроекта, который в июне 2012 г. был внесен в Государственную Думу Правительством РФ. В 2013 г. был подписан Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"*(493), которым в ТК РФ внесена гл. 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников", а также скорректирована ст. 1 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. N 63-ФЗ "Об электронной подписи". По замыслу законодателя это должно помочь работодателям удобно оформлять трудовые отношения с работниками, работающими удаленно.
Дистанционный работник - лицо, заключившее трудовой договор о выполнении дистанционной работы, которая характеризуется двумя признаками:
1) выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя;
2) использование для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия между работником и работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).
Регулирование труда дистанционных работников отличается значительной спецификой. Дистанционные работники коммуницируют с работодателем и для оформления документов, включая трудовой договор, преимущественно через Интернет, используя обмен электронными документами с обязательным использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работника и работодателя. Путем обмена электронными документами могут осуществляться:
- заключение трудового договора;
- ознакомление работника с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя;
- предоставление оригиналов документов для обязательного социального страхования;
- запрос и выдача документов, связанных с работой.
При заключении трудового договора о дистанционной работе стороны могут договориться о том, что сведения о дистанционной работе не вносятся в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка не оформляется. Режим рабочего времени и времени отдыха определяется дистанционным работником по своему усмотрению в случае, если иное не предусмотрено трудовым договором (ст. 312.4 ТК РФ).
В трудовом договоре с дистанционным работником могут предусматриваться дополнительные условия об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ), а также ряд других условий (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора с дистанционными работниками, как и надомниками, регулируются трудовым договором и могут быть шире установленных в отношении обычных работников.
Законодатель существенно ограничил объем обязанностей работодателя в области обеспечения безопасных условий и охраны труда. Согласно ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ работодатель исполняет только обязанности, предусмотренные абз. 16, 19, 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ*(494), а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные законодательством, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором.
Очевидно, что дистанционные работники лишены существенной части защиты, предоставляемой общими нормами трудового права иным категориям работников. Так же как и в случае с надомными работниками, о которых говорится в гл. 49 ТК РФ, дистанционные работники фактически выведены из сферы действия норм, направленных на обеспечение их равенства с другими работникам в отношении права на создание профсоюзов или вступление в организации, защиты от дискриминации, оплаты труда и доступа к профессиональной подготовке, предусмотренного Конвенцией МОТ N 177. Кроме того, многочисленные изъятия в отношении обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда дистанционных работников вряд ли можно назвать отвечающим требованиям ст. 7 Конвенции, предусматривающим, что национальное законодательство о безопасности и гигиене труда применяется и к надомному труду, принимая во внимание его особенности.
* * *
Представляется, что изъятия, касающиеся обязанностей работодателя в отношении надомных работников и, в еще большей степени, дистанционных работников, содержащиеся в ТК РФ, должны быть существенно сокращены, для того чтобы соответствующие нормы можно было признать отвечающими требованиям Конвенции МОТ N 177. Это касается, во-первых, возможности включать дополнительные основания для увольнения обеих категорий работников в трудовом договоре и, во-вторых, освобождения работодателя от большинства обязанностей в отношении охраны труда дистанционных работников.
Кроме того, важнейший вопрос, который должен быть решен в отношении дистанционного труда в национальном законодательстве, - это распространение норм трудового права даже на тех дистанционных работников, которые формально не заключали трудовых договоров, но находятся в экономической зависимости от работодателя. Под такой зависимостью следует понимать тот факт, что заказы со стороны того или иного "дистанционного работодателя" составляют основные средства существования для работника и его семьи. Как следствие распространения трудового законодательства на дистанционных работников должен реализовываться и принцип недопущения дискриминации таких работников по сравнению с обычными.
Заключение
Проведенный анализ позволяет нам сформулировать ряд предложений, направленных на внесение изменений в законодательство и правоприменительную практику, с целью приведения их в соответствие с международными трудовыми стандартами по ряду направлений.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 314; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!