Последствия незаконного увольнения
Еще одно важное требование в отношении увольнения работников закреплено в ст. 24 ЕСХ, которая также ратифицирована Россией. Согласно п. b) данной статьи, работникам, уволенным без уважительных причин, должна предоставляться "адекватная компенсация и иные надлежащие пособия". С точки зрения ЕКСП, компенсация в данном случае будет считаться адекватной, если она включает в себя возмещение финансовых потерь, понесенных работником между датой увольнения и решением юрисдикционного органа (т.е. в российской терминологии - компенсация вынужденного прогула), возможность восстановления и/или компенсацию на достаточно высоком уровне, чтобы убедить работодателя не совершать незаконных увольнений и должным образом компенсировать вред, причиненный работнику*(431). Аналогом последней выплаты по российскому законодательству можно назвать компенсацию морального вреда. Очевидно, что ЕКСП при анализе соответствия российской правовой системы требованиям ЕСХ будет изучать не только наличие формальной юридической нормы, предусматривающей соответствующее право, но и судебную практику.
В России неоднократно исследовались на теоретическом уровне вопросы, связанные с компенсацией морального вреда*(432), в том числе в отношении вреда, причиненного работнику*(433). Тем не менее, несмотря на то что в 1994 г. было принято специальное постановление Пленума Верховного Суда по данному вопросу*(434), в настоящее время в России отсутствуют утвержденные к применению или рекомендованные методики определения размера компенсации морального вреда. Российская судебная практика в отношении размера компенсации морального вреда, понесенного работниками вследствие незаконного увольнения, такова, что данная компенсация явно не может рассматриваться в качестве убедительного мотива для работодателя, предостерегающего его от дальнейших нарушений закона. Сквозной анализ 244 дел, связанных с требованиями восстановления на работе, размещенных в базе данных судебных решений Профессиональной ассоциации "Юристы за трудовые права"*(435), показывает, что в тех случаях, когда компенсации морального вреда вообще присуждалась восстановленному работнику*(436), ее сумма составляла от 100 до 10 000 руб., а наиболее распространенные выплаты находятся в диапазоне от 1000 до 5 000 руб. В одном исключительном случае суд оценил размер морального вреда в 15 000 руб.*(437) Для сравнения: ЕСПЧ в резонансном деле "Даниленков и другие против России"*(438), связанном с восстановлением на работе незаконно уволенных ЗАО "Морской торговый порт Калининград" профсоюзных активистов присудил компенсацию морального ущерба, в размере 2500 евро в отношении каждого истца. Это приблизительно соответствует обычному размеру компенсации морального вреда незаконно уволенным работникам, присуждаемой ЕСПЧ. Есть все основания считать, что ЕКАЧ будет ориентироваться на соответствующие размеры при принятии решения о соответствии российской судебной практики требованиям ст. 24 ЕСХ.
|
|
|
|
|
|
Проблема размера компенсации морального ущерба достаточно сложна. Очевидно, что невозможно законодательно "измерить" моральный ущерб, причиненный работнику в отрыве от конкретной ситуации. В случае проведения политики присуждения очень высоких размеров компенсации, существует риск злоупотребления соответствующим правом со стороны работников. Наиболее иллюстративен в данном случае пример США, где размеры компенсации ущерба истцам зачастую выходят за рамки здравого смысла. Возможно, в качестве восполнения проблем, связанных с компенсациями восстанавливаемым работникам, имеет смысл воспользоваться моделью "штрафных убытков", применяемой в США*(439).
* * *
В любом случае представляется, что правоприменительная практика по компенсации морального ущерба работникам должна меняться в сторону существенного повышения размеров компенсаций.
|
|
|
Сохранение прав работников при смене собственника имущества работодателя
В России в настоящее время вопрос защиты прав работников при смене собственника имущества организации регулируется ст. 75 ТК РФ, где указывается, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником, кроме руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. На недостаточность и неясность положений закона указывают многие авторы*(440). М.В. Лушникова и А.М. Лушников справедливо отмечают наличие пробела в ТК РФ, не содержащем среди правовых институтов института правопреемства*(441). Из текста ТК РФ неясно, как следует интерпретировать закон в ситуации, когда имущество организации (или его часть) продано другому юридическому лицу. То, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора, очевидно из ч. 2 ст. 77 ТК, в которой говорится о том, что, помимо перечисленных в ч. 1 этой статьи оснований, трудовой договор может быть прекращен исключительно по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами. Существует ли правопреемство в отношении трудовых договоров между старым и новым собственниками имущества? Несмотря на то что Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, касающемся применения судами ТК РФ, сделал попытку определить понятие смены собственника имущества работодателя, это не привело к единообразию и простоте судебной практики. В различных делах суды толкуют ст. 75 ТК РФ по-разному применительно к сходным ситуациям*(442). Практически всегда решения судов по данному вопросу обжалуются в апелляционной и кассационной инстанциях и получают новую правовую оценку, а разбирательство длится по несколько лет.
|
|
|
По данному вопросу на уровне ЕС действует Директива, принятая в 1977 г. и дополненная в 1998 г. (эти Директивы были объединены в общую Директиву 2001 г.), касающаяся сохранения прав работников при передаче предприятия 2001/23/ЕС *(443).
Под предприятием по смыслу Директивы 2001 г. понимается юридическое лицо или "техническая оперативная единица". Понятие технической оперативной единицы приблизительно аналогично российскому обособленному структурному подразделению (с учетом того что соответствующая дефиниция не раскрывается в российском трудовом законодательстве)*(444). Директива 2001 г. исходит из того, что техническая оперативная единица, для того чтобы быть признанной в качестве таковой, должна обладать определенной структурной автономией. На национальном уровне (например, в Италии) можно встретить понимание автономии, сводящееся к тому, что "передаваемый сегмент должен хотя бы минимально быть приспособлен для осуществления продуктивной деятельности, которая может быть объективно выявлена (даже судьей, если это необходимо)"*(445). Такая автономная единица не обязательно должна обладать самостоятельной структурой, ее приобретатель вполне может самостоятельно осуществлять управление таким предприятием или его подразделением.
Что следует понимать под передачей предприятия - вопрос более сложный*(446). Его решению посвящена большая судебная практика Европейского суда справедливости, уполномоченного давать национальным судам государств ЕС разъяснения относительно правильного толкования положений директив ЕС. В одном из дел Европейский суд справедливости сформулировал признаки, которые, с его точки зрения, свидетельствуют о наличии передачи бизнеса*(447). Суд указал, что Директива 2001 г. применяется, если выполняются три условия:
1) передача приводит к смене работодателя;
2) передача касается предприятия, бизнеса или части бизнеса;
3) передача является результатом контракта.
При этом не обязательно должны существовать договорные отношения между участниками передачи предприятия: Директива применяется и в ситуации, когда каждое из предприятий отдельно заключало договоры, приводящие к оказанию и прекращению оказания услуг.
В процитированном решении Европейский суд справедливости обобщил два подхода (или теста), использовавшихся национальными судами для определения того, имел ли место переход предприятия. Первый принято называть тестом деятельности (англ. activity test). Он заключается в том, что переход считается состоявшимся в том случае, если новый работодатель занимается в основном той же деятельностью, что и старый. Второй тест называется тестом активов (англ. assets test). Этот тест подразумевает, что переход имеет место в случае, если произошел переход существенной части активов (движимых или недвижимых) от одного работодателя к другому. Оба этих теста были выработаны судами до того, как широкое распространение в экономической деятельности получил аутсорсинг, т.е. передача определенных бизнес-процессов или вторичных функций предприятия для выполнения другой компанией, специализирующейся на таких услугах (например, компания, специализирующаяся на уборке помещений, доставке обедов в офис, выполнении бухгалтерской работы и т.д.). При применении к ситуациям аутсорсинга теста деятельности (например, в отношении труда уборщицы, работавшей в специализированной компании по уборке) переход предприятия практически всегда будет иметь место.
В случае же применения теста активов решение суда будет зависеть от факта перехода активов. Несмотря на то что официальная позиция Европейского суда справедливости заключается в сочетании обоих тестов, т.е. использовании еще одного, многофакторного теста, на практике из ряда решений Суда следует, что он ограничивается только одним из них. Например, в так называемом деле "Сюзен"*(448) Европейский суд справедливости однозначно отказался от использования теста деятельности. Таким образом, суд фактически делит работодателей на две категории: тех, для деятельности которых ключевым фактором являются не материальные активы, а человеческий труд, и всех остальных. Разумеется, этот подход нельзя назвать облегчающим применение Директивы 2001 г. для национальных судов ЕС. Так, в одном из дел*(449) национальный суд пришел к выводу о том, что переход собственности по смыслу Директивы не имел места, апелляционный суд принял решение, что переход произошел, а Европейский суд справедливости - что перехода все-таки не было.
Тем не менее приведенная система тестов может помочь хотя бы каким-то образом выстроить стороне спора свою позицию по поводу наличия или отсутствия факта правопреемства в отношении трудовых отношений.
Важно, что применение Директивы 2001 г. не может быть препятствием для увольнения работников по экономическим, техническим или организационным причинам, обусловливающим изменения в составе персонала предприятия. Для защиты работников в таких ситуациях в настоящее время действует Директива ЕС 1998 г. о сближении законодательства государств-членов в отношении коллективных увольнений 98/59 ЕС*(450). Это означает, что увольнение работников по экономическим причинам не может быть следствием передачи предприятия, а передача, в свою очередь, не может быть препятствием для такого увольнения. Таким образом, Европейский суд справедливости указал на взаимную независимость этих двух процессов. В России эта проблема решена противоположным образом: в ч. 4 ст. 75 ТК РФ говорится о том, что сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества возможно только после государственной регистрации смены собственника.
Очень важно, что в Директиве 2001 г.*(451) указывается, что перед проведением реорганизации предприятия работодатель обязан проинформировать о ней представителей работников и провести с ними соответствующие консультации. Информирование и консультации должны быть осуществлены в отношении:
- даты или предполагаемой даты передачи;
- причин передачи;
- юридических, экономических и социальных последствий для работников;
- мер, которые предполагается предпринять в отношении работников. Такая информация должна быть предоставлена "достаточно заблаговременно". Обязанность информирования возлагается и на старого, и на нового работодателя. Представительные органы по консультированию и информированию работников (производственные советы) сохраняют свой статус и у нового работодателя.
Таким образом, очевидно, что проблема сохранения прав работников при смене собственника имущества работодателя достаточно сложна и для государств ЕС. Тем не менее выработанная на наднациональном уровне система критериев и гарантий для работников при переходе предприятия очень перспективна для адаптации в России не только в рамках текста ТК РФ, но и для разъяснения в соответствующем акте Верховного Суда РФ. Дела, связанные с сохранением прав работников при передаче бизнеса, рассматриваются и в ЕСПЧ в отношении государств - членов СЕ*(452).
* * *
Не вызывает сомнений, что нормы ТК РФ должны четко предусмотреть защиту прав работников в отношении предприятия как имущественного комплекса в рамках групп юридических лиц.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 162; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!