Законодатель предоставляет собственникам право определять в трудовом договоре с руководителем организации дополнительный перечень оснований его увольнения. 13 страница
Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ.
Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (ст. ст. 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным.
Нарушение работодателем требования ст. 279 ТК РФ, предусматривающей выплату компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, само по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя организации.
В случае невыплаты руководителю организации при прекращении трудового договора названной компенсации суд с учетом ст. ст. 279, 236 и 237 ТК РФ вправе взыскать с работодателя сумму этой компенсации и проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда (ст. 394 ТК РФ).
При рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.
|
|
|
В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.
Мотивы, по которым суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат, связанных с прекращением трудового договора, либо о допустимости уменьшения их размера, должны быть отражены в решении суда (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).
Разъяснения, изложенные в настоящем пункте, применяются арбитражными судами при рассмотрении исков учредителей (участников) юридического лица о признании недействительными решений собраний и (или) органов юридического лица о выплате руководителям организаций, членам коллегиальных исполнительных органов организаций выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора.
|
|
|
Судам необходимо иметь в виду, что размер компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ при прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом.
В случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом, исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора.
|
|
|
Вместе с тем руководителям государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, руководителям государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий в силу ч. 2 ст. 349.3 ТК РФ компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка.
Законодатель предоставляет собственникам право определять в трудовом договоре с руководителем организации дополнительный перечень оснований его увольнения.
Для того чтобы данное условие было применимым, необходимо четко и конкретно указать все дополнительные основания прекращения трудовых отношений в заключаемом с руководителем трудовом договоре.
Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителя, которые довольно часто встречаются в трудовых договорах. Это невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу и пр.
|
|
|
Кроме того, ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Указанными положениями, иными нормативными правовыми актами увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ, а также п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не отнесено к дисциплинарным взысканиям <1>.
--------------------------------
<1> См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 16 мая 2013 г. по делу N 11-12711 // СПС "КонсультантПлюс".
В отличие от обычных работников, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. В то время как все остальные работники вправе уведомить о своем желании прекратить трудовые отношения не позднее чем за две недели до увольнения.
Данное правило введено в связи с тем, что в установленный законом месячный срок необходимо передать дела новому руководителю и отчитаться перед уполномоченными органами о деятельности организации.
Глава 4. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,
РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
Л.А. ЛОМАКИНА
§ 1. Общие положения
Глава 44 ТК РФ посвящена особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Законодатель определяет совместительство как выполнение другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Законодатель устанавливает три основных признака совместительства. Во-первых, при выполнении работы по совместительству заключается трудовой договор. Во-вторых, работа по совместительству всегда выполняется после окончания или освобождения от основной работы, то есть в свободное от нее время. В-третьих, работа по совместительству не является для работника основной, требующей от него предусмотренных законодательством затрат рабочего времени.
Если отсутствует хотя бы один из перечисленных элементов, работу нельзя признать совместительством.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей на основании трудового договора, в котором обязательно указывается на то, что договор является договором о работе по совместительству.
Под внутренним совместительством понимается работа по трудовому договору за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по основному трудовому договору по инициативе работника в одной и той же организации с соблюдением общих правил работы по совместительству и только с согласия работодателя при условии наличия у работника надлежащего образования и опыта работы.
Внешнее совместительство представляет собой работу по трудовому договору у другого работодателя.
ТК РФ допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Следует отметить, что законодатель не ставит возможность заключения трудового договора по совместительству с получением разрешения (согласия) от работодателя по основному месту работы.
Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Так, положения ст. 276 ТК РФ устанавливают, что руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) <1>.
--------------------------------
<1> См. об этом подробнее главу 3 настоящего пособия.
Трудовой договор о работе по совместительству заключается в письменной форме как при внешнем совместительстве, так и при внутреннем совместительстве с соблюдением общих правил, установленных ст. ст. 67, 68 ТК РФ.
В настоящее время трудовое законодательство не дает четкого ответа на вопрос: совместительство - это вид трудового договора или одно из его условий. Одни ученые, обращавшиеся к этой проблеме, считают, что совместительство - это условие трудового договора <1>, по мнению других, это вид трудового договора <2>.
--------------------------------
<1> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 3-е изд., пересм. / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015 (комментарий к ст. 288 ТК РФ подготовлен Головиной С.Ю.); Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2014 (комментарий к гл. 44 ТК РФ подготовлен Л.А. Чикановой).
<2> Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 1993. С. 164, 165; Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: Монография. М.: Контракт, 2013. С. 11.
Ответ на это вопрос имеет практическое значение.
Работа по совместительству как условие трудового договора ст. 57 ТК РФ не упоминается. Однако ст. 282 ТК РФ прямо указывает на то, что в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Особенности регулирования вопросов работы по совместительству столь значительны, что мы полагаем, что трудовой договор о работе по совместительству является видом трудового договора.
Нередко на практике возникает вопрос, что происходит с трудовым договором о работе по совместительству в том случае, если работник утратил основное место работы? Можно ли полагать, что в этом случае договор о работе по совместительству автоматически трансформировался в договор по основной работе? Судебная практика исходит из того, что сам по себе факт увольнения с основного места работы не является автоматическим условием перевода его с работы по совместительству на основное место работы <1>.
--------------------------------
<1> См.: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 февраля 2011 г. N 33-2292/2011 // СПС "КонсультантПлюс".
Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо соответствующее решение работодателя и желание работника, так как в этом случае у работника изменяется вид договора, а также его условия: например, условие о рабочем времени.
Соглашаясь с тем, что автоматической трансформации договора не происходит, попробуем проанализировать, каковы же будут правовые последствия как для работника, так и для работодателя в том случае, если работник заявит об утрате им основного места работы.
В отличие от модификации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок порядок перехода с работы по совместительству на основную работу ТК РФ не регламентирует (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). С учетом того что трудовой договор о работе по совместительству является отдельным видом трудового договора, трудовой договор о работе по совместительству необходимо прекратить и вместо него заключить новый трудовой договор как по месту основной работы. На практике нередко встает вопрос, как поступать в том случае, если работник, состоящий в трудовых отношениях по совместительству, утратил основное место работы. По нашему мнению, следует согласиться с доводами ученых, которые полагают, что не происходит автоматической трансформации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы, поскольку все условия трудового договора могут быть изменены в соответствии со ст. 72 ТК РФ только по соглашению сторон и в письменной форме. Высказано мнение, что трудовые отношения с работником, переставшим быть совместителем, можно оформить в следующем порядке. Из трудового договора по совместительству исключается условие о выполнении работы по совместительству и указывается условие о том, что с определенной сторонами даты трудовой договор является договором по основной работе. Такое преобразование оформляется дополнением к трудовому договору, которое подписывается сторонами <1>. Но такое решение вызывает сложности с точки зрения оформления таких изменений. В частности, не совсем ясно, какую запись в трудовой книжке необходимо сделать такому работнику. Есть и противоположные мнения, в соответствии с которыми трудовой договор с совместителем следует прекратить и заключить новый договор - по основной работе. Однако подобное решение не выгодно для работника, который, утратив одно место работы, рискует утерять и другое.
--------------------------------
<1> См.: Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Экзамен, 2009. С. 522 (автор комментария к главе 44 ТК РФ - Т.Ю. Коршунова).
Полагаем, что по данному вопросу должно быть принято законодательное решение, которое устранит имеющийся пробел в правовом регулировании.
§ 2. Ограничения при работе по совместительству
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Например, для работников, основная работа которых непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, если работа по совместительству связана с такими же условиями (ч. 1 ст. 329 ТК РФ). Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержден Постановлением Правительства РФ от 19 января 2008 г. N 16 "Об утверждении перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств" <1>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2008. N 4. Ст. 268.
ТК РФ установлены и другие ограничения на внешнее совместительство.
Так, руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).
В соответствии ч. 1 ст. 348.7 ТК РФ спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы.
Согласно ч. 5 ст. 282 ТК РФ ограничения на работу по совместительству для некоторых категорий работников могут быть установлены не только ТК РФ, но и другими федеральными законами. Это Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. N 395-I "О банках и банковской деятельности", Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" и др.
Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 ТК РФ.
Работник, поступающий на работу по совместительству в другую организацию, как и во всех случаях заключения трудового договора, обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Работодатель не вправе требовать от поступающего на работу по совместительству трудовую книжку или выписку из нее, документы воинского учета и другие документы, предъявляемые по основному месту работы. По желанию работника представитель работодателя по месту основной работы обязана внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству <1>.
--------------------------------
<1> См.: п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" // СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539.
При заключении трудового договора по совместительству, в тех случаях когда от совместителя требуются специальные знания, работодатель вправе потребовать от него предъявления документов, подтверждающих наличие соответствующего образования и (или) квалификации, отсутствия медицинских противопоказаний для выполнения той работы, которую работник будет выполнять по совместительству (см. ст. 213 ТК РФ).
При поступлении на тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями работник дополнительно предъявляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Это необходимо для исполнения требования законодателя о недопустимости одновременной работы с вредными и опасными условиями как по основному трудовому договору, так и по трудовому договору на совместительство.
Кроме документов, указанных в ст. 283 ТК РФ, работник при заключении трудового договора о работе по совместительству должен предъявить, как и при заключении трудового договора по основному месту работы, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а в случаях, предусмотренных законодательством, медицинскую справку (медицинскую книжку), справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 96; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!