Законодатель предоставляет собственникам право определять в трудовом договоре с руководителем организации дополнительный перечень оснований его увольнения. 14 страница
§ 3. Продолжительность рабочего времени
при работе по совместительству
Работа по совместительству может осуществляться только в нерабочее время, поэтому продолжительность рабочего времени в интересах охраны здоровья работника ограничена на законодательном уровне. Часть 1 ст. 284 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, которая не должна превышать четырех часов в день, и в то же время предусмотрена возможность выполнять работу по совместительству полный рабочий день тогда, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы. При этом следует иметь в виду, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени.
Исключения из данного правила содержатся в ч. 2 ст. 284 ТК РФ, которая предусматривает случаи, когда ограничения для работы по совместительству не применяются.
Во-первых, в дни, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей.
Во-вторых, когда работник отстранен от работы и не выполняет свои трудовые обязанности в соответствии с медицинским заключением при временном переводе или отстранении от работы с сохранением места работы (должности) (ч. ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ).
В-третьих, работнику предоставлено право в связи с невыплатой заработной платы приостановить работу и отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). В период приостановления работы он также имеет право работать по совместительству полное рабочее время.
|
|
|
§ 4. Дополнительные основания прекращения трудового договора
с лицами, работающими по совместительству
В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм закона следует, что с совместителем по соглашению сторон могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. При этом в случае заключения с совместителем срочного трудового договора работодатель лишается права его прекратить по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, поскольку такое основание применяется только к тем совместителям, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок. В этой связи работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему не применяется. Эти выводы подтверждаются и материалами судебной практики <1>.
|
|
|
--------------------------------
<1> См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 марта 2012 г. N 33-7266; Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 21 сентября 2012 г. по делу N 33-8804/2012; Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 27 октября 2011 г. по делу N 33-5708 // СПС "КонсультантПлюс".
Лишь при нарушении порядка увольнения требования работника о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и морального вреда подлежат удовлетворению <1>.
--------------------------------
<1> См.: Дело N 2-864/2010 Советского районного суда г. Волгограда // СПС "КонсультантПлюс".
Например, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе по тем основаниям, что он был уволен с должности начальника отдела автоматизированных систем управления неправильно. Он уволился с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, совмещаемая работа для него является основной.
|
|
|
При рассмотрении заявленных требований судом было установлено, что К. был принят на работу по совместительству на должность начальника отдела автоматизированных систем управления. Доказательствами, подтверждающими факт работы по совместительству, являются: трудовой договор о совместительстве с указанием режима рабочего времени - неполный рабочий день и размером заработной платы в процентном соотношении от ставки, приказ о приеме на работу.
При заключении трудового договора на внешнее совместительство К. находился в трудовых отношениях с иным работодателем, и данное место работы являлось для него основным, что подтверждается выпиской из трудовой книжки.
Отказывая К. в иске, суд указал, что К. было отказано в оформлении трудового договора на должность начальника отдела автоматизированных систем управления как на постоянную работу, так как заявление им было подано после вручения уведомления о расторжении трудового договора и оформления заявления о приеме на работу другого работника, с которым был заключен трудовой договор на указанную должность как на основную работу, издан приказ о его приеме на работу.
|
|
|
Суд пришел к выводу о том, что порядок увольнения К. по ст. 288 ТК РФ не нарушен работодателем, он предупрежден о предстоящем увольнении за две недели в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа являться основной <1>.
--------------------------------
<1> См.: Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ, законодательства о государственной и муниципальной либо иной службе, рассмотренных судами Самарской области в 2010 году // СПС "КонсультантПлюс".
Кроме того, следует отметить, что само по себе желание истца продолжить работу у ответчика не возлагает на работодателя обязанность заключить трудовой договор на постоянную работу с работником-совместителем. Так как воли работодателя на это не было, он вправе был оформить прекращение трудовых отношений с истцом.
Работник-совместитель не имеет преимущественного права на заключение трудового договора на постоянную работу перед работником, приглашенным работодателем на указанную работу (должность) как на основную.
Глава 5. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК
ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ, И РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
Р.И. ТИМОШЕНКО
Особенностям правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (далее - временные работники), и работников, занятых на сезонных работах (далее - сезонные работники), ТК РФ посвящены соответственно главы 45 и 46.
Стоит обратить внимание на то, что помимо особенностей, предусмотренных этими главами ТК РФ, действие остальных положений трудового законодательства распространяется на временных и сезонных работников в полной мере.
Основные отличия в правовом регулировании труда временных и сезонных работников проявляются главным образом в нормах о заключении и прекращении трудового договора, рабочем времени и времени отдыха <1>.
--------------------------------
<1> См.: Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Особенности правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах // СПС "КонсультантПлюс", 2006.
§ 1. Особенности трудового договора
с временными работниками
Работодатель имеет право заключать с работником трудовой договор на срок до двух месяцев в том случае, если поручаемая работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает двух месяцев.
Иначе говоря, заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев возможно при том условии, что работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев. Например, на время подготовки годового финансового отчета. В этом случае в трудовом договоре должен быть определен конкретный срок его действия в пределах двух месяцев (например, две недели, один месяц и др.). Минимальный срок заключения трудового договора ТК РФ не устанавливает <1>.
--------------------------------
КонсультантПлюс: примечание.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (Скачкова Г.С.) включен в информационный банк согласно публикации - РИОР, Инфра-М, 2010 (4-е издание).
<1> См.: Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 5-е изд. М.: РИОР; ИНФРА-М, 2014. С. 631.
Заключение трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной или будет продолжаться более двух месяцев, считается неправомерным <1>. Здесь важно иметь в виду, что, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на такой непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок <2>.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2010. С. 640 (автор § 6 гл. 17 - Чиканова Л.А.).
<2> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 14).
Как следует из абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Случаи, при которых может заключаться срочный трудовой договор, перечислены, по существу, исчерпывающим образом в ст. 59 ТК РФ.
Строго говоря, в ТК РФ не содержится прямого определения понятия временной работы. Как видно из наименования и содержания главы 45 ТК РФ, какого-либо указания на характер выполняемой работником работы в ней не содержится, а речь лишь идет об особенностях регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Так что это могут быть любые работы, для выполнения которых позволяется заключать срочный трудовой договор вообще.
При приеме на работу временным работникам, согласно ст. 289 ТК РФ, не устанавливается испытание. Такое решение законодателя видится вполне оправданным, поскольку столь короткая продолжительность трудовых отношений не позволяет объективно оценить деловые качества работника и определить его соответствие поручаемой работе.
Так как трудовой договор на срок до двух месяцев является разновидностью срочного трудового договора, то соблюдение всех правил, отражающих специфику правового регулирования данной разновидности трудового договора, является обязательным.
Так, согласно ст. 58 ТК РФ, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение, а внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется <1>.
--------------------------------
<1> См.: письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1 "О сроке трудового договора" // СПС "КонсультантПлюс".
Как вытекает из содержания ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии оснований, определяемых федеральным законом. Договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Также запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Логично, что эти же правила применимы и по отношению к работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.
Для временных работников установлен срок предупреждения в письменной форме об увольнении по собственному желанию в три календарных дня, в то время как по общему правилу, предусмотренному в ст. 80 ТК РФ, продолжительность указанного срока составляет две недели.
В случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата уведомление под подпись временных работников об увольнении производится работодателем не менее чем за три календарных дня, тогда как общее правило, предусмотренное в ст. 180 ТК РФ, обязывает уведомлять работников о предстоящем увольнении по указанным основаниям не менее чем за два месяца.
Согласно ст. 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается независимо от основания увольнения, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
По общему правилу, предусмотренному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, а привлечение к работе в такие дни может производиться разными способами (в зависимости от причин и категорий работающих):
а) с письменного согласия работника (ч. 2);
б) без согласия работника (ч. 3);
в) в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4) (для творческих работников);
г) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5).
Однако к временным работникам перечисленные правила применяются иначе. Так, в соответствии со ст. 290 ТК РФ привлечение таких работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с их письменного согласия. Работодатель самостоятельно определяет необходимость привлечения работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, и для признания такого привлечения законным достаточно лишь наличия письменного согласия работника. При этом работодатель должен получить такое согласие в каждом конкретном случае привлечения к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Часть 3 ст. 113 ТК РФ предусматривает перечень случаев, наличие которых дает основание для привлечения работника к работам в выходной и нерабочий праздничный день без получения его письменного согласия. Эти изменения были внесены в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Но в то же время в ст. 290 ТК РФ подобные изменения внесены не были, что, как представляется, является недоработкой законодателя. Однако, поскольку данный перечень охватывает исключительные случаи, при наступлении которых могут возникнуть негативные последствия не только у данного работодателя, но и в целом в данной местности, вопрос о привлечении к работе в выходные или нерабочие праздничные дни временных работников должен решаться на общих основаниях <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2014. С. 1068 - 1069 (автор комментария к ст. 290 ТК РФ - Т.Ю. Коршунова).
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Предоставление по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, другого дня отдыха взамен повышенной оплаты для указанной категории работников не предусмотрено <1>. Учитывая столь короткую продолжительность трудовых отношений, такой подход представляется разумным.
--------------------------------
<1> См.: Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 2 июня 2014 г. См.: Ваше право. 2014. N 20).
В соответствии со ст. 291 ТК РФ временные работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, однако на практике такой отпуск предоставляется крайне редко. Как правило, указанным работникам при увольнении выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы <1>.
--------------------------------
<1> См.: Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учеб. пособие / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2014. С. 228 - 229 (автор гл. - М.А. Бочарникова).
На практике встречаются споры относительно определения периода времени, который нужно брать в основу при подсчете количества проработанного времени работником при предоставлении ему отпуска или выплате компенсации при трудовом договоре, заключенном на срок до двух месяцев. Так, например, если работник при заключенном трудовом договоре на срок до двух месяцев отработал всего 17,4 дней, из них в первом месяце - 7 дней, а во втором - 10,4 дня, то следует учитывать, сколько всего времени работник фактически отработал за все время трудового договора, а не осуществлять подсчет дней отдельно за каждый месяц из двух проработанных <1>.
--------------------------------
<1> См.: Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда РФ от 21 сентября 2011 г. по делу N А71-4110/2011 // СПС "Право.ру".
Также стоит отметить, что это положение ст. 291 ТК РФ не в полной мере согласуется со ст. 120 ТК РФ, в которой говорится, что продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях, поэтому можно предположить, что в ст. 291 ТК РФ речь идет только об основных отпусках минимальной продолжительности. Если же работнику полагается удлиненный отпуск или у него есть право на дополнительный отпуск (например, за работу с вредными либо опасными условиями труда), то отпуск или его компенсация должны рассчитываться исходя из общей продолжительности. В противном случае допускается дискриминация работника по такому основанию, как краткосрочность трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 3-е изд., пересмотр. / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015 (автор комментария к ст. 291 ТК РФ - С.Ю. Головина); СПС "КонсультантПлюс".
§ 2. Особенности трудового договора с сезонными работниками
ТК РФ предусматривает ряд особенностей правового регулирования трудовых отношений сезонных работников.
Решающим обстоятельством, обусловливающим заключение именно данного вида трудового договора, и, соответственно, его основным специфическим условием является возложение на работника обязанности по выполнению им работы особого рода - работы, имеющей сезонный характер, что, в свою очередь, находит отражение и в устанавливаемом сроке договора.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 97; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!