Законодатель предоставляет собственникам право определять в трудовом договоре с руководителем организации дополнительный перечень оснований его увольнения. 8 страница
В судебной практике сложились определенные правила рассмотрения дел о расторжении трудового договора с лицами моложе 18 лет: 1) в случае увольнения работника моложе 18 лет по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) суды должны проверять, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовался работодатель при увольнении данного работника, не являлось ли увольнение средством избавиться от лица, которому он обязан создавать соответствующие условия труда и предоставлять льготы, предусмотренные законодательством о труде, обусловленные возрастом; 2) увольнение работников, не достигших 18-летнего возраста, по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), является недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо не в состоянии справиться с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового стажа; 3) в случае оспаривания несовершеннолетним правильности расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) суды должны выяснить, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым работником своих прав и гарантий, нарушения их работодателем, невыполнения им своих обязанностей по созданию нормальных бытовых условий и надлежащих условий для продолжения образования. Дополнительные гарантии предусмотрены для несовершеннолетних работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем) или в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Так, в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" указанным категориям работников, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации. Согласно ст. 1 указанного Федерального закона к числу детей-сирот относятся лица в возрасте до 18 лет, у которых умерли оба или единственный родитель. Дети, оставшиеся без попечения родителей, - это лица в возрасте до 18 лет, которые остались без попечения единственного родителя или обоих родителей в связи с лишением их родительских прав, ограничением их в родительских правах, признанием родителей безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), объявлением их умершими, установлением судом факта утраты лицом попечения родителей, отбыванием родителями наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, нахождением в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклонением родителей от воспитания своих детей или от защиты их прав и интересов, отказом родителей взять своих детей из образовательных организаций, медицинских организаций, организаций, оказывающих социальные услуги, а также в случае, если единственный родитель или оба родителя неизвестны, в иных случаях признание детей оставшимися без попечения родителей в установленном законом порядке. § 3. Особенности рабочего времени и времени отдыха работников моложе 18 лет Для работников, не достигших возраста 18 лет, предусмотрены определенные особенности рабочего времени и времени отдыха. Так, для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, что следует рассматривать как особую заботу государства о сохранении здоровья работающих подростков. Согласно ст. 92 ТК РФ для работников в возрасте до 16 лет установлена продолжительность рабочего времени не более 24 часов в неделю, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю. Таким образом, максимальная продолжительность рабочего времени учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период летних каникул, составляет 24 часа в неделю. Продолжительность же рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм рабочего времени, установленных для лиц соответствующего возраста (то есть для учащихся от 14 до 16 лет - не более 12 часов в неделю, а для учащихся от 16 до 18 лет - не более 18 часов в неделю). В ст. 94 ТК РФ для работников моложе 18 лет определена максимальная продолжительность ежедневной работы (смены). Так, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов. Для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часов. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 указывается, что доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой договор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, расчетные листки, документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренным ст. ст. 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса РФ. Учитывая необходимость обеспечения полноценного отдыха работников моложе 18 лет, трудовое законодательство предусматривает определенные запреты в отношении указанных категорий работников. Так, несовершеннолетних работников запрещено привлекать к сверхурочным работам (ст. 99 и ст. 268 ТК РФ), работам в ночное время (ст. 96 и ст. 268 ТК РФ), а также к работам в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 268 ТК РФ), даже если работники письменно попросили об этом либо дали на это свое письменное согласие. Исключение предусмотрено для творческих несовершеннолетних работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, а также для иных лиц указанного возраста, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников), на которых указанные ограничения не распространяются. Привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста 18 лет, допускаются согласно ст. 348.8 ТК РФ в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Запрещение привлекать работников моложе 18 лет к работе в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни распространяется также на случаи, когда на указанные периоды времени приходится только часть рабочего времени (смены) подростка. Физиологические особенности лиц, не достигших 18-летнего возраста, обусловливают необходимость установления более длительного отдыха для восстановления сил и работоспособности по сравнению с взрослыми работниками. Для работников моложе 18 лет установлен удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет 31 календарный день. В случае реализации несовершеннолетним права на ежегодный оплачиваемый отпуск после достижения восемнадцати лет продолжительность такого отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1). Коллективным договором, соглашением, а также трудовым договором может быть предусмотрен и более длительный отпуск для работников, не достигших 18-летнего возраста. Работники моложе 18 лет обладают правом получить ежегодный отпуск в любое удобное для них время. Отпуск за первый год работы несовершеннолетний работник при желании вправе получить авансом, то есть до истечения 6 месяцев непрерывной работы в данной организации, что предусмотрено в ст. 122 ТК РФ, и работодатель не вправе отказать подростку в предоставлении такого отпуска. В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление отпуска лицам моложе 18 лет в текущем рабочем году, то есть указанные работники должны пользоваться отпуском ежегодно. Не допускается отзыв работников в возрасте до 18 лет из отпуска даже при наличии их согласия (ст. 125 ТК РФ). Согласно ст. 126 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск несовершеннолетних работников не может быть заменен денежной компенсацией (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении). § 4. Особенности оплаты труда и установления норм выработки работникам моложе 18 лет Согласно ст. 271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. При сдельной работе труд работников моложе 18 лет оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель вправе за счет собственных средств производить таким работникам доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (при повременной оплате труда) либо до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы (при сдельной работе). Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. В этом случае работодателю также предоставлено право за счет собственных средств устанавливать несовершеннолетним работникам доплаты к заработной плате до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Представляется, что указанные правила ставят в неравное положение работников моложе 18 лет по сравнению с иными категориями работников, которым в соответствии с ТК РФ установлено сокращенное рабочее время. Например, право на сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю предоставлено согласно ст. 92 ТК РФ инвалидам I и II групп. В то же время в ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ предусмотрено, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается с сохранением полной оплаты труда. Оплата труда несовершеннолетних фактически осуществляется по правилам оплаты труда при неполном рабочем времени. При этом необходимо иметь в виду, что неполное рабочее время в силу ст. 93 ТК РФ устанавливается по просьбе работника, а продолжительность рабочего времени работников моложе 18 лет составляет предельную норму, которая не может быть увеличена даже по желанию несовершеннолетнего. Решение же вопроса об установлении доплат полностью зависит от усмотрения работодателя, которому такие доплаты экономически не выгодны. По нашему мнению, данное решение законодателя не вполне справедливо и носит дискриминационный характер. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей или попечителя, распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами, что предусмотрено подп. 1 п. 2 ст. 26 Гражданского кодекса РФ (ч. 1). Однако при наличии достаточных оснований суд по ходатайству родителей, усыновителей или попечителя либо органа опеки и попечительства может ограничить или лишить несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своим заработком, стипендией или иными доходами, за исключением случаев, когда такой несовершеннолетний приобрел дееспособность в полном объеме в соответствии с п. 2 ст. 21 или со ст. 27 Гражданского кодекса РФ (ч. 1). Для несовершеннолетних работников предусмотрены некоторые особенности установления норм выработки. В соответствии со ст. 270 ТК РФ они определяются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для несовершеннолетних работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Часть 2 указанной статьи предусматривает возможность установления пониженных норм выработки для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Глава 3. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ Т.Ю. КОРШУНОВА § 1. Проблемы определения правового статуса руководителя юридического лица как работника В сентябре 2014 г. вступил в силу Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 99-ФЗ "О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации", в котором значительное место уделено изменениям и дополнениям, вносимым в главу 4 подраздела 2 ГК РФ "Лица". В частности, ст. 53 ГК РФ дополнена положением о том, что отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются ГК РФ и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах. Избранный законодателем подход вновь поставил вопрос о том, какие договоры - трудовые или гражданско-правовые - заключает руководитель организации с управляемым им юридическим лицом, то есть вновь возникает коллизия между нормами трудового и гражданского права. Более того, из приведенной формулировки ГК РФ невозможно сделать вывод о том, какие именно органы юридического лица имеются в виду в контексте ст. 53 ГК РФ. Вопрос о правовой природе отношений между единоличным исполнительным органом и юридическим лицом в настоящее время решен законодательством следующим образом: если управление юридическим лицом передано по договору управляющей организации или индивидуальному предпринимателю, то возникающие отношения являются гражданско-правовыми. Если же функции единоличного исполнительного органа возложены на физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, то с ним заключается трудовой договор и возникающие отношения являются трудовыми. Нормы ст. 53 ГК РФ в настоящее время предлагают отказаться от такой схемы ради единообразия регулирования отношений юридического лица и его органов управления и подменить трудовые отношения гражданскими. Такой подход отбрасывает нас к дискуссии 15-летней давности о том, каким законодательством, гражданским или трудовым, должны регулироваться отношения между руководителем <1> и управляемой им организацией. -------------------------------- <1> В дальнейшем термин "руководитель" мы будем употреблять в значении, данном ст. 273 ТК РФ, в соответствии с положениями которой руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Так, в то время высказывалось мнение, что к отношениям, складывающимся между работодателем и руководителем - управляющим организацией, недопустимо применять нормы о рабочем времени, времени отдыха, о нормах труда, трудовой дисциплине, о прекращении трудового договора, так как они не являются трудовыми <1>. -------------------------------- <1> См.: Акопова Е.М., Акопов Д.Р. Особенности правового регулирования труда руководителей государственных унитарных предприятий // Государство и право. 1997. N 6. С. 55 - 57. Возражая против "банальной" трудовой природы договора с единоличным исполнительным органом, Э.Р. Мартиросян пришла к выводу о том, что человек с печатью в руках, имеющий право сделать любую бумагу, по которой обязанности будет нести юридическое лицо, не может иметь статус наемного работника, поскольку он представляет юридическое лицо и распоряжается его имуществом. А это предмет правового регулирования гражданского права <1>. Л.В. Санникова высказала мнение, в соответствии с которым отношения найма обладают всеми признаками для причисления их к предмету гражданского права, что дает основания конструировать модель гражданско-правового по своей природе правоотношения найма труда <2>. -------------------------------- <1> См.: Мартиросян Э.Р. Правовое положение руководителя организации // Трудовое право. 2000. N 1. С. 12. <2> См.: Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 1992. С. 72. В то же время противники указанной точки зрения А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова отмечали, что утверждение о гражданско-правовой природе отношений между руководителем и управляемой им организацией не представляется оправданным, поскольку отношения работодателя и руководителя как работника не отвечают тем признакам, которые присущи гражданско-правовым отношениям. Руководитель организации, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, то есть выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан рамками правил внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Связанный в силу служебного положения с предпринимательской деятельностью руководитель организации не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые <1>. Аналогичной точки зрения придерживался и В.В. Глазырин, полагавший, что отношения между собственником имущества и руководителем, при всем своем своеобразии, целиком соответствуют отношениям, опосредуемым не гражданско-правовыми, а трудовыми договорами (контрактами) <2>. -------------------------------- <1> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. М., 1995. С. 14. <2> См.: Глазырин В.В. Проблемы правового регулирования труда в негосударственных организациях // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995. С. 15. В свое время поставил точку в этих спорах законодатель. В соответствии с нормами, закрепленными в главе 43 ТК РФ, договор между руководителем и управляемой им организацией является трудовым, а значит, возникающие отношения также являются трудовыми и регулируются нормами трудового права. Такую квалификацию данных отношений признают не только представители трудового права, соглашаются с ней и некоторые цивилисты. Так, например, В.А. Белов полагает, что придание юридическому лицу статуса директора той или другой организации само по себе не влечет возникновения между этими лицами каких-либо гражданских правоотношений, не имеет таковых в своем основании. Контракт, заключаемый организацией со своим руководителем, должен отвечать в первую очередь нормам законодательства о труде; о применении к данным отношениям норм законодательства гражданского если и можно говорить, то только в субсидиарном порядке <1>.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 120; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!