Законодатель предоставляет собственникам право определять в трудовом договоре с руководителем организации дополнительный перечень оснований его увольнения. 3 страница
-------------------------------- <1> Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 декабря 2011 г. N 28-П по делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева. Социальная дифференциация может быть использована как основание, по которому могут быть сгруппированы нормы, составляющие субъектную дифференциацию. Социальный признак в качестве основания дифференциации выделял и Б.К. Бегичев, относивший к субъектной дифференциации различия в правовом положении рабочих и служащих <1>. -------------------------------- <1> См.: Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юридического института. 1964. Вып. 2. С. 136 - 178. Однако различие между трудом рабочих и служащих носит скорее объективный характер, не связанный с личностью работника, а обусловлен особенностями исполнения работником трудовой функции. Кроме того, служебные отношения в настоящее время находятся за рамками трудовых правоотношений в их классическом понимании. Суммируя сказанное, полагаем, что выделение третьей группы оснований дифференциации, так называемой социальной дифференциации, является излишним, поскольку составляющие ее нормы вполне укладываются в категории, называемые субъектной и объективной дифференциацией трудового права. Необходимость выполнять социальные функции, несмотря на их объективный характер, характеризует самого работника независимо от места и условий выполнения им своей трудовой функции. Соответственно, принятие в данном случае специальных норм отвечает целям субъектной дифференциации. Традиционно в правовой литературе классифицировались и группировались основания объективной и субъектной дифференциации трудового права. Так, С.Л. Рабинович-Захарин выделил следующие основания объективной дифференциации трудового права. 1. Основной тип трудового правоотношения, то есть различия в регулировании отношений, возникающих при применении труда рабочих и служащих, и трудовых отношений, вытекающих из кооперативно-колхозного членства. 2. Особенности в форме трудовых отношений, характере трудовой связи между работающим и обслуживаемым хозяйством. 3. Особенности отдельных отраслей народного хозяйства и отдельных профессий <1>. -------------------------------- <1> См.: Рабинович-Захарин С.Л. Указ. соч. С. 102 - 103. Развивая положения, высказанные С.Л. Рабиновичем-Захариным, Ф.М. Левиант полагала, что "нормы советского трудового права, регулирующие трудовые отношения рабочих и служащих, можно дифференцировать: а) по особенностям различных отраслей народного хозяйства и особенностям отдельных профессий; б) по различным условиям труда (труд на тяжелых и вредных работах, в горячих цехах); в) по характеру трудовой связи работника с предприятием (временный, сезонный работник); в) по территориальному расположению предприятия или учреждения, а также по особенностям экономического района" <1>. -------------------------------- <1> Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960. С. 30. Указанная проблематика получила дальнейшее развитие в многочисленных научных трудах <1>. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время сложились следующие основания объективной дифференциации норм трудового права: -------------------------------- <1> См., например, Никитинский В.И. Вопросы унификации норм советского трудового права, регулирующих условия труда работников различных отраслей народного хозяйства // Трудовое право в свете решений XXI съезда КПСС. М., 1960; Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства. Советское право. 1964. N 11; Свитина Т.Е. Дифференциация норм права, регулирующих трудовые отношения с учетом тяжести и вредности условий работы // Ученые записки ВНИИСЗ. 1969. Вып. 18; Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. N 10; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978; Волегов Ю.Б. Значение дифференциации для совершенствования трудового законодательства // Советское государство и право. 1982. N 1. С. 50; Попонов Ю.Г. Дифференциация в правовом регулировании общественных отношений по участию в труде // Проблемы совершенствования советского законодательства. М., 1980; Попонов Ю.Г. Сближение общественных отношений по участию в труде // XXIV съезд КПСС и проблемы гражданского и трудового права и процесса. М., 1972; Симорот З.К. Единство советского законодательства о труде. Киев, 1988; и др. 1) отраслевая дифференциация, учитывающая значимость отрасли, степень обеспеченности кадрами, особенности организации производства; 2) дифференциация в зависимости от конкретных условий труда (здесь выделяются критерии: вредность, опасность, интенсивность труда); 3) территориальная дифференциация; 4) дифференциация, вытекающая из характера трудовой связи работника с предприятием (сезонные и временные работники); 5) дифференциация, связанная с выполнением определенных межотраслевых функций (руководители организаций, водители); 6) дифференциация, связанная со способом выполнения трудовой функции (надомные и дистанционные работники). В последнее время в связи с развитием новых форм и методов хозяйствования и переходом к рыночной экономике выделялся еще один критерий - вид работодателя и его организационно-правовая форма (если речь идет о работодателях - юридических лицах) <1>. -------------------------------- <1> См.: Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Советское государство и право. 1992. N 6. Говоря о субъектной дифференциации исследователи называли такие критерии, как половозрастные особенности (женщины, молодежь) и состояние здоровья работника. В настоящее время никем не оспаривается, что одной из основных тенденций развития трудового законодательства на современном этапе является усиление дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Вместе с тем исследователи отмечают, что в решении этой проблемы отсутствует концептуальное начало: категории работников выделены по различным признакам, "набор" особенностей для каждой группы работников различный: для одних это особенности в заключении и расторжении трудового договора, для других - специальная дисциплинарная ответственность, для третьих - особый режим рабочего времени <1>. -------------------------------- <1> См.: Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // СПС "КонсультантПлюс". Особую обеспокоенность вызывают новеллы последних лет, связанные с антикоррупционным законодательством. Это ст. 349.1 ТК РФ, регламентирующая особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний, ст. 349.2 ТК РФ, определяющая особенности регулирования труда работников Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами и пр. По существу, указанные статьи регламентируют лишь порядок подачи работниками указанных организаций и их родственниками деклараций о доходах и имуществе и требуют от них действий в соответствии с законодательством о противодействии коррупции. Никакой объективной необходимости помещать указанные нормы в ТК РФ не имелось, с точки зрения правового регулирования именно трудовых отношений в их классическом понимании указанные нормы совершенно бесполезны. Регламентации выплат при увольнении посвящены нормы ст. 349.3 ТК РФ "Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников" и ст. 349.4 ТК РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций". Эти нормы могут быть с легкостью перемещены в соответствующие подзаконные акты и с неубывающей эффективностью продолжат регулирование отношений, связанных с договорным установлением размера выходных пособий для отдельных категорий работников. К числу норм избыточного правового регулирования также следует отнести: - нормы ст. 351.3 ТК РФ, устанавливающие "некоторые особенности регулирования труда работников в сфере проведения специальной оценки условий труда", сводящиеся к отсылочной норме о том, что порядок аттестации и особенности регулирования труда указанной категории работников устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда; - нормы ст. 351.4 ТК РФ, определяющие, что наряду с основаниями, предусмотренными ТК РФ, дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником нотариуса могут быть установлены законодательством о нотариате; - нормы ст. 351.5 ТК РФ, понимающие под особенностями трудовой деятельности лиц, работающих у резидентов территории опережающего социально-экономического развития, порядок привлечения на эти территории иностранных работников. Почему эта норма не внесена в Закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" или не включена в главу 50.1 ТК РФ, устанавливающую особенности правового регулирования труда иностранных работников, остается совершенно не ясным. В последнее время появилось много норм, неоправданно дублирующих друг друга: это относится к положениям главы 52.1 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей. По сути, в этой главе просто воспроизводятся положения главы 52 ТК РФ, устанавливающие особенности правового регулирования трудовых отношений педагогических работников. Так, не поддается никакому объяснению законодательное решение о том, что с заместителями руководителя научной организации заключаются срочные трудовые договоры, сроки окончания которых не могут превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации, для каких целей установлен предельный срок пребывания на должности руководителя научной организации и пр. Совершенно не ясно, какие положения должен содержать локальный нормативный акт, определяющий сроки и порядок проведения аттестации научных работников, если общий для всех порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Мы согласны с мнением, высказанным С.Ю. Головиной, о том, что раздел XII ТК РФ, посвященный особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, не безупречен с точки зрения законодательной техники <1>. -------------------------------- <1> См.: Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003. С. 9. Так, не выработаны критерии, которыми руководствовался законодатель, включая в раздел об особенностях правового регулирования трудовых отношений нормы, посвященные особенностям регулирования труда работников одних отраслей экономики, и оставляя без внимания другие. Далеко не полно отражены нормы, появление которых обусловлено субъектной дифференциацией, например инвалидов, и пр. Работа над совершенствованием ТК РФ требует нового анализа проблем единства и дифференциации, выработки критериев, которые позволят устранить недостатки существующего ТК РФ. Итак, все основания дифференциации следует традиционно разделить на две группы, составляющие объективную и субъектную дифференциацию. Объективную дифференциацию должны составить, по нашему мнению, четыре группы норм. 1. Нормы, составляющие отраслевую дифференциацию. Такая дифференциация будет охватывать нормы, закрепляющие особенности применения труда в отдельных отраслях народного хозяйства, отражая как особенности организации труда и реализацию трудовой функции, так и установление определенных льгот и преимуществ работникам конкретных отраслей. Отдельным подвидом отраслевой дифференциации можно будет выделить нормы, устанавливающие дифференциацию регулирования труда работающих во вредных и тяжелых условиях. В эту группу могли быть включены нормы, устанавливающие особый режим рабочего времени для таких работников (сокращенное рабочее время), дополнительные виды времени отдыха, предоставление дополнительных отпусков, установление надбавок и доплат к заработной плате и пр. При этом предлагается исключить из ТК РФ нормы, позволяющие снижать или отменять уровень гарантий, установленных для данной категории работников. 2. Нормы, составляющие дифференциацию по территориальному признаку. Сюда могут быть включены нормы, отражающие особенности каждого региона, особенности применения труда в зависимости от места расположения работодателя. Особо может быть выделен комплекс норм, отражающих особенности применения труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в Арктической зоне, так как неблагоприятные климатические условия негативно сказываются на здоровье работников. При этом предлагается исключить как необоснованные нормы, устанавливающие дифференциацию в правовом регулировании в зависимости от источника финансирования работодателя. Специального внимания и оценки законодателя заслуживает региональное законодательство, принимаемое в субъектах Российской Федерации в развитие положений ст. 6 ТК РФ. Здесь могут быть выделены нормы, касающиеся привлечения и закрепления в регионе рабочей силы, компенсация неблагоприятных климатических факторов, влияющих на работников, предоставление льгот и компенсаций. 3. Нормы, составляющие дифференциацию, обусловленную особенностями содержания трудовой функции. К таким нормам следует отнести нормы, устанавливающие особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа, особенности труда сезонных работников и лиц, заключивших трудовой договор на срок, не превышающий двух месяцев, особенности труда надомников, совместителей, лиц, работающих вахтовым методом. В особый подвид здесь может быть выделена профессиональная дифференциация, отражающая особенности правового регулирования труда лиц определенной профессии, работающих в разных отраслях, например, водителей автомобилей. Мы согласны с мнением, высказанным А.Ф. Нуртдиновой и Л.А. Чикановой, о том, что нормы, устанавливающие особенности регулирования труда водителей автомобилей (равно как и лиц, трудовая функция которых связана с управлением движения транспортом), не должны носить ни дублирующего, ни отсылочного характера <1>. Однако нам кажется целесообразным не отказаться от указанного вида дифференциации, а более четко и подробно отразить в ТК РФ особенности правового регулирования труда лиц, непосредственно связанных с движением транспортных средств. -------------------------------- <1> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. N 6. С. 79. 4. Особенности самого работодателя. Как известно, в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодатель может быть как физическим, так и юридическим лицом (организацией). В некоторых случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Праводееспособность работодателя влияет на объем его прав и обязанностей по отношению к работнику, с которым он заключает трудовой договор. В эту группу должны войти нормы об особенностях регулирования труда у работодателей - физических лиц и особенности регулирования труда в религиозных организациях. При совершенствовании действующего ТК РФ эту категорию оснований дифференциации можно было бы дополнить особенностями правового регулирования лиц, работающих в организациях малого бизнеса. Введение подобной правовой регламентации необходимо в связи с тем, что особенности правового регулирования работников таких организаций реально существуют и требуют своего законодательного закрепления, что позволит, с одной стороны, отразить особенности правового положения работников малых предприятий, а с другой - усилить контроль за соблюдением законодательства о труде в таких организациях. В законодательстве должны быть более подробно регламентированы особенности исполнения трудовой функции с лицами, заключающими трудовой договор с секретарями, шоферами, нянями и домашними работниками. В настоящее время многие вопросы, поставленные практикой, так и не нашли своего решения. Перечисленные выше основания объективной дифференциации должны быть закреплены в общей части ТК РФ, в которой должны содержаться отсылки к соответствующим статьям и положениям ТК РФ или специальным нормативным актам. Принятие специальных законодательных актов, которые будут регламентировать особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, представляется более предпочтительным. Так, из ТК РФ в специальные законы могут быть выделены глава 51 "Особенности регулирования труда работников транспорта", глава 52 "Особенности регулирования труда педагогических работников", глава 55 "Особенности правового регулирования других категорий работников". В ином случае неизбежно возникнет необходимость выработки четкого правового критерия, который будет положен в основу включения (невключения) тех или иных особенностей, обусловленных наличием объективной дифференциации в ТК РФ. Субъектная дифференциация, возникающая в силу особых свойств работников, характеризующих их самих, может быть полностью отражена в статьях и положениях ТК РФ. Это, прежде всего, положения о труде женщин и молодежи, традиционно включаемые в ТК РФ. Кроме того, в ТК РФ необходимо более четко отразить особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями и лиц с пониженной трудоспособностью. Отдельного внимания заслуживают вопросы регулирования трудовых отношений с иностранными работниками и работниками, направляемыми временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). По нашему мнению, нормы указанных глав ТК РФ еще требуют доработки и внесения в них изменений. В настоящем пособии рассмотрены основные особенности правового регулирования основных категорий работников, таких как женщины и лица с семейными обязанностями, руководители, совместители, сезонные и временные работники, педагогические и научные работники, дистанционные работники и пр. Некоторые категории работников в пособии не рассмотрены из-за отсутствия существенных особенностей (в случае с кредитными организациями или помощниками нотариусов). Пособие будет интересно широкому кругу лиц: от научных и практических работников до студентов, изучающих соответствующие разделы ТК РФ. Глава 1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ Е.Г. АЗАРОВА § 1. Общие положения Согласно Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка и защита семьи, материнства, отцовства и детства (ст. ст. 7, 38). На состоящих в трудовых отношениях женщин, а также на лиц любого пола, имеющих и выполняющих семейные обязанности, распространяются, как и на всех работников, общие нормы ТК РФ, в том числе раздел X "Охрана труда". Однако для этих категорий работников установлены и специальные правила. Особенностям регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями посвящена глава 41 ТК РФ, а также некоторые нормы других глав Кодекса. На несовершеннолетних женщин распространяются также и положения главы 42 ТК РФ об особенностях регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет <1>.
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 96; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!