Законодатель предоставляет собственникам право определять в трудовом договоре с руководителем организации дополнительный перечень оснований его увольнения. 2 страница
- предоставление несовершеннолетним и инвалидам удлиненных ежегодных основных отпусков; - предоставление работникам, не достигшим 18-летнего возраста, дополнительных гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, при привлечении к материальной ответственности и др. К числу норм, устанавливающих дополнительные гарантии отдельным категориям работников, следует отнести и нормы, усиливающие правовую защищенность таких работников. Это, в частности, нормы, предусматривающие необходимость получения согласия в письменной форме и необходимость письменного ознакомления с правом отказа от работы инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, и некоторых иных категорий работников при привлечении их к работе в ночное время, к сверхурочной работе, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Следует особо подчеркнуть, что нормы, ограничивающие или запрещающие применение общих правил в отношении определенных категорий работников, сочетают в себе признаки норм-изъятий и норм-дополнений, поскольку по своему характеру представляют собой дополнительные гарантии, предусмотренные для этих работников. Назначение нормы-дополнения сегодня не исчерпывается установлением добавочных гарантий, льгот и преимуществ отдельным группам работников, хотя именно таким образом трактовалось понятие данной разновидности специальных норм в юридической литературе прошлых лет. В отношении определенных категорий работников трудовым законодательством устанавливаются дополнительные правила, действующие наряду с общими правилами, предусмотренными для всех работающих по трудовому договору, однако цель их установления заключается не в повышении уровня гарантированности трудовых прав, а в усилении меры ответственности за качество выполняемой работы, что обусловлено спецификой трудовой функции. Наиболее показательными примерами дополнительных правил подобного рода может служить установление дополнительных оснований увольнения для некоторых категорий работников (руководителей организаций, педагогических работников и некоторых иных). Сюда же можно отнести возможность применения иных, по сравнению с предусмотренными ТК РФ, видов дисциплинарных взысканий для отдельных групп работников (работников транспорта, работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и некоторых других). К числу специальных норм С.Л. Рабинович-Захарин относит и нормы-приспособления, которые, по его мнению, не изменяют объема прав и обязанностей, предоставляемого конкретной категории работников, а детализируют порядок и способы применения общей нормы в зависимости от конкретных условий <1>. Сегодня весьма затруднительно привести большое количество примеров норм-приспособлений, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, поскольку практически все они могут рассматриваться как дополнительные правила, установленные для определенных категорий работников. Так, трудно согласиться с мнением С.Ю. Головиной, указавшей в качестве примера нормы-приспособления правило о проведении аттестации государственных служащих не чаще одного раза в два года, но не реже чем раз в четыре года <2>. Обязательность и периодичность проведения аттестации государственных служащих представляют собой дополнительное правило, предусмотренное специальным федеральным законом для данной категории работников. Примером современной нормы-приспособления, включенной в ст. 70 ТК РФ, может служить правило о том, что в случае фактического допущения работника к работе без оформления трудового договора условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Однако и данная норма может рассматриваться как дополнительное правило, предусмотренное для определенной категории работников. -------------------------------- <1> См.: Рабинович-Захарин С.Л. Указ. соч. С. 104. <2> См.: Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2003. С. 11. Нормой-приспособлением С.С. Каринский считал предоставленную законом возможность установления двух или более равноправных вариантов режимов работы, распространяющихся на отдельные категории работников, занятых в различных условиях производства, Например, применение в одних условиях производства 6-дневной рабочей недели с одним днем отдыха, в других условиях - 5-дневной рабочей недели с двумя днями отдыха <1>. -------------------------------- <1> См.: Каринский С.С. Дифференциация и унификация советского трудового законодательства // Правоведение. 1966. N 3. С. 53. По нашему мнению, конкретные особенности для определенных категорий работников не устанавливаются, поскольку вид рабочей недели сам по себе не является особенностью правового регулирования трудовых отношений. Полагаем, что вид рабочей недели выступает в данном случае в качестве основания дифференциации, а это означает, что мы можем говорить о существовании двух групп работников, для каждой из которых законодательством могут быть предусмотрены особенности правового регулирования трудовых отношений. Так, в настоящее время установлена дополнительная гарантия для работников, работающих в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Статья 95 ТК РФ определяет продолжительность работы накануне выходных дней в условиях шестидневной рабочей недели. Она не может превышать пяти часов. М.И. Бару доказывал существование четвертой разновидности специальных норм - норм-альтернатив, используемых в том случае, когда правоприменителю предоставляется право выбора определенного варианта поведения из нескольких возможных, предусмотренных правовой нормой <1>. -------------------------------- <1> См.: Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. N 10. С. 48. Г.С. Скачкова полагает, что идея, высказанная М.И. Бару, получает свое непосредственное подтверждение в действующем трудовом законодательстве <1>. -------------------------------- <1> См.: Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003. С. 274. Примером таких норм-изъятий могут служить нормы, введенные в ТК РФ в связи с принятием Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". Так, в соответствии со ст. 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов. Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч. 2 рассматриваемой статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с ч. ч. 1 - 3 ст. 92 ТК РФ: при 36-часовой рабочей неделе - до 12 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее - до 8 часов. То есть при наличии определенных условий законодатель отказался от императивного закрепления продолжительности смены для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Теперь предусмотрено, что в некоторых случаях можно увеличить продолжительность ежедневной работы (смены) для данной категории работников. Однако указанная возможность ограничена следующими условиями: - такое увеличение должно быть предусмотрено условиями отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора; - такое увеличение может быть произведено только при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору; - такое увеличение может быть произведено только до 40 часов в неделю; - работнику должна быть выплачена отдельно устанавливаемая денежная компенсация в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами. Данное дополнение позволит работодателям, привлекающим работников к работам с вредными и (или) опасными условиями, более гибко регулировать продолжительность ежедневной работы с учетом характера и специфики производственных процессов. Однако исследователи отмечают и негативные стороны данной нормы. Несмотря на то что законодатель для реализации рассмотренных норм установил некоторые "препятствия" (отступление от законодательных правил возможно только при наличии соответствующих допущений в социально-партнерских соглашениях и с письменного согласия работников), на наш взгляд, указанные новеллы негативным образом скажутся на состоянии института охраны труда. Из практики может исчезнуть так называемая защита временем, которая обеспечивает уменьшение вредного действия неблагоприятных факторов производственной среды и трудового процесса на работающих за счет снижения времени их воздействия при помощи сокращения рабочего дня, увеличения продолжительности отпуска, ограничения стажа работы в данных условиях <1>. -------------------------------- <1> См.: Головина С.Ю. Конституционные принципы и права в сфере труда и их конкретизация в трудовом законодательстве России // СПС "КонсультантПлюс". Увеличение доли норм-альтернатив в ТК РФ свидетельствует о довольно тревожной тенденции: посредством механизмов социального партнерства (присоединения к отраслевым соглашениям и заключения коллективных договоров) принуждая работников снизить уровень, установленный Кодексом, законодатель фактически предоставляет работодателям право не применять те или иные меры социальной защиты, установленные с целью исключить объем воздействия вредных факторов на организм человека. И здесь речь идет не о сужении дифференциации в связи с неблагоприятными производственными факторами, как отмечают исследователи <1>, а о законодательном закреплении механизма отказа от защитных механизмов, предусмотренных ТК РФ. Полагаем, что развитие социального партнерства и трехстороннего сотрудничества не должно поддерживаться путем предоставления возможностей изменять или отменять действие отдельных защитных и гарантийных положений ТК РФ. Должны быть выработаны механизмы стимулирования работодателей для поиска новых инновационных технологий и решений. Так, если бы в ст. 92 ТК РФ речь шла не о выплате работнику за работу сверх установленной нормы времени отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами, а о полноценной оплате за сверхурочную работу, у работодателей нашлось бы достаточно аргументов против такого решения, в том числе организационных и технологических. -------------------------------- <1> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. N 6. С. 73. Напомним, что дифференцированное регулирование необходимо для достижения целей применения "равного масштаба" закона к неравным людям с тем, чтобы все работники могли в полной мере реализовать предоставленные им права. Прежде чем перейти к основаниям дифференциации, необходимо четко сформулировать ее цели, достижение которых позволит законодателю совершенствовать механизмы правового регулирования труда отдельных категорий работников. С.Ю. Головина выделяет четыре функции дифференциации правового регулирования: защитную, компенсаторную, поощрительную и обеспечительную <1>. -------------------------------- <1> См.: Головина С.Ю. Основания и пределы дифференциации трудового права // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Материалы Всероссийской научной конференции 26 - 27 октября 2000 г. Ч. 1. СПб., 2001. С. 83. Данная точка зрения подвергнута критике со стороны Г.С. Скачковой, которая, в свою очередь, предлагает выделить две основные функции дифференциации: защитную и производственную <1>. -------------------------------- <1> См.: Скачкова Г.С. Указ. соч. С. 335. Защитную функцию дифференциации выполняют законодательные акты, в соответствии с которыми устанавливаются различия, исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Производственную функцию выполняют нормы, направленные на предоставление дополнительных льгот и преимуществ, а также закрепление особенностей производственных и технологических процессов. Исходя из целей дифференциации правового регулирования труда, правовая наука разделяет все основания дифференциации на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия, повышенная интенсивность труда, требующие большого физического или нервного напряжения работника; неблагоприятные климатические условия, отдаленность места нахождения организации и пр.). Особенности правового регулирования труда, обусловленные этими факторами, отражаются в регулировании рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и пр. Эта группа оснований получила название объективной дифференциации. Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения, то есть учитывает половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, наличие или отсутствие гражданства, "признаки или черты личности, приобретенные работником в результате его социальной практики" <1>. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов и др. -------------------------------- <1> Давыдова Е.Н. Общие и частные вопросы дифференциации трудового законодательства в народном хозяйстве // Вестник Ленинградского университета. Экономика. Философия. Право. Вып. 4. 1978. N 23. С. 80. Субъектная дифференциация конкретизирует особенности правового положения различных субъектов трудового права не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих. В.Н. Толкунова выделяла еще и третью группу норм, имея в виду социальные нормы, обусловленные родительской ролью работника по воспитанию малолетних детей, а также обязанностями в отношении других ближайших родственников - членов их семей, которые нуждаются в помощи и в уходе <1>. -------------------------------- <1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2001. С. 24. Вслед за В.Н. Толкуновой и Г.С. Скачкова выделяет третью разновидность дифференцированных норм - социальную дифференциацию. По ее мнению, социальная дифференциация занимает промежуточное положение между дифференциацией по объективным факторам и субъектной дифференциацией. "Так, если речь идет о правовых нормах по труду женщин с учетом ее материнской функции (учитываются физиологические особенности ее организма), то имеем дело с субъектной дифференциацией. Если же речь идет о правовых нормах по труду, касающихся работников, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников - членов семьи, то такая дифференциация тяготеет ближе к дифференциации по объективным факторам, так как обусловлена фактом наличия семейных отношений, носящих объективный характер" <1>. -------------------------------- <1> Скачкова Г.С. Указ. соч. С. 279 - 280. С такой точкой зрения согласиться нельзя. Во-первых, социальный фактор, составляющий часть общественно-трудовых отношений, существенно влияет на все основания дифференциации, как входящие в группу объективных, так и в группу факторов субъектной дифференциации. Так, дифференциация по условиям труда (предоставление льгот и компенсаций за работу во вредных и тяжелых условиях труда) имеет социальный аспект - уменьшение (ослабление) воздействия вредных факторов на здоровье работника, поскольку в соответствии с Конституцией РФ каждому гарантируется не только право на здоровые и безопасные условия труда, но и право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Забота государства о труде несовершеннолетних обусловлена не только особенностями их психофизиологического развития, но и предполагает их социальную адаптацию и повышенную защиту со стороны государства. Спорен и приводимый Г.С. Скачковой пример, касающийся лиц с семейными обязанностями. Так, если довести ее мысль до логического конца, то необходимо разделить нормы главы 41 ТК РФ на две части. В первую должны были бы войти несколько норм, наличие которых в ТК РФ обусловлено физиологическими особенностями женского организма. Это нормы об ограничении женского труда на тяжелых и вредных работах, установлении предельно допустимых нагрузок для женщин, а также льготы беременным женщинам. Во вторую группу должны были бы войти нормы, устанавливающие специальные нормы как для женщин, так и для лиц с семейными обязанностями. Нормы, предоставляемые кормящим матерям, также необходимо было бы относить к разным категориям: для женщин, родивших и кормящих, и для лиц, усыновивших ребенка, поскольку здесь возникает тот самый "факт семейных отношений", который и позволяет говорить о самостоятельности социальной дифференциации. Представляется, что такое деление не только не нужно, а в ряде случаев и излишне, поскольку приведет лишь к дроблению и неоправданной дифференцированности при решении вопросов, которые традиционно и единообразно решались законодателем при регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями по воспитанию и уходу за несовершеннолетними и иными членами семьи. А, как уже указывалось выше, неоправданная дифференциация таит в себе не меньше опасностей, чем уравнительный подход к регулированию трудовых отношений. Все вопросы, касающиеся ухода за другими, совершеннолетними членами семьи работника, могут быть решены в рамках обычного трудового отношения. И существование единственной нормы ст. 93 ТК РФ, уравнивающей в правах одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), и лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, не дает основания говорить о нормах социальной дифференциации в трудовом праве как о самостоятельном основании дифференциации. С подобных позиций к решению данного вопроса подошел и Конституционный Суд Российской Федерации, указавший, что "не должны лишаться мер государственной поддержки семьи, особенно в ней нуждающиеся, при том что социальные гарантии, которые в соответствии с действующим законодательством предусматриваются для граждан, уволенных по основаниям, не связанным с их виновным поведением, в частности по сокращению численности или штата работников, не могут быть признаны достаточными для защиты многодетной семьи, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, от резкого снижения уровня обеспеченности. Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто - мать или отец - работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить - в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости - к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей <1>".
Дата добавления: 2018-10-26; просмотров: 99; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!