Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров
В ст. 4 Конвенции МОТ N 98 указывается на необходимость принятия мер, направленных на поощрение полного развития и использование "... аппарата для переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров". Более подробно право на ведение коллективных переговоров раскрывается в Конвенции и Рекомендации 1981 г. о содействии коллективным переговорам (N 154*(128) и 163 соответственно), а также в Рекомендации 1952 г. о коллективных договорах (N 91).
Понятие и предмет коллективных переговоров; содержание коллективных договоров. В ст. 2 Конвенции N 154 приводится следующее определение коллективных переговоров: термин "коллективные переговоры" означает все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости; и/или б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и/или в) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся".
В российском законодательстве (ст. 36 ТК РФ) упоминаются коллективные переговоры "по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения...". Определение Конвенции N 154 шире и касается любого вопроса, связанного с отношениями между работниками и работодателями. Это означает, что, например, такой вопрос, как сокращение численности или штата работников должен, с точки зрения МОТ, быть не просто предметом уведомления представительного органа работников, как это предусмотрено ст. 82 ТК РФ, но по этому поводу должна иметься возможность ведения переговоров между представителями работников и работодателем.
|
|
|
Международная организация труда в своих актах затрагивает вопросы не только собственно коллективных переговоров, но и консультаций между представителями работников и работодателями. Предмет консультаций шире, чем предмет коллективных переговоров, и охватывает вопросы, которые могут представлять общий интерес для работодателей и работников. Соответственно консультации могут включать совместную аналитическую работу работников и работодателей с целью найти решения, которые, насколько это возможно, устраивают обе стороны. Этим вопросам посвящены Конвенция и Рекомендация МОТ 1976 г. о трехсторонних консультациях (N 144 и 152 соответственно). Данная Конвенция, относящаяся к числу приоритетных конвенций МОТ (см. гл. 2), также не ратифицирована Россией.
|
|
|
Условия коллективных договоров чаще всего принято делить на две основные группы: контрактные и нормативные. Нормативные условия коллективных договоров устанавливают минимальные стандарты условий труда, подлежащие включению в индивидуальные трудовые договоры. Контрактные условия устанавливают, собственно, права и обязанности сторон коллективного договора. Помимо двух основных видов условий, принято также выделять дополнительные условия коллективных договоров, называемые иногда институциональными и касающиеся таких вопросов, как положения о профсоюзной безопасности, консультационные и информационные права и других вопросов, которые нельзя отнести к первым двум группам. В некоторых случаях условия коллективных договоров также классифицируют на существенные (в основном касающиеся условий труда) и процедурные (например, касающиеся процедур разрешения споров и заключения следующего коллективного договора).
Особое место среди условий коллективных договоров занимает так называемое мирное обязательство профсоюза. Мирное обязательство представляет собой отказ профсоюза от проведения забастовки в течение срока действия коллективного договора, если договор не нарушается со стороны работодателя. Принято выделять "абсолютное" мирное обязательство, предусматривающее отказ от забастовок вне зависимости от того, урегулирован ли вопрос, по которому выдвинуты требования бастующих в коллективном договоре, или нет, и "относительное", когда ограничение на забастовку распространяется только на урегулированные сторонами вопросы.
|
|
|
Стороны коллективных переговоров и коллективных договоров. Коллективные переговоры со стороны работников, как правило, проводятся профсоюзом. Однако некоторые законодательные системы исходят из того, что коллективные переговоры могут вестись и иными представителями работников. Участие "иных представителей" в коллективных переговорах согласуется с Конвенцией МОТ N 154. Однако, как указывается в этой Конвенции, а также в ст. 5 Конвенции МОТ 1971 г. о защите прав представителей трудящихся и о предоставляемых им возможностях (N 135), наличие таких иных выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиций профсоюзов.
Некоторые национальные системы ведения коллективных переговоров исходят из того, что профсоюз является не просто представителем, а самостоятельной стороной коллективных переговоров, обладающей самостоятельными интересами. Подобный подход законодательства, очевидно, усиливает позиции профсоюзного движения в стране, однако вызывает нарекания со стороны его критиков за то, что профсоюзы оказываются излишне самостоятельными в отношениях с работодателями и, по сути, независимыми от работников, которых они должны представлять.
|
|
|
Существуют две основные модели представительства работников при проведении коллективных переговоров: когда от имени работников переговоры ведутся одним либо несколькими профсоюзами. Наиболее известный пример первой модели - система коллективных переговоров, существующая в США. В организации может действовать любое количество профсоюзов, однако для целей коллективных переговоров осуществляются выборы единственного, наиболее представительного профсоюза, с которым обязан вести переговоры работодатель. Этот орган ведет переговоры от имени всех работников организации. Второй случай (когда в коллективных переговорах могут принимать участие несколько профсоюзов) осуществляется в двух вариантах: либо каждый из профсоюзов имеет право на заключение коллективного договора от имени представляемых им работников (например, в Великобритании), либо профсоюзы должны создать единый представительный орган для заключения общего коллективного договора (Франция).
Обязанность ведения коллективных переговоров и признание представителей сторон для целей переговоров. В ст. 4 Конвенции МОТ N 98 говорится о "переговорах на добровольной основе" между представителями работников и работодателей. Комитет по свободе объединения исходит из того, что, для того чтобы коллективные переговоры были эффективными, они должны носить добровольный характер и не должны приводить к использованию мер принуждения, которые бы изменили добровольный характер переговоров. В частности, Комитет исходит из того, что государственные органы не должны навязывать процедуру ведения коллективных переговоров какой-либо организации. Конвенция не предусматривает обязанности ведения работодателем коллективных переговоров с представителями работников, оставляя этот вопрос на усмотрение национальных систем трудового права. Вместе с тем Комитет по свободе объединения и Комитет экспертов исходят из того, что национальное законодательство должно предоставлять возможность наиболее представительным организациям принимать участие в коллективных переговорах, что подразумевает необходимость признания организаций работников работодателями для целей коллективных переговоров.
В отношении признания профсоюзов в законодательстве ряда стран предусмотрены добровольные или принудительные процедуры. Как правило, в тех случаях, когда правом на ведение коллективных переговоров обладает единственный профсоюз, работодатель обязан признавать его в качестве стороны коллективных переговоров. В качестве примера такой системы можно назвать США. В Великобритании существуют процедуры и добровольного, и принудительного признания профсоюза.
Уровень ведения коллективных переговоров. Принцип, которого придерживается МОТ, заключается в том, что стороны коллективных переговоров должны обладать правом самостоятельно принимать решение об уровне переговоров. Так, например, отказ работодателя от ведения переговоров на каком-либо уровне не должен считаться нарушением принципа свободы объединения, а законодательство не должно являться препятствием для проведения коллективных переговоров на каком-либо уровне.
В национальных системах разных стран традиции в отношении уровней коллективных переговоров достаточно сильно различаются. Как правило, законодательство предоставляет право ведения переговоров на любом уровне, однако какой-либо из них является наиболее важным для соответствующего государства. Большинство европейских государств в качестве важнейшего уровня коллективных переговоров признают отраслевой. В некоторых странах (например, в Бельгии, Дании, Финляндии, Франции) наибольшее значение имеет общенациональный уровень. В Японии, США и Канаде предпочтение отдается локальному уровню, причем, если в Японии переговоры, как правило, носят достаточно конструктивный и зачастую неформальный характер, то в системах США и Канады в большей степени проявляется антагонизм между работниками и работодателями, а также "легализм" в отношениях между сторонами. В России пробелом законодательства (ст. 26 ТК РФ) является то, что коллективные переговоры по закону могут проводиться на отраслевом уровне (например, авиационная промышленность), но не на уровне профессии (например, авиадиспетчеры).
Современные национальные системы ведения коллективных переговоров характеризуются стремлением к фрагментации и децентрализации уровней переговоров. Еще одна тенденция в отношении уровней коллективных переговоров - распространение коллективных договоров, заключаемых на международном уровне. Речь идет о коллективных договорах, которые заключаются в рамках больших многонациональных корпораций. Если в 2000 г. в мире насчитывалось 12 коллективных договоров такого рода, то к 2005 г. их уже было 48 и они действовали в крупнейших и наиболее известных многонациональных корпорациях*(129).
Сфера действия и распространение коллективных договоров. С проблемой определения стороны коллективного договора тесно связан вопрос о его сфере действия. В разных странах сложились достаточно разнообразные концепции сферы действия коллективных договоров. Исторически преимущества, получаемые в результате коллективных переговоров соответствующим профсоюзом, распространялись только в отношении работников, состоящих в этом профсоюзе и платящих профсоюзные взносы. Соответственно, те работники, которые не были членами профсоюза, заключившего коллективный договор с работодателем, "выпадали" из сферы действия коллективного договора. Такие системы существуют и в современной практике, например в Германии.
Однако часто используются и модели распространения коллективных договоров на работников, не состоящих в подписавших данные договоры профсоюзах. Самым простым вариантом такого распространения может быть автоматическое указание в законе на то, что коллективный договор действует в отношении всех работников организации (или на всех работников, работающих у работодателей, на которых распространяется соответствующий договор, - в случае, если речь идет о коллективном договоре с участием более чем одного работодателя). Такая модель, называющаяся erga omnes, характерна, например, для США. Причем в случае США важно отметить, что профсоюз обязан в равной степени добросовестно представлять как своих членов, так и нечленов. Нарушение этого принципа признается недобросовестной трудовой практикой и влечет ответственность профсоюза. Россия использует аналогичную конструкцию (см. ст. 43 и 48 ТК РФ).
В ст. 4 Рекомендации 1951 г. о коллективных договорах (N 91) указывается, что коллективные договоры должны распространяться на всех работников "... соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного", а в ст. 5 (1) этой же Рекомендации, кроме того, говорится, что "... должны приниматься меры, для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех работодателей и работников, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора...".
В большинстве случаев вопрос о действии коллективного договора в отношении работодателя очевиден: если речь идет о локальном уровне, то коллективный договор, естественно, распространяется на соответствующего работодателя. Если речь идет о территории, то социально-партнерское соглашение действует в отношении всех работодателей, ведущих деятельность на соответствующей территории. Проблемы возникают в отношении соглашений на уровне отраслей промышленности и видов профессиональной деятельности. В этих случаях нередко используется механизм принудительного распространения положений социально-партнерского соглашения в отношении работодателей.
Е) Юридическая сила коллективных договоров. В § 2 Рекомендации N 91 указывается, что коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны. С точки зрения МОТ коллективный договор должен иметь преимущество по отношению к индивидуальным трудовым договорам, кроме случаев, когда индивидуальный договор предусматривает лучшие условия в отношении работника. В подавляющем большинстве стран коллективный договор представляет собой юридически обязательный акт.
В России за нарушение коллективных договоров и соглашений предусмотрена административная ответственность. Кроме того, их неисполнение работодателем может быть обжаловано в суде как индивидуальный трудовой спор. Поэтому коллективные договоры и соглашения имеют обязательную юридическую силу. Однако, одновременно с этим, споры по поводу неисполнения коллективных договоров и соглашений могут быть рассмотрены с помощью примирительных процедур, предусмотренных для коллективных трудовых споров. Эти 2 процедуры рассмотрения споров по одному и тому же поводу никак между собой не связаны, что осложняет понимание юридического статуса коллективных договоров и соглашений.
Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 761; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!