ОТНОШЕНИЕ В СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМАХ ПО ПОВОДУ РЕАЛИЗАЦИИ ВЛАСТНЫХ ПОЛНОМОЧИЙ. ОБЩЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ С ПОДЧИНЕННЫМИ

Чтобы лучше понять суть явлений власти, руководства, а так­же выявить особенности отношений между ними, необходимо обратиться к понятию типа организации. Управление организаци­ей в наше динамичное время представляет собой сложную рабо­ту, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь просты­ми заученными фразами. Организацию необходимо представлять как сложную социальную систему, со сложными социальными отношениями, имеющую как формальную, так и неформальную структуру. Поэтому необходим многомерный подход к ее изуче­нию. Все отношения в организациях основаны на определенных связях руководителя и подчиненных. Любая формальная органи­зация — это институционально устанавливаемая общность лю­дей, объединенных для достижения какой-либо цели. Неформаль­ная организация является своеобразной реакцией людей на их не­удовлетворенные индивидуальные потребности, в частности, по­требности в общении, в защите, в поддержке и т.п. При этом в ор­ганизации она может играть дисфункциональную роль, противо­действуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов и пр. Количественно неформальные организации совпадают с формальными группами (бригада, смена и т.д.) или отличаются от них, включают членов нескольких подразделений организации либо, напротив, разбивать их на неформальные группы и даже функционируют за пределами организации вообще.

В неформальных организациях со временем формируются собственные нормы поведения, механизмы внутригруппового контроля. Происходит распределение их членов по шкале пре­стижа, часто не совпадающее с должностной (ранговой) структу­рой. Возникают отношения лидерства. В результате группа рас­падается на формальную и социально-психологическую. Рано или поздно подобное раздвоение может привести к дезорганизации.

202

Поэтому очень важно вовремя находить способы совмещения формальной и неформальной (социально-психологической) орга­низации (через выборность руководителей, кадровую политику, подбор персонала и т.д.).

В любом случае формальные и неформальные организации должны быть по необходимости как-то организованы, что и происходит в действительности. При этом важным аспектом их взаимодействия являются социальные отношения, одной из форм которых выступают властные отношения. Основным и от­носительно наиболее простым способом такой организации яв­ляется выделение среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. Однако если в нефор­мальных организациях этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию, то в формальных организациях он, как правило, ставится в эту позицию в силу внешних при­чин. Поэтому для неформальной организации характерно нали­чие неофициального лидера, а для формальной — наличие ру­ководителя. Взаимодействие формальных и неформальных ти­пов организации — одна из важнейших проблем и трудностей управления. Наличие двух типов организации является причи­ной двух разных способов управления. Они могут вступать в сложные отношения — или сочетаться, или резко расходиться, или взаимодействовать.

Понятие лидерства относится к характеристике психологиче­ских отношений, возникающих в группе. Понятие руководства от­носится к общей организации деятельности всей группы, к процес­су управлению ею — это социальная характеристика отношений в организации, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Руководитель наделен системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управ-

203

ления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием — способностью оказывать воздействие на от­дельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авто­ритета. Руководитель же обладает либо наряду с авторитетом, либо помимо него властью, статусом. Это — уже не способность влиять, а обязанность оказывать влияние. Таким образом, лидер и руково­дитель могут использовать для организации деятельности управле­ния существенно разные источники и формы воздействия — соот­ветственно влияние и власть (власть авторитета и авторитет вла­сти). Различия между ними очень существенны, а наибольшее зна­чение для психологической характеристики управленческой дея­тельности имеет раскрытие особенностей властных отношений ру­ководителя и подчиненных.

В самом общем виде властные отношения — это некая резуль­тирующая сила действий и противодействий, обеспечивающая ту или иную степень влияния на других людей. Властные отноше­ния, следовательно, имеют неуравновешенный характер. Реаль­ной властью обладает тот, кто по сравнению с другими распола­гает большими ресурсами. Кроме того, основой влияния могут быть и профессиональные знания.

Разные руководители по-своему используют описанные выше формы власти. По настоящему эффективный руководитель стара­ется использовать власть таким образом, чтобы не нарушать пра­вил профессионального общения со своими работниками.

Схема общения руководителями с подчиненными выглядит следующим образом.

1. Уметь предвидеть реакцию подчиненных.

При изменении управленческих ситуаций руководители долж­ны четко представлять себе возможные действия своих сотрудни­ков. Для этого необходимо знание закономерностей человеческо­го поведения, как индивидуального, так и внутри рабочих групп. Большое внимание при этом следует уделять потребностям и ин­тересам людей, учитывая характер индивидуальных ценностей, идеалов и других мотивационных образований.

204

2. Обеспечивать надежную информацию.

Руководитель всегда должен располагать надежной и компе­тентной информацией. Практика же показывает, что это достига­ется не всегда и это связано с тем, что люди часто думают не то, что говорят. Это вносит существенные искажения в сведения о проблемах, целях, задачах, с которыми приходится сталкиваться. Люди часто говорят не то, что они видят в данный момент, а вно­сят свои оценки и интерпретации, даже когда их не просят это де­лать. Поэтому бывает трудно выделить истинные факты.

3. Управлять эмоциями.

Эмоции самого руководителя в ряде случаев усложняют кон­такты между людьми. Руководитель должен контролировать свои эмоции, уметь ими управлять, обеспечивая объективность виде­ния ситуации. При оценке своих подчиненных он должен избе­гать эмоционально окрашенных выражений и обобщений.

4. Предъявлять исполнителям четкие требования.

Этот пункт предполагает ясность формулировок со стороны руководителя. Он должен быть уверен, что подчиненные пра­вильно поняли ситуацию. Руководитель должен и может давать четкие и понятные работникам задания.

5. Заботиться об «обратной связи».

Налаживание обратной связи с подчиненными — одна из су­щественных трудностей в процессе управления. Причем обратная связь может быть как положительной, так и отрицательной. Быва­ет, что подчиненный, выполнив задание, не знает, что сделал ра­боту вопреки предъявляемым требованиям. Несвоевременная ин­формация об оценке исполнения может стать причиной несовпа­дений требований и результатов работы. Правильная обратная связь является необходимой для выполнения обязанностей ис­полнителей.

6. Побуждать интерес к работе.

Слово «интерес» употребляется в психологии в двух разных значениях: а) как форма удовлетворения потребностей человека;

205

б) как положительное эмоциональное отношение к предмету или процессу деятельности.

Для побуждения интереса к работе имеется в виду второе зна­чение.

Реализация практики и тактики эффективного профессиональ­ного управления руководителя над подчиненным осуществляется с помощью различных мотивационных приемов. Мотивация подчи­нения достаточно сложна. Она может основываться на страхе, на привычке к повиновению, на убеждении в необходимости подчи­нения, на авторитете, на заинтересованности в повиновении и т.д. Все эти мотивы влияют на силу власти. Однако необходимо не за­бывать, что наиболее стабильной является власть, построенная на интересе. Личная заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним кон­троль и применение негативных санкций. Она способствует разви­тию у людей других типов мотивации подчинения: на основе убеж­денности, авторитета. Такое подчинение связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентации и установок. Убежденность работников в необходимости подчиняться руководителю ради определенных це­лей — важный источник силы власти.

Среди них можно выделить следующие мотивацданные приемы:

/. Поддержание чувства собственного достоинства у подчи­ненных.

Знающие психологию человеческого поведения руководители понимают, что поддержание чувства собственного достоинства у работников способствует повышению эффективности их труда. Для этого необходимо уметь правильно общаться с подчиненными.

Мотивационные воздействия со стороны руководителя могут положительно воздействовать на самого работника. Причем ру­ководитель обязан выражать уверенность в способности подчи­ненного («ты все можешь», «у тебя все получится» и т.д.), что яв­ляется дополнительным мотивационным действием. Потеря чув­ства собственного достоинства у исполнителей приводит к отри­цательным результатам в работе.

206

2. Применение положительной стимуляции.

Руководители обычно интуитивно или сознательно использу­ют метод положительной стимуляции поведения исполнителей. Использование этого приема позволяет правильно прогнозиро­вать возможности в работе исполнителя. Выработка у человека ожидания положительной реакции на желательные действия и не­гативной реакции на отрицательные действия может быть эффек­тивным средством в управлении поведением подчиненных.

3. Активное слушание.

Внимательное слушание подчиненного имеет сильное сти­мулирующее значение. Руководитель, хочет он того или нет, со­общает о своем отношении к сотруднику, используя при этом также и невербальные (словесные) средства общения — мими­ку, жесты и т.д. При неумении руководителя слушать подчи­ненного создается отрицательное отношение исполнителей к своему начальнику.

4. Сосредоточение внимания на задаче.

Неумелые руководители в ряде случаев акцентируют свое внимание на личности подчиненного. В связи с неадекватным восприятием ситуации руководитель дает задания, часто не соот­ветствующие возможностям исполнителя.

 

207

 

---

Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 180; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!