ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что такое социализация (адаптация и интериоризация) лич­
ности?

2. Из каких компонентов состоит социально-психологическая
структура личности?

3. Какова роль личности в системе управления?

4. Каким образом можно регулировать поведение личности?

5. Что такое социальная позиция?

6. Какие функции выполняет социальная роль?

7. Чем характеризуется ролевое поведение?

8. Из каких элементов состоит личностный потенциал работ­
ника?

9. Что представляют собой жизненная и ожидаемая карьеры?

10. Чем характеризуется уровень притязаний личности?

 

ГЛАВА 7.

ПРОБЛЕМЫ ИЕРАРХИИ И ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНИИ

1. Иерархия и власть как объективные предпо­
сылки процесса управления

Виды власти

Стили руководства

4. Отношение в социальных системах по поводу
реализации властных полномочий. Общение ру­
ководителей с подчиненными

Вопросы для повторения и обсуждения

 

184

185

ИЕРАРХИЯ И ВЛАСТЬ

КАК ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ

В процессах управления в каких бы масштабах оно ни осуще­ствлялось, всегда возникает проблема власти. Её успех зависит от того, каков объем власти и каков ее характер. Объем власти от­ражает силу влияния в комплексе проблем функционирования и развития фирмы, а характер власти — те опорные факторы, кото­рые являются фундаментом власти (полномочия, авторитет и пр.).

Основными компонентами власти являются ее субъект, объ­ект, средства (ресурсы) и процесс, приводящий в движение все ее элементы и характеризующийся механизмом и способами взаи­модействия субъекта и объекта. Субъектом может быть отдель­ный человек, организация, общность людей, например, народ или даже мировое сообщество, объединенное в ООН. Для возникно­вения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств. Прежде всего он должен стоять выше по иерархи­ческому признаку и иметь возможность отдавать приказы и рас­поряжения.

Иерархия — «служебная лестница», последовательное распо­ложение служебных званий, чинов от низших к высшим в поряд­ке их подчинения. Различают иерархию властную, бюрократиче­скую, военную, партийную и т.д. Иерархия (от греч. Ыегоз — священный и агсЬе — власть) — расположение частей или эле­ментов целого в порядке от высшего к низшему. Термин в социо­логии употребляется для обозначения социальной структуры об­щества, бюрократии, а в теории организации -- как принцип управления. Этот термин связан с властью.

Иерархический признак, во-первых, означает централизацию, линейную соподчиненность низших звеньев системы высшим. Особую форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразделениями управ­ленческих и исполнительных функций. Во-вторых, иерархия обу­словливает целенаправленную личную зависимость одного чело-

186

века от другого. В-третьих, иерархия функционирует как власть, то есть действует принцип подчинения члена организации прави­лам, стандартам организации. За отклонение от этих безличност­ных, формальных правил и норм к отдельным сотрудникам орга­низации могут быть применены санкции и меры принуждения.

В практике управления в организациях применяются две сис­темы распределения прав и ответственности или полномочий по уровням иерархии (Рис. 13). Первая система строится на основе принципа единства подчинения, а ее схема чем-то похожа на «елочку». Историческими и культурными корнями системы «елочки» являются комбинация отношений частной собственно­сти на землю и базирующихся на уважении и расчете отношений, воспроизводимых в западноевропейской семье между ее старши­ми и младшими членами.

Система «елочка»                                 Система «матрешка»

4. Дирестор 3 .Начальник цеха З.Начальних участка 1. Бригадир

 

|3она поглощения пономочий нижестоящего уровня вышестоящим уровнем в организации

а

Зона прав и ответст­венности данного уровня иерархии

Рис. 13. Распределение в организации прав и ответственности по системам «елочка» и «матрешка»

Принцип единства подчинения заключается в том, что работ­ник должен получать распоряжение, относящееся к выполняемой работе, только от одного начальника. Исходя из этого, система «елочка» построена так, что права и ответственность вышестоя­щего руководителя поглощают только часть прав и ответственно­сти нижестоящего руководителя.

187

Такая система является основой по М. Веберу бюрократиче­ской организации и отличается высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Она по­зволяет легко найти ответственного за неудачу в организации. Её недостатком является то, что в рамках распространенной функ­циональной департаментализации она ослабляет функциональные права.

Вторая система — система двойного или множественного подчинения «матрешка» — исторически строилась на комбина­ции отношений совместной или общественной собственности на землю и отношений, воспроизводимых в семьях с азиатской куль­турой. В отличие от «елочки», система «матрешка» построена так, что права и ответственность всех вышестоящих руководителей полностью поглощают права и ответственность всех нижестоя­щих руководителей. При такой системе права и ответственность размыты между многими уровнями организации, и здесь практи­чески невозможно найти виновного за случившееся. Им может стать руководитель любого уровня, и определяться это будет не в рамках установленной политики и процедур, а субъективным мнением вышестоящего руководителя, преследующего свои по­литические цели.

Система сознательно допускает наличие двух и более лиц, имеющих одинаковые полномочия относительно объекта управ­ления. Такое положение уводит окончательное решение на самый верх организации и позволяет тем самым осуществлять тоталь­ный контроль. Однако надо помнить, что власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной че­ловек, определяется не только уровнем его формальных полно­мочий, но и степенью зависимости от другого лица. Помимо воз­можности и прав субъект власти должен иметь желание руково­дить и готовность брать на себя связанную с этим ответствен­ность, а также быть компетентным, знать суть дела, состояние и настроение подчиненных, уметь использовать ресурсы, обладать авторитетом.

Власть никогда не является свойством или отношением лишь одного действующего лица (органа). Власть всегда двустороннее, асимметричное, с доминированием воли властителя, взаимодей-

188

ствие ее субъекта и объекта. Она невозможна без подчинения объекта. Масштабы отношения объекта к субъекту властвования простираются от ожесточенного сопротивления до добровольно­го, воспринимаемого с радостью подчинения. В принципе подчи­нение так же естественно присуще человеческому обществу, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от того, как исполнитель восприни­мает субъект в зависимости от наличия у него авторитета.

Качества объекта властвования определяются его политиче­ской культурой. Преобладание в обществе людей, привыкших по­виноваться, жаждущих «твердой руки» является благоприятной средой авторитарных и тоталитарных режимов. Вопросы власт­ного управления особенно остро встали в России при переходе к новым формам государственности и новым социально-экономи­ческим отношениям, когда началось становление рынка и пред­принимательства, развитие многообразных форм собственности, а также в связи с перспективами вступления современного мира в стадию информационного общества. Требуется поэтому заново осмыслить всю властную практику и радикально ее изменить. Без этого невозможно создать условия для действенного функциони­рования всех видов и уровней власти.

Власть (англ, право управления) —

1) способность, право и возможность распоряжаться кем-либо,
чем-либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, по­
ведение и деятельность, нравы и традиции людей с помощью
различного рода средств — закона, права, авторитета, воли,
принуждения;

2) политическое господство над людьми, их общностями, орга­
низациями, над странами и их группировками;

3) система государственных органов;

4) лица, органы, облеченные соответствующими государствен­
ными, административными полномочиями, или обладающие
разного рода влиянием, полномочиями по обычаю, или при­
своивших их себе.

189

В управленческой литературе власть понимается как возмож­ность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей. Власть может относиться к индиви­ду, группе и организации в целом. Определение власти как орга­низационного процесса подразумевает, что:

• власть — это потенциал, имеющейся не только тогда, когда
применяется;

• между тем, кто использует власть, и тем, к кому она приме­
няется, существует взаимозависимость;

• тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу
действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если со­трудник работает по правилам, то у начальника нет необходимо­сти применять к нему имеющуюся власть. Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один че­ловек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворе­ние потребностей. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном оп­ределяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользо­ваться, а также способностью предвидеть последствия ее исполь­зования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяю­щейся. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняю­щие и ситуации, и тех, кто в нее вовлечен.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организа­ции приходит снизу — от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью. Необходимо также учесть предрасположенность человека к власти. Данное предрас­положение выступает как черта характера человека.

Руководитель получает власть над своими подчиненными че­рез их зависимость от него в заработной плате, удовлетворении

190

социальных потребностей, предоставлении работы и тому подоб­ное. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем. Она проявляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу.

Сила власти зависит от нескольких факторов:

• участия в управлении, при котором возникает понимание
своей роли в общем процессе движения к цели. Участие в
управлении является средством самоутверждения личности,
потребность участия в управлении является одной из реаль­
ных потребностей человека.;

• социально-психологических особенностей личности (уро­
вень образования, тип характера, возраст и т.д.);

• цели управления. Люди должны знать, на какие цели ориен­
тирован руководитель и соответствуют ли эти цели их инте­
ресам, насколько они реальны;

• типа управления должен соответствовать конкретной обста­
новке и реально существующей ситуации;

• достаточности полномочий руководителя при принятии
управленческих решений;

в авторитета руководителя и доверия его опыту, квалифика­ции, интеллекту и воле. Он формируется на базе общей заин­тересованности и убежденности подчиненных в особых спо­собностях руководителя. Авторитет представляет собой вы­сокоценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без угрозы санкций или убеждения;

• социадьно-психологической атмосферы деятельности кото­
рая благоприятствует позитивной реакции на управленче­
ское решение;

• влияния внешней среды в деятельности фирмы.

191

ВИДЫ ВЛАСТИ

Специалистами разработано много разных подходов к класси­фикации власти. Основой власти называется то, откуда она про­исходит, а источником власти — то, через что данная основа ис­пользуется. Выделяют две группы источников власти. Первая имеет личностную основу власти и включает следующие источ­ники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководи­теля влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не свя­зана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонст­рирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает примене­ние экспертной власти. Недостатком такой власти страдают мо­лодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее об­рести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя вли­ять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиль руководства.

Выделяются следующие качества харизматической личности:

• свойство заряжать своей энергией окружающих;

• внушительная внешность;

• независимость характера;

• уверенная манера держаться;

• хорошие риторические способности.

Власть примера нередко формируется по мере отождествле­ния подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до под­ражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит под­ражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше ру­ководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважа­ют, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

192

Каждый руководитель использует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных пото­ков и контроль за коммуникационной сетью делают человека вла­стным.

Потребности во власти — дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Вторая группа — организационная основа власти, куда вхо­дят: законная власть, принятие решения, вознаграждение и при­нуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Законная или традиционная власть основана на том, что ру­ководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим долж­ности, стоящие на более высоком уровне управленческой ие­рархии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на кон­кретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто прини­мает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, приня­тии и выполнении участвуют более одного человека.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня ком­пенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т. п., подчи­ненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является доста­точно эффективным способом влияния на людей. Сила власти

193

вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не вы­полняя их. К этому приводит поощрение подчиненных, не выпол­нивших порученные задания. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, определяется прежде всего тем, что не просто определить, что же сочтут за вознаграждение. Деньги и более престижная должность не всегда способны произ­вести впечатление на человека и повлиять на его поведение. И поскольку все люди разные, то, что одному представляется цен­ным, может не показаться таковым другому или тому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель должен использовать как эти, так и другие способы влияния.

Принуждение как источник власти строится на реализации ру­ководителем своей способности влиять на поведение подчинен­ного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные следуют указаниям, поскольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе этого ис­точника лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо помнить, что страх ограничивает инициа­тиву, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Ру­ководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаб­лять власть принуждения своими неверными действиями, неспра­ведливо наказывая подчиненных.

Организация обладает различными ресурсами (сырье и мате­риалы, рабочая сила, финансовые средства и т.д.). Регулирование доступа ресурсам образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограни­ченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффек­тивно применять другие источники власти, для влияния на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

194

Власть связей строится на способности индивида воздейство­вать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у ин­дивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи усвоенной, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть при­бегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

В психологии управления, помимо названных типов, выделя­ют еще некоторые виды власти.

1. Власть влияния. Общаясь с руководителем, подчиненные
ощущают властную функцию как их непосредственного началь­
ника, так и вышестоящего начальника. Сила власти в таком слу­
чае носит обобщенный характер.

2. Власть компетенции. Благодаря своей профессиональной
подготовленности руководитель наделен правом выступать не
только в качестве эксперта, но и «судьи» по всем решаемым во­
просам.

3. Власть авторитета. Пользующийся авторитетом руково­
дитель осуществляет свое влияние без демонстрации власти. Лю­
ди повинуются ему без протеста.

4. Власть награждать и миловать. Люди охотно повинуются
тем, кто имеет право награждать и миловать. Этот способ власти
часто наи.мают методом «югута и пряника». Власть такого рода
сродни силе.

5. Власть .'/ч'шюао.-о давления — влияние группы, ее позиции,
поведения, отношения.

6. Власть традиции. Традиции — это совокупность привычек
и ожиданий, которые ведут к некоторому автоматизму действий и
нарушение которых вызывает отрицательные эмоции. Но каждый
человек старается их избежать и поэтому находится во власти.
Традиции могут возникать как стихийно, так и сознательно в
процессах управления. Хотя с незапамятных времен традиция
была эффективным средством влияния, за последние годы ее эф­
фективность падает. Чтобы соответствовать окружению, органи­
зация должна вносить изменения в свою политику, стратегию,

195

методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, сопротивляются пе­ременам, могут оказаться перед проблемой вымирания.

7. Власть убеждений проявляется в подчиненности своим убе­ждениям. Как правило, путь формирования убеждений очень слож­ный и противоречивый. Каждый человек обладает убеждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сло­жились, они оказывают устойчивую связь и определяют поведение человека, иногда даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убеждений может быть весьма сильной и устойчивой. Ис­пользуя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что испол­нитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руково­дитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, он оказывает сильное воздействие на потребность испол­нителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потреб­ность, какой бы она ни была. При этом руководитель может поль­зоваться логикой или эмоциями. Руководитель должен заслужить доверие. Поэтому его аргументация определяется интеллектуаль­ным уровнем подчиненных. Цель, которую ставит перед собой ру­ководитель, не должна противоречить системе ценностей его под­чиненных. Слабая сторона такого влияния — медленное воздейст­вие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, тре­буется много времени и усилий. Однако то преимущество которое мы имеем от этого типа власти, несравненно выгодно. Подчинен­ный постарается выполнять больше, чем требуется по минимуму, так как его действия помогут удовлетворить его личные потребно­сти на многих уровнях.

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профес­сиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их дозировка в зависимости от ситуации, в от­ношении которой они используются.

196

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в ча­стности в социологии и психологии управления. Властные регу­ляторы управленческой деятельности определяют стиль руково­дства. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полно­мочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои пол­номочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства.

Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляю­щиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических осо­бенностей личности руководителя»

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление их на: авторитарный, демократический, либеральный (Рис. 14).

Пели руководитель стремится концентрировать власть в своих рун;|\, (>г|чт па себя нею ответственность за результаты, оставля-1ч и юЫ>м решающее слоно н любом вопросе, то возникает авто-рш арный чип рук<нюдана. Авторитарный стиль также характе-ршуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воз­действия на подчиненных. Руководитель — автократ не советует­ся с подчиненными, решения принимает единолично, тон обра­щения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям, не проявляет должной заботы о подчиненных, исполнителях.

197

Характеристика различных стилей руководства

Формальная сторона

Содержательная сторона

Авторитарный (директивный) стиль

Демократический (коллегиальный) стиль

Нейтральный (попустительский) стиль

Рис. 14. Характеристика различных стилей руководства Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием ини­циативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стиму- 198

деловые краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции в расчет не принимаются; ,показ приемов — не система; позиция руководителя — вне группы, держит дистанцию, не общителен, единолично решает вопросы

инструкции в форме предложений; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание — с советами; распоряжения и запреты — с дискус-|сиями;

позиция руководителя — внутри груп­пы, распределяет ответственность в соответствии с переданными полно­мочиями.

тон — конвенциапьный; отсутствие похвалы, порицания; никакого сотрудничества; позиция руководителя — быть в сто­роне от группы, снять с себя всякую ответственность.

дела в группе планируются руководителем заранее (во-всем их объеме); определяются лишь непо­средственные цели, дальние] — не известны; голос руководителя — ре­шающий.

мероприятия планируются не заранее, а в группе, ини­циатива в руках подчинен­ных;

за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не толь­ко предлагаются, но и обсу­ждаются.

дела в группе идут сами со­бой;

руководитель не дает указа­ний;

предложения по разделам работы складываются из от­дельных интересов или ис­ходят от лидеров подгрупп.

лирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотиви­рованности людей потребностями более высокого уровня — в со­циальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При та­ком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы само­актуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мо­тиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельно­сти. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.

Либеральный тип руководителя склонен в максимальной сте­пени делегировать другим ответственность, зачастую идти на по­воду у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризу­ется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ста­вятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Ис­полнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетво­ренность таким стилем.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельно­сти, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель дол­жен вести себя по разному в различных ситуациях. Иначе говоря, умранлепие должно быть гибким, а стиль руководства приспосаб-.1111)1.111.01 к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Ру-м то ли к-.) и., котрыи иладест несколькими стилями управления, способен понысить эффективность своей деятельности.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение сле­дует отдавать разумному сочетанию демократического и автори­тарного стиля. Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно вы­деляет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, кон­сервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства. Компетентный, авторитарный руководитель, имею­щий отработанные навыки профессионального общения с члена­ми рабочей группы, создает в группе благоприятный психологи-

199

ческий климат и сплачивает сотрудников для выполнения органи­зационных целей.

Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться. Существует типология руководителей по следующим критериям:

• внимание к людям;

• ориентация на цель(задачу) организации;

• одновременная ориентация на работу и на человека.

В зависимости от того, как руководитель ведет себя с подчи­ненными в психологии выделяют следующие типы руководите­лей, которые, естественно, носят сугубо условный характер.

1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межлично­
стных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потен­
циальные возможности работников. В связи с этим не всегда
наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная ориентация - - решение профессио­
нальной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы
человека его не интересуют. Считает, для решения управ­
ленческой задачи основой является профессиональная под­
готовка.

3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало
интересуется потребностями и возможностями человека. В
руководстве группой придерживается анархического стиля,
считая, что работа в одиночку значительно эффективнее
коллективных действий.

4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя
творческой группы. Дает возможность каждому работнику
проявить инициативу и творчество. Решение управленческих
задач под руководством такого типа осуществляется самым
рациональным путем.

5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает
улаживание отношений внутри группы. Умеет «гасить» ост­
рые моменты в отношениях между людьми. Считает, что со­
гласованность действий членов рабочей группы является ос­
новным условием решения задач управления.

Наконец, следует отметить, влияние власти проявляется как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Любой 200

руководитель также в той или иной мере зависит от подчиненных. Например, директор торговой фирмы зависит от обслуживающе­го персонала, в частности, при получении текущей информации о снабжении, продаже товара. Все это определяет успешность дея­тельности за которую личную ответственность несет директор. В той мере, в какой руководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. В каждом конкретном случае между вла­стью руководителя и властью подчиненных складывается опреде­ленная пропорция — баланс власти. Именно он определяет выбор руководителем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то доминирует автори­тарный стиль. Если он смещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократически. При мак­симальном усилении власти подчиненных ему ничего не остается делать,-как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руководитель должен помнить, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных реакцию, когда они связанную с желани­ем продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому ра­ционально действующий руководитель старается поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызы­вать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не про-ноцироиать их на проявление непокорности.

201

 

---

Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 963; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!