Больше всего мы нуждаемся в создании культуры уважения и достоинства 10 страница
80 Диалог и коммуникация — философские проблемы. Материалы «круглого стола»// Вопросы философии. 1989. №7. С. 26-27.
Глава 4. Организационное поведение
119
Коммуникативные отношения в деятельности российских организаций развиты слабо, и пока данной сфере не придается соответствующего значения. Разрыв между управляющим звеном и персоналом велик. Разрыв во всем — в положении, доходах, заработной плате, взаимоотношениях. Когда он пытался разговаривать с работниками, он видел, что они очень замкнуты и не привыкли к такому общению, а само оно носит очень формальный характер.
Как считает Люк Мартин, менеджеры не общаются в должной мере с работниками, не обсуждают с ними вопросов инноваций, возникающие проблемы, не выслушивают (хотя бы раз в неделю) их мнения, ссылаясь на нехватку времени, тогда как именно на это они обязательно должны его находить. Например, я как менеджер с уважением отношусь ко всем людям, добавляет Люк Мартин, но я должен не только думать это, но и демонстрировать.
Он убежден, что менеджеры должны регулярно встречаться со всеми своими подчиненными и ставить им конкретные задачи. Это, конечно, непросто. Именно поэтому необходимо готовить руководителей так, чтобы они не только были специалистами в области технологий, процедур, организационных структур, но и умели работать с персоналом, проводить его подготовку, анализировать и оценивать деятельность сотрудников, общаться с ними.
|
|
На Западе менеджеров учат работать, исходя из того, что их сотрудники не только выполняют определенные функции, но и являются живыми людьми, им интересно знать, кто и что есть их руководитель и что с ними происходит. Как считает Люк Мартин, часто необходимо идти даже на такие неординарные шаги, как спрашивать подчиненных: «Что мы должны делать?» Это позволяет показать, что руководитель тоже живой человек и может чего-то не знать.
За рубежом менеджеры проходят специальную подготовку с целью установления эмоционального контакта с подчиненными. Считается, что руководитель должен походить на тренера спортивной команды. До матча он непрерывно общается с игроками, анализирует их слабые и сильные стороны, изучает видеозаписи, зато потом, в решающий момент, когда они выходят на поле, уже только координирует их действия.
Также и руководитель компании должен постоянно общаться со своими подчиненными, на основе анализа рынка обсуждать
120
Часть 1. Мир организации
с ними действия конкурентов и варианты ответных мер, вовлекать их в процесс коллективной разработки, принятия и выполнения решений. Тогда подчиненные (как и игроки на поле) будут многое знать и ко многому будут готовы, ведь действия соперников по большей части заранее проанализированы. Они сумеют найти нужную тактику, поскольку обучены работать самостоятельно, без руководителя. Вот в чем суть командной системы работы, к которой стремятся европейские компании и которая является неким приближением к самоорганизующемуся управлению.
|
|
На «Филипсе» пытаются быть как бы одной семьей, командой. Причем в порядке вещей, когда члены команды называют тренера по имени, а не формально «мистер такой-то». А это совсем иной стиль взаимоотношений. Там считают, что можно быть хорошими друзьями, и при этом один человек является руководителем, а другой — подчиненным81.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Как известно, стиль человеческих взаимодействий отражается не только в организационном климате, но и в организационной культуре.
В конце 1960-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо. В 1970-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, но лишь начало 1980-х годов ознаменовалось возросшим интересом к организационной культуре. Появились концепции, представляющие организационную культуру как объединяющую силу внутри организации. Она имеет свое материальное выражение, и руководство организации может ее идентифицировать и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации. Например, Т. Петерс и Р. Ватерман82, а также Т. Дил и А. Кеннеди83 говорят о возможности достижения положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.
|
|
81 Проблемы теории и практики управления. 2000. N 4.
82 Цит. по: Neuliep J. W. Human Communication Theory. Applications and
Case Studies. Needham Heights, Mass.: Allyn & Bacon, 1996.
83 Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: the Basic Course. New York: Harper
Collins College Publishers, 1994.
Глава 4. Организационное поведение
121
Во многих работах прослеживается мысль о том, что культура — это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять ею.
Согласно К. Юнгу, все теоретики организационной культуры сходятся в одном: культура — это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой — эффективность ее деятельности84. Обычно используемые понятия, соотносимые с концепцией культуры, акцентируют внимание на том или ином ее аспекте или идее, разделяемой членами группы. Основные понятия, ассоциируемые с культурой, таковы:
|
|
1) наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: используемый ими язык, обычаи и традиции, ритуалы, совершаемые в определенных ситуациях;
2) групповые нормы: свойственные рабочим группам стандарты и ценности;
3) провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа;
4) формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам;
5) правила игры: правила поведения при работе в организациях; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»;
6) климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;
7) существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации;
8) склад мышления, ментальные модели и/ или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык,
84 Цит. по: Stapley L. The Personality of the organization: A Psycho-Dynamic Explanation of Culture and Change. London; NewYork: Free Association Books, 1996.
122
Часть 1. Мир организации
используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации;
9) принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом;
10) «базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные, или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы.
Все эти концепции связаны с культурой и / или являются ее отражением, поскольку они объединены с некими моментами, общими для членов группы; в то же время ни одна из них не является собственно «культурой» организации или группы.
Когда мы говорим о том, что сообщество обладает «культурой», мы подразумеваем под культурой не только общность определенных элементов, но также их глубинный характер и стабильность. Глубина в данном случае свидетельствует о некой неосознанности, а значит, известной неосязаемости и расплывчатости этих элементов.
Структурирование или интеграция элементов, выражающаяся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), способствует стабильности, связывающей воедино различные элементы, лежащие на более глубоком уровне.
Культура предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения. Структурирование и интеграция являются сущностью того, что мы именуем «культурой». Чаще всего культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. Коллективному опыту должны предшествовать коллективная история, которая, в свою очередь, предполагает известную стабильность состава группы. При условии такой стабильности и существовании коллективной истории человеческая потребность в экономии, постоянстве и осмысленности приводит к формированию из различных общих элементов паттернов, которые со временем и получают название «культуры».
Глава 4. Организационное поведение
123
Существующая культура организации, или организационная культура, выстраивает и определяет существующий стиль человеческих отношений и взаимодействий, исходя из реализуемой модели мышления и поведения людей.
Именно культура организации задает систему конвенциаль-ного, или предписанного (ожидаемого), поведения и поведения неформального (неконвенциального). Организационная культура в большой степени программирует коллективное умонастроение на уровне как формального, так и неформального взаимодействия (рис. 4.11).
Организационная культура
• Система отношений между людьми, которая в течение времени формирует, а затем поддерживает у членов организации уникальную общую для них психологию, которая проявляется в коллективно разделяемых ценностях, убеждениях, традициях и нормах поведения, в общепринятых значениях постановки дела, достижения результатов деятельности, что отличает данную организацию от других
Рис. 4.11
Процесс научения, или приобретения опыта группой, начинается с того момента, когда один или несколько ее членов начинают руководить определением возможной стратегии поведения и в случае успешного разрешения ими внутренних и внешних проблем приобретают признанный статус лидеров. Группа обладает культурой в том случае, если она имеет историю, достаточно продолжительную для формирования коллективных базовых представлений.
124
Часть 1. Мир организации
Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания. Более того, будучи сформированными и воспринятыми в качестве самоочевидных, они становятся определяющей особенностью группы, позволяющей ей отличить себя от прочих; при этом подобным представлениям приписывается определенная ценность. Теперь эти представления воспринимаются не просто «нашими», но, поскольку опыт был успешным, истинными и позитивными.
Необходимо подчеркнуть также то, что культура и лидерство — две стороны одной медали в том смысле, что культуры создаются лидерами, формирующими группы или организации. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и, соответственно, выявляет возможных лидеров. При дисфункциональности культуры именно от руководства, главным образом, зависит выявление функциональных и дисфункциональных элементов существующей культуры. Незнание руководителем культуры, в которой он укоренен, приводит к тому, что не он управляет культурой, а культура начинает управлять им.
Культура может анализироваться на нескольких уровнях, соответствующих той или иной степени очевидности культурного явления для наблюдателя. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые называются сущностью культуры85. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.
Ценности могут обсуждаться и оспариваться, люди могут принимать и не принимать их, базовые же представления кажутся им чем-то настолько очевидным, что человек, не обладающий ими, считается «безумцем», что приводит к его автоматическому удалению из группы.
Существуют два типа концепций организационной культуры:
1) связанные с «базовыми представлениями», которые подлежат более глубокому анализу, поскольку именно они кажутся носителям культуры самоочевидными и непререкаемыми86;
85Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. С. 35. 86 Там же. С. 35.
Глава 4. Организационное поведение
125
2) связанные с «базовыми ценностями», которые определяют главные индикаторы эффективности организаций87.
Уровни, на которых может анализироваться культура, представлены на рис. 4.12.
Уровни культуры
Рис. 4.12
Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов83, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие, как: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии, и так далее. Таким образом, в этот уровень включаются наблюдаемое поведение группы и соответствующие организационные процессы.
87 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
88Артефакты—это все созданное человеком, не присущее природе. В данном случае речь идет об очевидных проявлениях культуры.
126
Часть 1. Мир организации
Характерной особенностью данного уровня культуры является то, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. То есть наблюдатель может описать увиденное и услышанное им, однако не способен понять ни подлинного значения изучаемых внешних феноменов, ни важности связанных с ними представлений. Основная проблема интерпретации состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений.
Весь опыт группы, в конечном счете, — отражение чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что должно быть, отличается от того, что есть. При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Люди, владеющие инициативой и способные оказывать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать «лидерами» или основоположниками, однако группа, как таковая, на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для нее ситуации. По этой причине любое предложение имеет в глазах группы лишь условную ценность, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий, и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел.
Приобретаемый групповой опыт состоит в том, что некоторые из ценностей, некогда провозглашенных лидерами, способствуют снижению неопределенности в критических областях функционирования группы. Сохранение верности этим ценностям приводит к их трансформации в самоочевидные представления, подкрепляемые набором вербализованных (словесных) убеждений, норм и правил поведения. Соответствующие взгляды и моральные / этические правила остаются осознанными и четко сформулированными, выполняя нормативную или моральную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях и приучая новых ее участников к тем или иным моделям поведения. Набор ценностей, который находит реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, служит ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях (рис. 4.13).
Глава 4. Организационное поведение
127
Корпоративная культура
■ Уменьшает коллективную неопределенность (упрощает общую систему интерпретации)
■ Создает организационный порядок
(вносит ясность в ожидания членов коллектива)
■ Обеспечивает целостность
(за счет ключевых ценностей и норм организации)
■ Создает чувство сопричастности к организации и преданность общему делу
■ Освещает видение будущего
■ Дает заряд энергии для движения вперед
Рис. 4.13
Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. При этом важно подчеркнуть, что, если их принятию не предшествует приобретение опыта, они могут отражать только то, что Арджирис и Шен назвали «провозглашенными ценностями», которые достаточно точно определяют, что будет говориться людьми в целом ряде ситуаций, но могут не соответствовать тому, что они будут делать.
Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы способствует консолидации группы, являясь средством самоидентификации и выражением сути миссии. Следовательно, необходимо различать ценности, которые соответствуют основополагающим представлениям, и ценности, противоречащие им и являющиеся следствием неких умозаключений. Зачастую подобные совокупности ценностей не образуют системы, порой их элементы являются взаимоисключающими или же никак не связанными с действительным поведением.
Для того чтобы перейти на еще более глубокий уровень осознания культуры, расшифровать систему и научиться правильно предсказывать поведение ее носителей, необходимо лучше понять категорию базовых представлений.
128
Часть 1. Мир организации
Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должны быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринять в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать картой мира, или ментальной картой, или когнитивной картой мира, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, поскольку мы не будем понимать происходящего или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей, давая им ложную интерпретацию происходящего.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 388; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!