Больше всего мы нуждаемся в создании культуры уважения и достоинства 8 страница

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 34Следующая ⇒

Организационное поведение— сравнительно молодое направление в науке. Как утверждает Джек Вуд, сам термин появился лишь в конце 1950-х годов⁶⁷. Его предложил Фриц Ретлис-бергер в противовес модному в то время термину «человеческие отношения».

Организационное поведение как отдельная наука, со своим предметом и объектом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 году. Лишь в 1970 году это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе и в 1974 году— в Шотландии в Университете Глазго.

⁶⁷ Wood J. Mastering management: Organizational behaviour // Financial Times, supplement (part 2 of 20). 1995.

98 Часть 1. Мир организации

Сам термин — это абстракция, поскольку организация не может «вести себя» определенным образом, лишь люди в этой организации ведут себя так или иначе.

Организационное поведение характеризует специфику человеческой деятельности и взаимодействия в организации. Фред Лютенс определил организационное поведение как область знания, стремящуюся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им⁶⁸ (рис. 4.1).

Организационное поведение

человеческим поведением в организациях

Человеческие ресурсы—

единственно значимые конкурентные преимущества организации

• Понимание

• Предвидение

• Управление

Рис. 4.1

На рис. 4.2 в самых общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организаций (ТО), организационным развитием (ОР) и управлением персоналом / человеческими ресурсами (УП/УЧР).

Как следует из рисунка, ОП в большей степени разрабатывает и предоставляет теоретические подходы и концепции, прежде всего интересуясь явлениями на микроуровне, то есть ее внимание сконцентрировано на понимании и объяснении поведения людей и групп внутри конкретных организаций.

⁶⁸ Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999. С. 17.

Глава 4. Организационное поведение

Теория организаций (ТО) и организационное развитие (ОР) в большей степени макроориентированны, занимаясь разработкой структуры и проектированием организаций.

Функция управления персоналом / человеческими ресурсами (УП /УЧР) является частью практической деятельности организаций наравне с маркетингом, финансовым менеджментом или оперативно-производственными функциями.

Взаимосвязь организационного поведения и смежных дисциплин

Рис. 4.2

Менеджеров по персоналу, или человеческим ресурсам (последний термин в большей степени отвечает современным представлениям), ищут и принимают на работу на должности, которые так и называются. Со специалистами по организационному поведению этого не происходит. Это сбивает с толку. Но менеджеры в области организационного поведения, подающие заявление о приеме на работу (независимо от того, будут ли они менеджерами по маркетингу или финансам, управляющими магазинами, администраторами в университете, офис-менеджерами или менеджерами по персоналу / человеческим ресурсам), являются менеджерами по человеческим ресурсам.

Они играют роль управляющих человеческими ресурсами (в дополнение к своим другим техническим и функциональным ролям), поскольку управляют людьми.

700

Часть 1. Мир организации

Таким образом, все менеджеры, независимо от их технических функций, с этой точки зрения являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в организации. А значит, всем менеджерам необходимо иметь представление об организационном поведении.

Индивидуальность организации проявляется на всех трех уровнях организационного поведения⁶⁹:

1) на уровне организационного поведения;

2) на уровне группового поведения;

3) на уровне индивидуального поведения.

Ведь, как известно, в любой организации сосуществуют атрибуты, характеризующие собственно человеческое поведение (возможности, потребности, интересы, индивидуальная результативность), и атрибуты, характеризующие собственно организацию (цели, задачи, структура, технологии, организационная результативность).

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ

На уровне организационного поведения специфика управления человеческими отношениями и взаимодействиями, а также суть организационных отношений отражена в организационном климате.

Именно организационный климат, в идеале, призван облегчить приспособление данной организации к непрерывному изменению в Окружающей Среде и способствовать организационному развитию.

Именно в организационном климате аккумулируется эффективность используемого руководителем стиля руководства, характер коммуникационных потоков и специфика проявляющихся в данной организации конфликтных ситуаций.

⁶⁹ Milton. С. R. Human Behavior in Organizations: Three Levels of Behavior. Prentice Hall, INC., Englewood Cliffs. N. J., 1981.

Глава 4. Организационное поведение

101

Кроме того, существует ряд основных психологических потребностей людей, входящих в любую организацию, удовлетворение или неудовлетворение которых влияет на организационный климат. Такими базовыми потребностями являются⁷⁰:

1) ощущение безопасности;

2) свобода в принятии решений;

3) сохранение и развитие своей индивидуальности;

4) уважение другими (в том числе прав субъекта на самостоятельность);

5) самоуважение.

Подавление данных потребностей порождает уменьшение влияния власти на социальные процессы (за счет потери психологической поддержки, авторитета), вызывает негативизм и сопротивление людей, острое чувство социальной несправедливости.

Таким образом, основными факторами, определяющими тот или иной организационный климат, выступают следующие:

1) уровень доверия;

2) качество обратной связи (негативная или позитивная);

3) степень свободы в самовыражении (личностном и профессиональном);

4) наличие права принимать значимые для организации решения;

5) степень информированности о задачах и достигнутых результатах;

6) уровень удовлетворенности в принадлежности к данной организации;

7) степень эмоциональной включенности в жизнь данной организации;

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в организации.

Благодаря организационному климату организация приобретает собственную «индивидуальность», собственный стиль, начинающий влиять как на конкретного человека, так и на группу и организацию в целом.

Организационный климат позволяет ответить на вопрос о том, каким образом объединяются интересы всех работников вокруг целей организации на всех ее уровнях.

⁷⁰ Conflict: Human Needs Theory / J. Burton (Ed.). St. Martiv's Press. New York, 1990.

102

Часть 1. Мир организации

Уровень организационного поведения

Рис. 4.3

Ведь именно на организационном уровне решается проблема согласования или игнорирования (в том числе и подавления) различных интересов и потребностей.

Ответ на этот вопрос в большой степени зависит от тех, кто принимает управленческие решения в организации, и от того, как они принимаются и реализуются в жизнь. Ведь именно принятие и реализация управленческих решений, а также их качество призваны гарантировать организации ее способность к эффективному существованию.

На организационном уровне поведения принятие решений рассматривается как основной механизм управления организационным поведением, определяющий и организационный климат, и результативность работы организации как единого целого.

Глава 4. Организационное поведение

103

МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ

ПО ТИПУ «ВЫИГРЫШ / ВЫИГРЫШ»

Показателем благоприятности организационного климата может служить степень пересечения потребностей организации и потребностей работников (рис. 4.4).

Модель поведения в организации по типу «выигрыш/выигрыш»

Рис. 4.4

Когда два круга, изображающие потребности и поведение, свойственные организации, и потребности и поведение, свойственные работникам, в значительной степени пересекаются, такое пересечение говорит о поддерживающем и чувствительном к потребностям работников поведении руководителя. При этом сами работники поддерживают цели организации и ее руководство.

Как считают исследователи, такая ситуация ведет к тесным, открытым, честным, справедливым и чувствительным отношениям, которые приводят к Доверию с большой буквы⁷¹.

⁷¹ Кенджеми Дж. П., Райс Дж., Ковальски К. Дж. Формирование, упадок и возрождение доверия в организации // Лидерство в бизнесе: Психологические проблемы (по материалам американских исследований) / Под ред. Т. Н. Ушаковой. Дубна, 1997. С. 60.

104

Часть 1. Мир организации

Конечным результатом подобного взаимодействия является здоровый климат в организации, когда у работников есть свобода думать, расти и вообще вносить существенный вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания. В подобной организации работники обычно больше удовлетворены происходящим и сами стремятся к достижению целей организации, даже тех, которые трудно достичь.

Взаимопонимание в человеческих взаимоотношениях является могучей эмоциональной силой; она легко распознается проницательным наблюдателем по таким поведенческим признакам, как хороший контакт глаз, частые взаимодействия с представителями власти, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса.

Данная модель организации описывается как ситуация типа «выигрыш / выигрыш».

МОДЕЛЬ ПОВЕЛЕНИЯ

ПО ТИПУ «ВЫИГРЫШ / ПРОИГРЫШ»

О снижении уровня доверия в организации говорят следующие особенности в поведении руководителя:

1) выполненная работа ценится мало или не ценится вообще;

2) превалируют угрозы и наказания при редких похвалах;

3) используется прилюдная и персональная критика в адрес работников;

4) поддерживается атмосфера страха;

5) отсутствует интерес к предложениям работников;

6) работники рассматриваются как пешки /объекты;

7) процветают фаворитизм и увольнения без разбора.

В результате руководство организации начинает предъявлять большие, но нереалистичные требования к работникам, становится менее чувствительным, менее эмпатичным и менее озабоченным потребностями работников, демонстрируя явно негативное отношение к подчиненным.

В свою очередь, распространяющийся страх власти, разрушающий доверие к руководителям, объединяет людей по мере того, как укрепляется доверие между теми, кому угрожают. Чувства незащищенности и уязвимости заставляют работников образовывать мощные неформальные организации для защиты своих интересов и потребностей. Данная ситуация, которую можно назвать «выигрыш / проигрыш», продемонстрирована на рис. 4.5.

Глава 4. Организационное поведение

105

Модель поведения в организации по типу «выигрыш / проигрыш»

Рис. 4.5

Формирование мощной оппозиционной неформальной организации работников, по существу, знаменует возникновение стены (психологического барьера), затрудняющего разумную коммуникацию между двумя сторонами — руководством организацией и работниками. Результат подобного конфликтного взаимодействия — реализация стратегии «выигрыш / проигрыш» с обеих сторон (рис. 4.6).

Рис. 4.6

Модель поведения в организации по типу «выигрыш / проигрыш» с обеих сторон

106

Часть 1. Мир организации

Характерным для описанного выше организационного климата является формирование и развитие в организации двух типов работников: тех, кто покинул организацию и ушел из нее (обычно это 20% работников), и тех, кто «покинул» организацию, но не ушел из нее (примерно 80% оставшихся на своих рабочих местах работников).

При наличии большого числа работников, которые в эмоциональном, психологическом плане «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления:

1) снижение качества продукции при росте ее себестоимости;

2) высокий показатель по отходам производства;

3) нарушение графика выполнения работ;

4) большое количество прогулов и множество опозданий на работу;

5) большое количество среди сотрудников вирусных заболеваний/частых болей в пояснице;

6) частые увольнения способных и компетентных работников;

7) небрежное обращение с машинами и оборудованием;

8) частые перерывы в работе;

9) отсутствие у сотрудников персональной ответственности за результаты труда;

10) отсутствие программ по повышению профессиональной квалификации; превалирование старого опыта, старых ценностей, старых традиций;

11) отсутствие перспективного, предвосхищающего мышления;

12) отсутствие творческого подхода к решению проблем.

Для организационного климата становится типичным наличие конфликтогенного фона, выраженного в агрессивно-враждебной психологической атмосфере, особенно ярко проявляющей себя в поляризации по вертикали.

Как известно, в организационной структуре разные полномочия членов коллектива, закрепленные в разных функциональных обязанностях, уже в определенном смысле предполагают полярность отношений. Однако эта полярность не обязательно будет переживаться коллективом (и руководителями, и персоналом) как полярность на психологическом уровне.

Глава 4. Организационное поведение

107

Психологическое переживание коллективом полярности взаимоотношений приводит к ощущению несправедливости существующих оценок как с одной, так и с другой стороны, что повышает общую конфликтность отношений.

Ведь, как известно, главным психологическим регулятором взаимодействия людей является ценностное отношение людей друг к другу, к самим себе и к Миру в системах отношений «власть—подчинение», производства, потребления и распределения. Формирование таких оценок идет путем постоянного сопоставления своей позиции и позиций «другого» относительно базового отношения—ощущения «справедливости—несправедливости» (правильности — неправильности) существующего порядка. На личностном уровне эта полярность выражается в противопоставлении «мы—они». Например, «Мы хотим, а они...»; «Они думают, что...»; «Есть часть работников, которая...»; «Они не понимают, что...» и т. д.

Общая конфликтность организационных взаимодействий начинает возрастать благодаря персонифицированному характеру отношений, то есть когда существование проблемной ситуации начинает ассоциироваться с конкретным лицом или группой людей в этой организации. При этом каждый человек, принадлежащий к той или иной группе, придерживается определенного стереотипа в поведении и оценке событий.

В силу накопления большого количества энергии при противопоставлении, этот стереотип является ярким, стандартным, схематизированным, эмоционально насыщенным, что способствует созданию и сохранению положительного «Я / Мы-образа».

При этом необходимо иметь в виду, что любые стереотипы прекрасно интегрируют общность, сплачивая ее против какой-либо другой, и эффективно компенсируют недостаток регуляции.

Такой групповой стереотип способствуют нагнетанию межгруппового конфликта (что реально и наблюдается в динамике развития взаимоотношений в коллективе). Стереотип усиливает эмоциональный фон, который, в свою очередь, усиливает стереотип и т. д. вплоть до разрыва самих отношений или уничтожения (подавления) другой стороны'²; рис. 4.7).

⁷² Глазл Ф. Конфликт-менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга, 2002. С. 49-50.

108

Часть 1, Мир организации

Следствие конфликтного поведения

Рис. 4.7

Первопричина конфликта теряет свою значимость, и он начинает жить собственной жизнью. Так, группа, действительно или мнимо ущемляющая «наши» интересы, и ее представители начинают персонифицировать собой «образ врага», в котором естественно преувеличиваются отрицательные черты и затушевываются положительные. Далее «враг» дегуманизиру-ется, то есть ему отказывают в праве на статус человеческого существа («они»— «звери», «чудовища»). Все, что связано с «врагом», упрощается до самых примитивных причинно-следственных объяснений. «Он» — источник всех бед, поэтому «его» надо убрать.

Действия оппонентов определяются той же схемой, как в зеркале, отражая те же чувства, мысли, образы. И чем больше одна сторона настаивает на своей правоте, тем больше это действие вызывает противодействие, тем сильнее психологическая блокада — оппоненты «глохнут» и «слепнут» к аргументам друг друга. Характерно, что обе стороны ищут доказательства своей правоты в истории, и ни одна не видит в другой будущего партнера⁷³.

Данный тип организационного взаимодействия обратно пропорционален объективности, полноте, разносторонности информации о точках зрения сторон.

⁷³ Гостев А, А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов: Очерки по конфликтологии. М., 1993.

Глава 4. Организационное поведение

109

Может наблюдаться и иной сценарий развития организационных отношений, при котором организационный климат также будет характеризоваться высоким уровнем подчинения коллектива, но при этом не будет наблюдаться никакой конфликтности в межгрупповых и межличностных отношениях.

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 383; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8910 11 12 13 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!