Больше всего мы нуждаемся в создании культуры уважения и достоинства 7 страница

Так, неотъемлемой целью чувствующей организации явля­ется достижение общей гармонии, в то время как мыслитель­ная организация нацелена только на эффективность труда.

Разница между превалированием мышления или чувства в организации особенно заметна в работе отдела по организа­ционному развитию в финансовой компании или организации, занимающейся производством, ибо цель ОР, включая и разви­тие человеческих ресурсов, по самой своей природе связана с превалированием чувства над мышлением.

В основе любых организационных изменений лежат преж­де всего изменения в системе ценностей или прояснение этих ценностей. Осуществление же работы, связанной с финансами и производством, опирается на развитие функции мышления,

88

Часть 1. Мир организации

так как для того, чтобы начать действовать, ценности не столь важны, важнее само наличие целей.

Осуществление изменений для данных подразделений и означает решение проблем, а поэтому «ценности» рассматри­ваются мыслительной организацией как несущественные.

Непонимание, которое существует между этими позициями, столь значительно, что в результате отдел организационного раз­вития в такого рода организации, как правило, ничего не может сделать.

По сути дела, наиболее выражен конфликт, возникающий при совместном обсуждении той или иной проблемы двумя отделами — тем, в котором превалирует функция мышления, и тем, в котором превалирует функция чувства, потому что аргументы первого столь логичны и разумны, что вторая сторона не может доказать свою точку зрения понятным для своего партнера образом.

Каковы же основные черты мыслительной и чувствующей орга­низаций?

 

Мыслительная организация (ТО)	Чувствующая организация (FO)
Решения основаны на принципах	Решения основаны на ценностях
Рассуждает в терминах норм и исключений	Рассуждает в терминах конкретных человеческих ситуаций
Ценится то, что логично	Ценится то, что заботит людей
Ориентирована на цель	Ориентирована на людей
Считает, что критика повышает эффективность труда	Считает, что поддержка повышает эффективность труда
Поощряет тех, кто соответствует ожиданиям	Поощряет тех, кто старается
Является социальной машиной	Является социальным сообществом
Основной принцип: «Работать правильно (или разумно)»	Основной принцип: «Работать вместе»

ОЦЕНИВАЮЩАЯ

И ВОСПРИНИМАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Напомним: то, для чего организация использует информа­цию о взаимодействии с окружающим миром, зависит от ее

Глава 3. Характер организации

89

ориентации на оценку (суждение; J) или на восприятие (созер­цание; Р). У оценивающих (рациональных) организаций хорошо развиты функции мышления или чувства, в то время как у вос­принимающих (иррациональных) организаций хорошо развиты ощущение и интуиция.

Оценивающая организация (JO)ориентирована на при­нятие твердых решений, и весь менеджмент построен на про­цессе принятия решения. Если оценка реализуется в мысли­тельной организации, решения принимаются на основе рацио­нальных принципов. Если же оценка реализуется в чувствующей организации, наиболее важным являются ценности, принцип «как сердце подскажет». В любом случае главным в оцениваю­щей организации является процесс принятия решений. При невозможности принятия решения в ситуации конфликта или неопределенности все чувствуют себя не в своей тарелке.

Воспринимающая организация (РО)не придает столь большого значения принятию решений. Более того, если счи­тают, что принятие решения ограничивает обсуждение или мешает дальнейшему получению информации, его стараются избежать. Работники могут испытывать неприятное чувство, если кто-то подталкивает их к решению.

Воспринимающие организации ведут себя так, как будто они находятся в состоянии постоянного поиска фактов и оцен­ки существующего климата.

Частично многолетний конфликт между линейными подраз­делениями и управленческим персоналом в больших организа­циях связан с тем, что линейные подразделения ориентирова­ны на оценку, а управленческий персонал — на восприятие, так как его цели связаны с осуществлением аналитической дея­тельности, выявлением ситуационной сложности, а не с актив­ными поведенческими проявлениями и «сляпанными наспех» решениями существующих в организации проблем.

JO подчас может столкнуться с неприятностями из-за слиш­ком поспешного решения, принятого на основе дефицита фак­тических данных. Сбор данных в таких организациях бывает недостаточным или небрежным, часто к информации относят­ся предвзято.

Оценивающей организации нужно постоянно себя подталки­вать, чтобы оставаться открытой для окружающего мира, чтобы во взаимодействии с организациями, которые значительно от­личаются от нее самой, уметь пересматривать свои убеждения.

90

Часть 1. Мир организации

Условно говоря, прежде чем действовать, ей нужно досчитать до десяти.

РО, напротив, обычно сталкивается с проблемами из-за того, что неоправданно долго затягивает принятие решения или полностью уходит от него. В воспринимающей организации зачастую нет нужных структурных подразделений и профессио­нальных ролей, облегчающих процесс принятия решения.

В качестве «оправдания» можно отметить, что она выступа­ет поборником равноправия, и вместо того, чтобы, не отклады­вая в долгий ящик, принять то или иное решение, продолжает искать консенсус.

Например, подразделения, занимающиеся исследованиями, по своему характеру — воспринимающие, в то время как под­разделения, занимающиеся производством, почти всегда оце­нивающие. Именно с этим связана та нетерпимость, с которой производственные структуры относятся к исследовательским, продолжающим заниматься внесением изменений в проект, не­смотря на то что он уже сдан в производство.

Вообще говоря, штабные подразделения — более воспри­нимающие, чем оценивающие (линейные), так как их задача — обобщить и интерпретировать полученные данные, объем ко­торых все время возрастает.

Линейным подразделениям необходимо как можно быстрее получить ответ «да» или «нет». Поэтому они относятся к управ­ленческому персоналу как далекому от реальности. Они говорят: «Знаете ли, это — реальная жизнь, вы — не в башне из черного дерева!⁶⁴»

Управленческий персонал, напротив, не принимает потреб­ность линейных работников получать четкие указания, вместо того, чтобы разобраться в их правомерности. Этот конфликт характерен для всех организаций во всем мире.

JO дают четкие определения всему, что возможно. Мысли­тельные организации определяют стандарты и процедуры, чув­ствующие организации определяют ожидания и отношение. Организации обоих типов считают, что четкое раскрытие сути способствует устранению какого бы то ни было непонимания, повышает качество исполнительской деятельности.

⁶⁴ Имеется в виду произведение современного классика английской литературы Джона Фаулза «Башня из черного дерева», которое стало исполь­зоваться как символ отстраненности, ухода от реальности, в то же время по­зволяющего проникнуть в суть вещей.

Глава 3. Характер организации

91

В то же время РО считает, что такая структурированность мешает проявлению творчества и ограничивает свободу.

В интуитивной организации такой структурированности избегают из-за боязни ограничить потенциальные возможнос­ти и затруднить предвидение ситуации. Считается, что даль­нейшие согласования «искоренят сам дух поиска».

В ощущающей организации существует представление, что любой опытный профессионал, выполняющий те или иные за­дачи, сам способен четко определить ситуацию, и дальнейши­ми согласованиями «можно лишь заговорить до смерти».

JO обладает явно моралистическими чертами, так как сам процесс принятия решений и стиль обсуждения проблем пред­полагает разделение на «хорошее» и «плохое», «мудрое» и «глу­пое», «да» и «нет», «подойдет» и «не подойдет». После того как решение принято, оценивающие организации имеют тенден­цию навязывать его всем остальным. Если принято решение идти на север, организации такого типа приходится вступать в конфликт со всеми, кто идет на юг. Фактически, выражение «наш способ действия» становится синонимом слов «единствен­но правильный способ действия».

РО более свободна и менее предвзята, не слишком склон­на к морализированию, считая, что оценивающие организации слишком напряжены и не обладают чувством юмора. Воспри­нимающие организации, будучи не обремененными оценками, могут позволить себе плыть по течению. Однако, несмотря на свою выраженную склонность к плавному развитию ситуации, они все же нуждаются в обретении твердой почвы под ногами.

В качестве примера воспринимающей организации можно привести ROLM Corporation, одну из лидеров в производстве средств телефонной связи, славящуюся своей открытостью и отсутствием формализованных процедур.

В данной организации были официально приняты такие принципы, как избегание бюрократии, организация различных неформальных встреч (например, пивных кутежей по пятницам).

В середине 1980-х годов эту корпорацию купила такая оце­нивающая организация, как IBM, которая придерживалась стро­го формальной политики (еще недавно они славились, напри­мер, требованиями к одежде своего персонала: белая рубашка и темный галстук). Не удивительно, что такое приобретение было болезненным для работников обеих организаций.

92

Часть 1. Мир организации

Итак, каковы же черты воспринимающей и оценивающей организаций?

 

Оценивающая организация(JO)	Воспринимающая организация (PO)
Стремится как можно быстрее принять решение	Не торопится с принятием решения, старается получить как можно больше информации
Может быть недостаточно эффективной при сборе информации	Может быть недостаточно эффективной при принятии решения
Вводит четкие, конкретные стандарты	Определяет общую линию
Занимается подробной конкретизацией всего	Многое оставляет непроясненным и неопределенным
Часто занимается морализацией	Непредвзята и довольно терпима
Основной принцип: «Не откладывай решение в долгий ящик»	Основной принцип: «Не упусти свой шанс»

ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ КОД ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Приведенные выше описания организаций разных типов позволяют любому желающему самому попробовать оценить характер той организации, в которой он работает или работал. В общем, характер той организации, которую он хорошо знает.

Какова эта организация:

1) экстравертная (Е) или интровертная (I);

2) ощущающая (S) или интуитивная (N);

3) мыслительная (Т) или чувствующая (F);

4) оценивающая (J) или воспринимающая (Р)? Определите типологический код вашей организации.

Ваша организация:

Глава 3. Характер организации

93

Как показывают исследования, среди американских корпо­раций чаще всего встречаются типологические коды ISTJ и ESTJ⁶⁵.

Исследования, проведенные нами в конце 1990-х годов в трех российских организациях (в открытом акционерном обще­стве, специализировавшемся на телефонной связи; в закры­том акционерном обществе, работающем в сфере компьютер­ного бизнеса; в учебном учреждении), также позволили выя­вить наиболее часто встречающийся типологический код.

Несмотря на значительные различия сфер профессиональ­ной деятельности этих организаций, штата сотрудников и про­должительности существования, их характерологический тип оказался одинаковым — это тип Администратора, ESTJ.

Организации этого типа имеют хорошо развитую иерархи­ческую структуру с хорошо развитыми вертикальными комму­никативными связями. Иногда такие организации могут дости­гать больших размеров.

Управление в них осуществляется, прежде всего, в форме администрирования. При этом имеются развитые технологии осуществления администрирования: разработаны четкие пра­вила и процедуры распределения полномочий и ответственно­сти, которые имеют долгосрочный и неизменяемый с течением времени характер.

Большое внимание обращается на детализацию осуществля­емого управления. Основным принципом реализации процесса управления является: «Время — деньги».

Ограничивающий фактор осуществления управления в орга­низации этого типа — недоверие к абстрактным, неструктуриро­ванным, не поддающимся количественному выражению понятиям.

Такие организации не обращают внимания на альтернатив­ные официально принятой позиции. Люди, способные высказы­вать подобные точки зрения, рассматриваются как нарушители спокойствия.

Место работника в вертикальной структуре организации име­ет для него определяющее значение.

Разработанные организацией стандарты оценки профессио­нальной квалификации персонала, а также стандарты человечес­ких взаимодействий и отношений носят жесткий, ортодоксаль­ный характер. При этом возможность изменения стандартов и

⁶⁶ Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 7.

94

Часть 1. Мир организации

процедур сведена к минимуму. Все, что поддается стандартиза­ции в организации, — стандартизировано. Раз и навсегда приня­тый способ решения производственных ситуаций рассматрива­ется организацией как очевидный.

Подобные организационные отношения обеспечиваются благодаря постоянному контролю со стороны руководителей. В организации данного типа развиты процедуры координации и планирования. Много времени отводится подробной и четкой разработке планов. В ней активно избегаются любые непроду­манные рискованные шаги.

Воспринимаются лишь те точки зрения, которые согласуются с «коллективной мудростью» организации, но даже они подверга­ются глубинному анализу, предваряющему их реализацию, с тем, чтобы на этапе реализации решений они носили естественный, не нуждающийся в дополнительном анализе характер.

Важным является развитие у персонала чувства принад­лежности к данной организации. Здесь всегда есть ощущение, кто именно подходит данному коллективу, а кто — нет, чьи уси­лия должны быть вознаграждены, а чьи — нет.

Слабая сторона данной организации — отсутствие гибкос­ти. Она игнорирует индивидуальные различия работников и не поощряет индивидуальную инициативу. Здесь нет и не может быть «суперзвезд» и одиночек. Даже люди, которые лишь в малой степени склонны к независимой автономной деятельно­сти, не поощряются и имеют наименьшие шансы реализовать свои возможности. Это приводит к тому, что организация теря­ет способность к креативности.

Вне зависимости от своего размера и ситуации во внеш­ней среде, организация данного типа ведет себя как стабиль­ная, раз и навсегда созданная система.

Таким образом, она особенно эффективна в стабильной, неизменяющейся среде, поскольку не способна к быстрым изменениям и спонтанным действиям.

При необходимости разработки новых направлений разви­тия, организация испытывает трудности, хотя и способна по­ставить подобную задачу перед персоналом. Действуя эффек­тивно на этапе предоставления разработанных ранее товаров или услуг, организация сталкивается со сложностями в разра­ботке принципиально новых видов товаров или услуг.

Сама ситуация возможных перемен является для органи­зации данного типа очень тревожной. Понимание того, что все

Глава 3. Характер организации

95

вокруг изменилось, что проверенные временем способы пове­дения неадекватны ситуации, приводит к тому, что люди теря­ют ориентацию, и эта великолепно управляемая организация за одну ночь может быть ввергнута в полный хаос.

В такой организации, как правило, хорошо себя чувствуют люди, предпочитающие ситуацию, которую можно предсказать или предвидеть. В большинстве своем это реалистичные люди, которых очень нелегко сбить с толку внезапными откровения­ми, они не доверяют чувствам и часто не обращают внимания на проблемы просто потому, что эти проблемы носят слишком личностный характер. Такие люди предпочитают скорее фор­мальное взаимодействие и любят следовать традициям. С те­чением времени они становятся трудолюбивыми и верными работниками.

Таким образом, характерные организационные, так же как и личностные, черты оказывают заметное влияние на способ существования организации в мире: на человеческие отноше­ния и взаимодействия как внутри организации, так и вовне; на способ управления ими; на организационную культуру, опре­деляющую основные принципы и ключевые ценности.

У каждой организации присутствуют все четыре психоло­гические функции: мышление, чувство, ощущение и интуиция, дающие ей целостное и уравновешенное восприятие мира. То, что эти функции развиваются не в одинаковой степени (то есть какая-то функция доминирует), несет в себе большой потенци­ал для организационного развития.

Год за годом, людям, работающим в организации, может открываться что-то новое, нечто такое, о чем они раньше и не подозревали.

И всякий раз, когда кажется, что «вот теперь-то нашим открытиям наступил конец», необходимо понимать, что это иллю­зия. Этого никогда не будет.

Ограничения существуют лишь в человеческом разуме.

Если научиться преодолевать эти ограничения, можно про­должать обнаруживать в себе и в окружающем мире, так же как и во взаимодействии с этим миром, то одно, то другое, порой переживая потрясения.

Как писал К. Г. Юнг (правда, по отношению к человеку, од­нако, на наш взгляд, это верно и по отношению к организации), «это говорит о том, что всегда остается часть нашей личности, которая по-прежнему бессознательна, которая по-прежнему

96

Часть 1. Мир организации

находится в становлении. Мы не завершены; мы растем и из­меняемся. Хотя та будущая личность, которой мы будем ког­да-то, уже присутствует в нас, просто она пока что скрывает­ся в тени. Это подобно бегущему кадру в фильме. Будущая личность еще не видна, но мы движемся вперед, где вот-вот начнут вырисовываться ее очертания. Таковы потенциалы тем­ной стороны эго. Мы знаем, какими мы были, но не знаем, какими станем!»⁶⁶

⁶⁶ Юнг К. Г. Тэвистокские лекции. Аналитическая психология: ее теория и практика. Киев, 1995. С. 18-19.

ГЛАВА 4.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Любознательный монах спросил учителя: «Где дорога ?» «Прямо перед тобой», — последовал ответ». «Почему я ее не вижу?» — «Потому что ты думаешь о себе». — «А ты-то видишь ее?» — «Пока ты будешь говорить, что я вижу, а ты не видишь, пока у тебя двоится в глазах, ты вообще ничего не увидишь». — «Но когда не станет ни меня, ни тебя, тогда можно будет увидеть дорогу?» — не унимался монах. «Ког­да исчезнет „я", когда исчезнет „ты", кому тогда вообще потребуется видеть дорогу?»

Притча

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ — ТЕОРИЯ ИЛИ ПРАКТИКА?

Индивидуальность организации проявляется через харак­терный стиль построения человеческих отношений и взаимо­действий и управление ими, что можно наблюдать в общей активности организации в окружающем мире, в ее организаци­онном поведении.

---

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 301; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!