Больше всего мы нуждаемся в создании культуры уважения и достоинства 6 страница

Таким образом, в каждой организации есть свои предубеж­дения и свои белые пятна. Важно понимать их причины и учи­тывать в работе.

Итак, каковы же черты экстравертной и интровертной орга­низаций?

 

Экстравертная организация (ЕО)	Интровертная организация (IO)
Открытые границы	Закрытые границы
Возможен доступ к принятию решения	Нет доступа к принятию решения
Сотрудничество в процессе принятия решения	Согласие достигается уже после принятия решения
Действует быстро	Реагирует на изменения только после их тщательного изучения

⁶² Bridges W, The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 126.

Окончание таблицы

 

Экстравертная организация (ЕО)	Интровертвая организация (IO)
Экспериментирует с несколькими возможными линиями поведения	Подробно исследует все возможности, затем выбирает одну линию поведения
Доверяет устной коммуникации	Доверяет письменной коммуникации
Поощряет сотрудничество между отделами	Не доверяет сотрудничеству между отделами
Обращается за консультацией к другим организациям	Настаивает на том, что получить консультацию можно только внутри организации
В критических ситуациях ищет помощи извне	В критических ситуациях полностью отгораживается от всего мира
Приглашает на свои празднования посторонних	Празднует в «узком семейном кругу»
Пользуется лозунгом «Ответ находится где-то снаружи. Мы лишь должны найти его»	Пользуется лозунгом: «Ответ — здесь. Мы лишь должны его вычислить»

ОЩУЩАЮЩАЯ

И ИНТУИТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Как известно, ощущение и интуиция относятся к двум раз­личным стилям восприятия окружающей действительности, к двум разным подходам извлечения информации.

Ощущающая организация (SO)сосредотачивает свое вни­мание на существующих условиях ситуаций, фактах, с которыми она имеет дело. В производстве, например, она сильна в опреде­лении спецификаций и деталей. Ей удается поддерживать пол­ный порядок в хранении большого количества информации. У нее прекрасно организованы системы регистрации и банки данных.

Действуют такие организации обычно в соответствии со стандартными процедурами, будь то бухгалтерия, безопасность или что-то другое. Правда, порядок в SO иногда достигается в ущерб четкому пониманию целей.

80

Часть 1. Мир организации

Интуитивная организация (NO)не столь точна. При ана­лизе ситуаций она скорее обращает внимание на всю ситуа­цию в целом, а не на ее детали. В результате некоторые из них упускаются из виду. Однако она способна увидеть то, что нахо­дится в глубине, что еще только может случиться или что мож­но было бы сделать. Она, прежде всего, ориентирована на потенциальные возможности и имеет тенденцию немного пре­увеличивать значение происходящего.

Интуитивные организации часто посвящают себя разработ­ке новых подходов и технологий или извлечению выгоды из только еще наметившейся ситуации. Им нравится развитие и скучна повседневная рутина. Так, например, Apple Computer стала особенно быстро развиваться, создавая компьютеры в соответствии с собственным интуитивным представлением о потребностях клиентов. Как сказал ее исполнительный дирек­тор Джон Скали, «лучший способ подготовиться к будущему — изобрести его». (Он также признал, что, когда он попал в ком­панию, работники не утруждали себя заботой отвечать на теле­фонные звонки или перезванивать.)

С другой стороны, такая ощущающая организация, как Procter & Gamble, знаменита своими обстоятельными стати­стическими маркетинговыми исследованиями, проводимыми перед выпуском нового продукта. И можно побиться об за­клад, что не отвечать на телефонные звонки в ней — просто недопустимо.

SO имеет собственный характерный путь планирования и осуществления перемен. Любое изменение в ней совершается постепенно. Она относится к изменению как к усовершенство­ванию того, что уже имеется в наличии. Она может быть инно­вационной, но нововведение должно касаться деталей, а не всего проекта в целом.

На одном конце спектра ощущающая организация может работать вхолостую, а на другом — иметь непрерывные про­граммы усовершенствования. Так или иначе, она способна осу­ществить за один раз лишь одно изменение.

NO способна вводить новшества более целостно. Она вос­принимает любое изменение скорее как полную трансформа­цию, чем как постепенное усовершенствование.

NO начинает с формулировки парадигмы, или основной реальности, которая скрывается за ситуацией, и большое вни­мание уделяет изменению того, как думают люди, а не того, как

Глава 3. Характер организации

81

они себя ведут. Интуитивную организацию привлекает создание радикально новых технологий или идеологий. Она проявляет интерес к тенденциям развития и активно действует, непосред­ственно настраиваясь на будущее.

Ощущающие организации побуждаются к действию насто­ящим, которое они и называют реальностью. Они относятся к интуитивной организации как к слишком идеалистичной или непрактичной, в то время как интуитивные организации счита­ют ощущающие слишком осторожными.

По мнению У. Бриджеса, в большинстве организаций отде­лы маркетинговых исследований и организационного развития реализуют скорее интуитивную функцию, в то время как само производство — ощущающую. Планирование — интуитивно, а администрирование реализует ощущающие функции. Неудиви­тельно поэтому, что группы работников, выполняющие столь разные обязанности, зачастую начинают заниматься перетяги­ванием каната⁶³.

SO при подготовке к изменениям создает картину будуще­го, основываясь на прошлом опыте и на проектах, экстраполи­рованных из последних, наличествующих данных. С ее верой в причинно-следственные связи, ощущающая организация рас­сматривает такие проекции как надежные и основательные. Они превращаются в задачи или цели деятельности, которые вы­ражаются количественно, после чего ощущающая организа­ция составляет план их достижения. До тех пор пока не со­ставлен план действий, ощущающая организация считает, что еще ничего не решено. Однако, как только составлен план, «все — решено».

Ловушкой планирования для организации этого типа явля­ется то, что прекрасно разработанный план может быть не чем иным, как шагом назад.

Это происходит потому, что зачастую фактические данные, которые столь дороги сердцу ощущающей организации, не могут служить надежным проводником в будущее и эти экстра­поляции современных тенденций все в большей и большей степени становятся миражами, которые исчезают, как только к ним приближаешься.

⁶³ Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. NewYork, 1992. P. 17.

82

Часть 1. Мир организации

NO не так часто можно удивить отсутствием непрерывности между «сегодня» и «завтра». Вовсе не обязательно, что интуи­тивной организации нравится эта прерывность, так как будущее может представляться весьма мрачным. Однако она верит в то, что изменения происходят скачками.

Интуитивная организация предпочитает использовать свое воображение в создании будущего и рассматривает это как свою прерогативу. NO нравится сама идея предвидения (visioning), и ее столь же вдохновляют образы будущего, как ощущающую организацию — основательное понимание суще­ствующих фактов и прошлый опыт.

Для NO нежелание полагаться на собственную интуицию значит консервативность или отсутствие воображения.

Лозунг ощущающих организаций: «Если это не ломается, не надо это чинить». Лозунг интуитивных организаций: «Если ты видишь лучший способ сделать это — попробуй».

SO предпочитает достигать больших изменений маленьки­ми шажками, а сложные ситуации расчленять на составные час­ти. Каждый раз ощущающая организация чувствует себя лучше, когда имеет дело с частностями, а не уникальным целым.

NO стремится к целому, считая, что концентрация внима­ния на частностях приводит к излишнему упрощению ситуации.

Таким образом, в сложных ситуациях организации этих типов действуют по-разному: ощущающая организация стре­мится ее упростить, расчленяя на составные элементы, в то время как интуитивная организация стремится понять ее и ра­ботать с ней как с целым.

Разницу в подходах можно проиллюстрировать на примере таких двух компаний, занимающихся приготовлением быстрой пищи, как McDonald's и Domino's Pizza.

Если компания McDonald's сделала фетиш из пошаговой технологии приготовления гамбургеров, то Domino's Pizza ис­ходит из представления «Пан или пропал!». Работа данной орга­низации основывается на единственной идее: люди платят за быструю доставку еды на дом.

SO доверяют опыту, поэтому вне зависимости от того, как принимается техническое решение — чисто бессознательно или на осознанном уровне, традиционно ощущающей организации больше нравится испытанное и надежное.

Статусом и властью в таких организациях обладают люди с опытом работы в данной организации, или, по крайней мере,

Глава 3. Характер организации

83

имеющие опыт работы в смежных с этой организацией сферах деятельности. Умения и компетентность персонала напрямую связаны с опытом работы.

Таким образом, существует тенденция распределять про­фессиональные роли и строить организационную структуру так, чтобы возникали отделы с работниками, имеющими сход­ный профессиональный опыт. То есть в основе предпочитае­мой организационной структуры находится образование фун­кциональных подразделений — все инженеры работают в тех­ническом отделе, все маркетологи — в отделе маркетинга и так далее.

NO относится к профессиональному опыту как «к палке о двух концах», так как ее восприятие будущего отличается от видения прошлого. Опыт воспринимается как полезный по­стольку, поскольку он предполагает приобретение умений и навыков, но он не может служить оправданием того, что ничего не надо менять.

Поскольку интуитивная организация рассматривает ситуа­цию как уникальное целое, для того чтобы получить конкретный результат, формируются межфункциональные группы (команды).

Такие команды могут создаваться как специальные коман­ды проекта или как почти неизменяемые стратегические про­фессиональные подразделения. В подобных командах властью и статусом обладают наиболее выдающиеся люди, лучшие ли­деры или наиболее мотивированные работники, а вовсе не всегда более опытные.

SO, по вышеописанным причинам, во многом полагаются на политику, инструкции и стандартные операционные про­цедуры. Принимая на работу, такие организации обучают этим правилам новичков по принципу «У нас так принято», а соответ­ственно, если все правильно выполнять, можно добиться по­ощрения.

NO также имеет свою политику, но она скорее связана с общим видением организации в целом и системой верований, а не с прошлым или проверенными временем методами. Нови­чок в такой организации обучается тому, «во что мы верим», и поступать правильно значит поступать в соответствии с приня­тым духом.

Каковы же основные черты ощущающей и интуитивной организаций?

84

Часть 1. Мир организации

 

Ощущающая организация (SO)	Интуитивная организация (NO)
Предпочитает работать с деталями	Предпочитает исследовать ситуацию в целом
Способна с легкостью справляться с большими массивами данных	Замечает едва наметившиеся тенденции развития
Твердо следует общепринятой практике	Несколько несерьезно относится к установившейся практике
Осуществляет постепенные изменения	Осуществляет глубинные трансформации
Вносит усовершенствования	Изменяет «парадигмы»
Воспринимает NO как «витающую в облаках»	Воспринимает SO как «погрязшую в рутине»
Смотрит на будущее как на расширение существующего	Полагает, что будущее может быть создано
Придает особое значение задачам и планам	Придает особое значение целям и видению
Ценит опыт и авторитет	Ценит интуицию и креативность
Организовывает узкофункциональные команды	Организовывает межфункциональные команды
Использует лозунг «Измени структуру»	Использует лозунг «Измени систему верований»

МЫСЛИТЕЛЬНАЯ

И ЧУВСТВУЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Мыслительная и чувствующая организации отличаются друг от друга использованием разных подходов к принятию реше­ний — разными способами оценки ситуаций и обработки ин­формации.

Мыслительная организация (ТО)подходит к решению проблем, исходя из целого ряда принципов делового, профес­сионального, научного и/или морально-нравственного харак­тера. Они применяются более или менее беспристрастно и логично. При этом не придается никакого значения специфи­ческим обстоятельствам развития ситуации, так как важна не уникальность ситуации, а то общее, что позволяет объединить ее с другими.

Глава 3. Характер организации

85

Чувствующая организация (FO)руководствуется не без­личными принципами, а личностно окрашенными ценностями. Такая организация поступает, прежде всего, с позиции «что нас больше всего волнует», а не с позиции логики. Политика и пла­ны в чувствующей организации строятся с ориентацией на людей, которые будут их реализовывать, в то время как в мыс­лительных организациях они принимаются с ориентацией на результат, без учета человеческой составляющей.

ТО удается лучше решать проблемы, не связанные с людь­ми. Она часто поступает так, как будто в ситуации вообще от­сутствует человеческая составляющая, оправдывая себя тем, что она, прежде всего, интересуется производством товаров или услуг. Понятно, что такое объяснение выглядит не столь убедительным, поскольку именно от людей зависит их разра­ботка и производство. Кроме того, вне зависимости от того, каковы основные потребности производства, их клиенты — тоже люди.

Когда мыслительной организации приходится иметь дело с людьми, она апеллирует к таким принципам, как справедли­вость, честность, лояльность и ответственность.

FO придает особое значение именно человеческим ресур­сам, считая, что озабоченность общими принципами работы является лишь слабой заменой подлинного интереса к людям и их индивидуальным потребностям. Это вовсе не означает, что принятый стиль управления в чувствующей организации луч­ше, чем в мыслительной: в конце концов, принципы справедли­вости и лояльности в организации — совсем неплохие идеи.

Однако, в отличие от мыслительной организации, чувству­ющая организация строит общение с работниками на личност­ном уровне, учитывая различия в их потребностях, системах ценностей, индивидуальных особенностях и мечтах.

Примером мыслительной организации является Hewlett-Packard, примером чувствующей — Pitney Bowes. Нельзя ска­зать, что работа в одной из этих компаний престижнее, чем в другой, и обе отличаются прекрасным менеджментом. В Hewlett-Packard разрабатывается очень здравомыслящая политика, к людям относятся с позиции логики, однако там царит дух хо­лодной обезличенности. В Pitney Bowes занимаются тем же самым бизнесом, но там превалирует особое внимание к по­строению эффективных человеческих отношений. С этой целью там проводятся ежегодные «собрания работников» по аналогии

86

Часть 1. Мир организации

с собранием акционеров, на которых работники имеют возмож­ность обсудить все волнующие их вопросы непосредственно с руководителями компании. Также создан Совет, занимающий­ся урегулированием межличностных отношений и возникающих у работников проблем.

ТО с недоверием относится ко всему, что касается лично­стных проявлений и, соответственно, не умеет эффективно интегрировать их в жизнь организации. Такой подход имеет одно специфическое следствие: хотя решения менеджеров могут носить неосознанный личностный характер, они будут всячески это отрицать, утверждая, что сами не могут ни на что повлиять и что на них никто и ничто не влияет.

Мыслительная организация старается всему придать об­щую форму и не приемлет индивидуальные решения. Она так­же не склонна личностно вовлекаться в обсуждение проблем.

Для FO проникновение в область личностных проблем не означает вторжения в личную жизнь. Чувствующая организация считает само собой разумеющимся, что для принятия действи­тельно эффективных решений необходимо учитывать индивиду­альные точки зрения. Под «хорошим решением» понимается та­кое, которое «хорошо» и для людей, и для достижения стратеги­ческих результатов. Поэтому обсуждения и анализ ситуаций носят глубоко личностный, заинтересованный характер.

В этом отношении чувство означает не эмоцию, а чувству­ющая организация — это совсем не обязательно место, где льются слезы и раздаются крики. Как раз наоборот, горечи и гнева больше в мыслительных организациях — по причине иг­норирования ими личностных проявлений.

Чувство здесь означает лишь то, что данная организация способна всерьез отнестись не только к тому, что у каждого есть в голове, но и к тому, что у каждого человека есть на сердце.

ТО может быть как добродушной, так и резкой. Однако в любом случае она ко всему настроена чрезвычайно критичес­ки. Поскольку организации такого типа строят свою деятель­ность, исходя исключительно из принципов, они считают, что каждая ситуация должна быть оценена критически. Поэтому ис­пользуются лишь две оценки: проектные работы выполнены хорошо либо плохо; планы сформулированы ясно либо неясно; методы управления успешны либо неуспешны; словом, все: качество товаров и услуг, обслуживание клиентов, лидерство

Глава 3. Характер организации

87

или коммуникация — все в ней рассматривается как часть од­ного механизма, выполняющего свою функцию или не выпол­няющего его.

В более мягкой форме это ведет к скрупулезной оценке всех и вся, в своем крайнем выражении — к чтению снисходи­тельных нотаций, резким оценкам или даже неприятным, а под­час и бурным нападкам на проекты и людей.

FO более благосклонна и менее критична. Это не означа­ет, что в таких организациях нет конфликтов, — однако недо­вольство не является доминирующей оценкой, способной мо­тивировать людей на более качественную работу.

В чувствующей организации делают все, чтобы каждый конкретный работник смог проявить себя с наилучшей стороны и чтобы в результате все вместе смогли бы работать в гармо­нии. Таким образом, в организации данного типа всех работни­ков ориентируют на то, чтобы они, каждый в отдельности, по­ступали бы разумно или правильно, в результате чего все вме­сте будут работать более эффективно.

Предполагается, что люди способны принять критику, вне зависимости от того, насколько она болезненна, потому что именно так можно чему-то научиться. В некоторых случаях люди готовы смириться с критическими оценками и потому, что они понимают, что такие оценки могут быть связаны и с психологи­ческим состоянием других людей, с тем, что эти люди могут быть расстроены или огорчены. Однако это состояние не веч­но, а значит, всем опять придется работать вместе, стараясь достичь наилучших результатов.

---

Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 333; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!