Актуальність психологічних аспектів управління кадрами
Ускладнення змісту всіх видів діяльності (через проведення наукових досліджень та впровадження їх результатів у практику у вигляді різноманітних технологій), переструктурування робочого середовища (праця стає все більш спеціалізованою та взаємозалежною), фундаментальні зміни у філософії праці (зміни, що відбуваються у ставленні до людини, її потреб сприяють виникненню нових цінностей в організації - цінностей управлінської взаємодії на основі гуманізації та демократизації, спільної діяльності), корінні зміни вимог до керівників усіх рангів та їх діяльності, переосмислення управлінської мотивації актуалізують значення психологічних та соціально-психологічних чинників в управлінні персоналом, урахування індивідуально-психологічних особливостей та можливостей людей та закономірностей їх взаємодії в організації.
В науковій літературі з проблем управління називаються й інші чинники, котрі впливають на актуалізацію проблеми управління кадрами:
· посилення конкурентної боротьби (основою конкурентних переваг стають нововведення, якість та гнучкість), поява глобально інтегрованих ринків;
· пріоритетність управління найманими робітниками;
· широке висвітлення в літературі успіхів "досконалих компаній", одна з основних переваг яких - ефективне управління кадрами;
· зміна складу робочої сили (підвищення рівня освіченості);
|
|
|
· зменшення впливу профспілок у багатьох промислово розвинених країнах.
Актуальність психологічних аспектів управління кадрами обумовлена специфічними соціальними та соціально-психологічними процесами, що відбуваються на сучасному етапі в Україні (відсутність чітких соціальних, економічних та соціально-психологічних механізмів регуляції діяльності організацій та стимуляції праці робітників; відсутність стабільних умов життя, складність соціально-психологічної ситуації - негативізм, невпевненість, стан когнітивного дисонансу, затягнений етап очікування соціальних зрушень, підвищена стресогенність в суспільстві тощо). Велика кількість змін, що відбуваються у сучасному світі, несуть у собі не лише дестабілізуючий ефект, напруженість потенційних можливостей людей та зниження ефективності діяльності, але й сприяють актуалізації людських здібностей, змушують їх шукати інше застосування своїм можливостям, вимагають підвищення професійного рівня працівників. До позитивних тенденцій можна також віднести:
· зміни у взаємодії і взаємостосунках між співробітниками в організації (вони стають дедалі конструктивнішими, діловими, професійними);
· впровадження нових інформаційних та освітніх (з урахуванням психологічних особливостей людей) технологій;
|
|
|
· становлення ринку психологічних послуг (у тому числі й в системі соціального управління);
· розширення міжнародних контактів та визначення оптимальних форм взаємодії і ділового спілкування з іноетнічним партнером.
Все це також обумовлює необхідність активізації впровадження психологічних та соціально-психологічних технологій у процес управління кадрами.
Цілі і завдання психології управління людськими ресурсами
Управління людськими ресурсами (паралельно використовують поняття: кадри, персонал, психологічні ресурси, співробітники) передбачає ефективне використання персоналу, спрямоване на підвищення результатів діяльності організації. Це потребує всебічного врахування індивідуально-психологічних особливостей, соціально-психологічних закономірностей взаємодії людей в організації, впливу різноманітних об'єктивних і суб'єктивних чинників на ефективність діяльності та задоволеність працівників своєю роботою. Ця проблематика й окреслює найсуттєвіші завдання психології управління людськими ресурсами (керівників і підлеглих), які конкретизуються у виявленні на основі наукових психологічних технологій і методів професійно придатних працівників, їх розстановці, просуванні по службі, збереженні кадрового потенціалу та формуванні резерву.
|
|
|
Психологія управління людськими ресурсами — галузь знань і практичної діяльності, завданням якої є врахування і ефективне використання психологічних особливостей і можливостей людей з метою підвищення задоволеності працівників роботою і результатів діяльності організації.
Як стверджують представники Гарвардської школи бізнесу, систему управління людськими ресурсами утворюють такі його галузі:
· вплив на працівників (залучення їх до обговорення та прийняття рішень тощо);
· організація потоків людських ресурсів (відбір, підготовка, розвиток, звільнення з посади тощо);
· робочі системи (схема виконання робочих завдань, стилі керівництва тощо);
· система винагород (оплата праці, преміювання тощо).
До основних завдань управління кадрами за іншими підходами відносять:
· розроблення організаційних структур і робочих місць;
· управління змінами й нововведеннями;
· пошук, відбір і соціалізацію працівників;
· підготовку, розвиток та оцінювання діяльності кадрів;
|
|
|
· систему винагород; комунікації. А умовою ефективності цієї діяльності вважають забезпечення балансу зовнішньої та внутрішньої відповідності.
Зовнішня відповідність передбачає тісні та узгоджені взаємозв'язки між конкурентною стратегією організації та стратегією управління людськими ресурсами. Внутрішня відповідність виявляє себе у взаємодоповнюючих елементах стратегії управління людськими ресурсами, що узгоджено стимулюють певні типи установок і поведінки співробітників організації.
Аналіз наведених вище цілей і завдань управління людськими ресурсами засвідчує необхідність їх конкретизації та уточнення на рівні психологічних аспектів. З цього погляду найраціональнішим можна вважати перелік завдань психології управління людськими ресурсами, що охоплює такі напрями:
· вивчення рівня професійної компетентності, активності, ставлення до справи, професійних можливостей персоналу;
· стабілізація та підтримання на належному рівні морально-психологічного клімату в організації, формування почуття гордості за свою організацію та роботу;
· правильний підбір людей з урахуванням їх відповідності вимогам конкретної посади та цілям організації, розстановка кадрів на ключові посади, згуртування персоналу, зосередження уваги на перспективах розвитку співробітників, індивідуальний підхід до кожного;
· психологія планування людських ресурсів, посадового росту (йдеться про психологічне оцінювання, формування та прогноз кадрових змін в організації);
· розподіл навантаження з урахуванням індивідуальних можливостей працівників;
· управління виконанням виробничих завдань;
· створення дієвої та об'єктивної системи атестації працівників;
· налагодження тісних стосунків керівників із підлеглими;
· захист організації від осіб, потенційно здатних свідомо чи несвідомо заподіяти їй шкоду. Загальними якостями таких осіб є деформованість, що проявляється у схильності до брехні, ошукування та крадіжок. Реалізація цих якостей, як правило, завдає шкоди організації. Певні спеціальні якості визначають непридатність людини до конкретного виду діяльності, тобто пов'язані з особливостями посади та виконуваної роботи. Самі собою вони не є негативними, а виявляються такими тільки при займанні працівником певної посади. На іншій його посаді ці якості можуть бути надзвичайно цінними та важливими;
· організація роботи професійних психологів з персоналом.
Отже, використання поняття «психологія управління людськими ресурсами» стало можливим завдяки актуалізації людського чинника в управлінському процесі, появі глобально інтегрованих ринків, широкій пропаганді в літературі успіхів окремих компаній, підвищенню рівня освіченості працівників, відчутному впливу психологічних знань на процеси управління.
Психологія планування людських ресурсів
Планування людських ресурсів є одним із чинників послідовноїзаміни керівників вищої ланки спеціально підготовленими співробітникамиорганізації з дотриманням принципу спадкоємності. Роль психології прицьому виявляється не тільки у вимірюванні, оцінюванні особистих якостейпретендентів на керівні посади, а й у прогнозуванні, проектуванні,формуванні кадрів та кадрових змін в організації. Прогнозуваннявиявляється у передбаченні попиту та пропозицій на людські ресурси.Можливості задоволення прогнозованих кількісних і якісних потреб укадрах залежать від кількості робочих місць різних категорій на початокпередбачуваного періоду, скоригованого на:
· кількість працівників, які у передбачуваний період вийдуть на пенсію, подадуть у відставку, звільняться тощо;
· кількість працівників, яких буде прийнято на роботу в запланований період;
· кількість внутрішніх переміщень працівників між категоріями робочих місць (наприклад, підвищення у посаді).
Завданням управління в плануванні людськими ресурсамиє досягненнябалансу стимулів і можливостей виробництва. Важливість його посилюєтьсяпостійною змінюваністю навколишнього середовища, конкурентноюборотьбою. Водночас зовнішні умови негативно впливають на точністьпланування, а отже і на цінність прогнозів.
Ефективність планування управлінського розвитку залежить від дотримання основних принципів:
1. Планування від цілі (бажаного кінцевого результату) до засобів.Основу такого плану утворює ієрархічна система цілей, з´ясування якоїнеможливе без знання закономірностей формування й корекції образумайбутньої кар´єри.
2. Довгостроковість планування. Це дає змогусконцентрувати зусилля на досягненні кінцевого результату, вносити занеобхідності у план відповідні корективи.
3. Активний пошукресурсів реалізації плану. Такими ресурсами є засоби, завдяки якимможна подолати розрив між вимогами майбутньої діяльності та рівнемрозвитку управлінських здібностей.
4. Обов´язковість формуванняплану тим, хто його реалізовуватиме. Реалізація цього принципу даєзмогу максимально враховувати індивідуальні потреби особистісногорозвитку.
Не менш важливими при цьому є знання початкового рівнярозвитку управлінських здібностей, особистісних властивостей,врахування оцінки потенціалу розвитку, здатності керівника набуватинеобхідні знання, вміння та навички.
Потребу в управлінських кадрах розраховують за допомогою таких показників:
· плинність кадрів;
· кількість знятих керівників (понижених у посаді) за конкретний період;
· тривалість збереження вакантними посад певних рівнів;
· наявність резерву на висунення;
· кількість претендентів.
Звичайно, такий аналіз вимагає значних витрат часу та ресурсів.Пріоритет при цьому надають кількісному та якісному оцінюваннюпретендентів. Аналіз потреби в управлінських кадрах вимагає:
· з´ясуванняметодів збору інформації (співбесіди, спостереження, вивчення діловоїдокументації тощо);
· формування групи осіб, які будуть збиратиінформацію;
· з´ясування способу структурування інформації. На вибірметодик впливає специфіка країни та окремої організації. Особливо цестосується резерву на висунення та відбору претендентів.
Однак якими бне були методи, цілі аналізу потреби в управлінських кадрах спрямовані на оптимізацію процесу управління та підвищення ефективності діяльностіорганізації.
Плануючи індивідуальні програми управлінського розвитку, необхідно передбачати такі етапи:
· оцінення суб´єктивної готовності людини стати керівником;
· оцінення управлінських здібностей, індивідуальних особливостейкерівників, їхньої здатності набувати необхідні знання та навички(використання психодіагностичних методів забезпечує інформацією пропридатність до керівної роботи та пов´язані з нею ймовірні проблеми);
· узгодження індивідуальних цілей з цілями конкретного підрозділу,організації, аналіз можливих напрямів розвитку, виокремлення основнихпроблем.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 456; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!