Особливості організаційних конфліктів
Організаційні конфлікти містять в своїй основі суперечності, що виникають у вертикальному і горизонтальному зрізах, тобто на рівні «керівник – підлеглий», «керівник – інші керівники» (Л.Е.Орбан-Лембрик).
Типологія організаційних конфліктів здійснюється на основі різних ознак:
За статусом учасників конфлікту:
1. Горизонтальні організаційні конфлікти – у них задіяні особи з однаковим статусом.
2. Вертикальні організаційні конфлікти – у них беруть участь особи з різним статусом (керівник – підлеглий, підлеглі). Вони є особливо складними, оскільки образ конфліктної ситуації в даному випадку визначається в тому числі залежно від рангу (статусу) опонента. Навіть у разі повної об’єктивності керівника його дії часто трактуються як силові, підступні.
3. Змішані – конфлікти, в яких представлені як «вертикальні», так і «горизонтальні складові.
За складом конфліктуючих сторін виділяють:
1. Міжособистісні організаційні конфлікти – в них задіяні конкретні особи з різними офіційними статусами. Однак, на відміну від будь-яких інших міжособистісних конфліктів, в організаційних міжособистісних конфліктах ті позиції, які пред’являються конфліктуючими сторонами, носять характер мнимих ділових суперечностей. Аналіз цих суперечностей, як правило, показує, що за декларованими позиціями стоять ті ж самі проблеми ущемлення особистих інтересів, фрустрація потреби в безпеці, приналежності або визнанні.
|
|
|
2. Міжгрупові конфлікти в організаціях виникають між структурними підрозділами, між групами співробітників одного підрозділу. В них спостерігається протистояння по лінії «ми – вони»: «ми – хороші, вони – погані», «ми вболіваємо за загальну справу – вони – егоїсти, саботажники, їх хвилюють виключно власні інтереси».Кожна зі сторін використовує це протистояння для власного згуртування, одержуючи відчутний психологічний виграш від усвідомлення власної правоти на фоні «очевидної» неправоти іншої сторони.
3. Міжособистісно-групові організаційні конфлікти можуть мати різні прояви, однак в будь-якому випадку протистояння розвивається між окремою особистістю, що має певний статус в організації, та колективом, неформальною групою в офіційній структурі організації.
Залежно від джерел конфлікту виділяють:
1. Структурні конфлікти – конфлікти між різними підрозділами організації (бухгалтерією і іншими підрозділами організації, виробничими відділами та відділами маркетингу). Причинами таких конфліктів є суперечності між задачами. Які вирішують структурні підрозділи.
2. Інноваційні конфлікти виникають кожен раз, коли змінюється організаційна структура, розподіл функцій, повноважень та відповідальності, з’являються нові задачі, впроваджуються нові технології, обладнання.
|
|
|
3. Позиційні конфлікти (конфлікти значущості) виникають як на міжособистісному, так і на між груповому рівні («Хто головніший»). Такого роду конфлікти особливо характерні для організацій з лінійно-штабною структурою. Штабні підрозділи на думку лінійних, виконують допоміжні функції, без яких можна обійтись, а тому перші постійно відчувають тиск зневажливого ставлення до себе і претендують на роль інтелектуального центру, чия діяльність недоступна для розуміння «цих примітивних виробничників». Як на міжособистісному рівні, так і на рівні «особистість – група» такого роду конфлікти виникають на ґрунті дійсної чи «мнимої» недооцінки вкладу особистості, її ролі у вирішенні завдань організації.
4. Конфлікти справедливості виникають на ґрунті розходжень в оцінці трудового внеску. Якщо попередня група конфліктів локалізована у сфері символічного визнання («Хто важливіший?»), то такий різновид конфліктів виникає в сфері розподілу матеріальної винагороди. Як правило, конфлікти такого типу виникають по вертикалі і пов’язані з неясністю чи невизначеністю критеріїв оплати праці та преміювання.
|
|
|
5. Суперництво за ресурси існує в організаціях завжди, однак характер конфлікту воно набуває тоді, коли виконавці, між якими розподіляється ресурс, ставлять в залежність від його одержання виконання тієї чи іншої задачі.Суперництво за ресурси набуває драматичного характеру тоді, коли спрацьовує механізм ідентифікації – людина ототожнює себе зі службовими функціями, а невиконання якогось виробничого завдання сприймається як особиста поразка, хоча фактично причиною невдачі є відсутність потрібних ресурсів. Крім того, в нашому прикладі для начальника відділу конфлікт стає ще однією гранню проблеми – збереження авторитету перед підлеглими. Вступаючи в сутичку за дефіцитний ресурс, він демонструє готовність відстоювати інтереси своїх співробітників. Його поразка в цій боротьбі сприймається, як загроза його статусу.
6. Динамічні конфлікти пов’язані зі становлення організації і тими груповими процесами, що супроводжують кожну стадію її становлення. Найчастіше вони розгортаються на стадії виникнення та формування організації, оскільки саме на цих стадіях відбувається спеціалізація працівників (а отже їх диференціація), виникнення неформальної структури та висунення лідерів. Конфлікти, як уже говорилося раніше є природним явищем, а тому можуть виникати і на інших стадіях групового розвитку.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 268; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!