Coциальнoе взаимoдейcтвие в cиcтеме pукoвoдитель – пoдчиненный
Coциальная pегуляция pаcпpocтpаняетcя на веcь кoмплекc coциальных cвязей, вoзникающих между cубъектoм и oбъектoм упpавления. В пpoцеccе взаимoдейcтвия непocpедcтвенные кoнтакты между людьми пpиoбpетают coциальный cмыcл, а oбмен дейcтвиями – хаpактеp coциальных взаимoдейcтвий. Практически любой процесс управления осуществляется через взаимодействие людей друг с другом. В социологии под социальным взаимодействием понимают процесс взаимосвязанных и взаимообусловленных между собой социальных действий его участников. Основу социального взаимодействия составляют обмен коммуникациями, эмоциональными состояниями, действиями, а также восприятие человека человеком и взаимовлияние. Процесс социального взаимодействия складывается из социальных действий, каждое из которых представляет собой определенную систему. Она включает в себя ряд элементов: действующего индивида; индивида, на которого действуют; средства или орудия действия; метод действия; реакция индивида, на которого действуют [6, c. 2].
Наблюдается все большее сближение социологических, психологических и этических компонентов в исследованиях, посвященных вопросам социального взаимодействия в управлении. Так если обратиться к опыту развитых стран Запада первой половины XX века, можно выделить два основных подходах в работе с подчиненными:
• доктрине человеческих отношений – стремившейся раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций;
|
|
|
• доктрине научного управления, или научной организации труда, – акцентировавшей свое внимание на использовании методов оптимизации технических, организационных и социальных компонентов производственных систем [17, с. 726].
Во второй половине XX века выделились три основных подхода – экономический, органический и гуманистический, в области теории управления персоналом.
Экономический подход (механистическая парадигма) дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В ней ведущее место отводилось технической, а не управленческой подготовке людей на предприятии. Организация рассматривалась наподобие огромного механизма, все части которого строго подогнаны друг к другу. Она основывалась на следующих принципах:
• обеспечение единства руководства;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;
• соблюдение строгой управленческой вертикали [17, с. 81].
В рамках же организационного подхода (органической парадигмы) сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым, а человеческим ресурсом. Их отличие от других видов ресурсов (материальных, информационных и др.) состоит в том, что люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним; люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Организационный подход фиксирует свое внимание на необходимости учета специфики окружающей среды, в которой живет и функционирует организация; определения набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания и необходимости баланса всех подсистем и устранения дисфункций [5, с. 730-731]. В США в начале 70-х годов широкое распространение получили гуманистически ориентированные теории социального взаимодействия, представителями которых являлись К. Роджерс, А. Маслоу, Р. Мэй, Э. Фромм, В. Франкл. Суть данных теорий в том, что человек взаимодействует с другими, удовлетворяя свою главную потребность – развиваться и улучшаться. Гуманистический подход фокусирует свое внимание на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра, важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную»), и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизнедеятельности [4, с. 24-25].
|
|
|
|
|
|
Западноевропейские ученые, оппонируя своим американским коллегам, высказывают две точки зрения. Согласно первой, Г. Тажфел, В. Дильтей говорили, что социальное поведение невозможно объяснить с помощью какой-либо единой теории, каких-либо универсальных законов. Это обусловливается, по их мнению, такими факторами, как непостоянство социальных явлений, существование свободной воли человека, зависимость законов от конкретной социокультурной среды, трудности экспериментирования и т. д. Согласно же второй точке зрения, Р. Харре, поведение людей во всех обществах подчиняется некоторым общим для всех закономерностям. Эти закономерности обусловлены физиологической природой человека, особенностями переработки и интерпретации знаний о физическом и социальном мире, обмена в той или иной форме с физическим и социальным окружением, действием социальных правил и образцов взаимодействия и т. д. Он различает два типа регуляторов социального взаимодействия: правило и план. Правило – это фиксированный в знаковой форме социокультурный нормативный, навязанный индивиду извне, шаблон поведения, обязательный для исполнения. План – это тоже шаблон поведения, но уже созданный им самим. План не имеет принудительной силы и может быть изменен индивидом. Понятность – необходимое условие действенного функционирования шаблонов в системе социального взаимодействия Р. Харре. Понять поведение – значит правильно определить его значение [Цит. по: 6, c. 4-6].
|
|
|
Термин «управленческие отношения» является одним из ключевых и для психологии и социологии управления. Управленческие отношения – это система взаимосвязей между субъектами управления, в основе которой лежит заинтересованность одного субъекта в определенном функционировании другого субъекта, на основе вырабатываемых команд, и заинтересованность второго субъекта вести себя соответственно управленческим командам первого для достижения своих целей, поддержания эффективного функционирования, развития и др. Все разнообразие отношений в системе управления можно разделить на отношения: субординации (выполнение команд, распорядительство); координации. По мнению исследователя А. Китова, управленческие отношения характеризуются тем, что:
1) основной продукт реализации управленческих отношений – это организация процесса совместной трудовой деятельности, но это непосредственно не воспринимается человеком в его ощущениях. Эта психологическая особенность управленческих отношений может порождать социальную иллюзию у исполнителей отдельных функций процесса в том, что руководитель фактически «ничего не производит». При организации совместного процесса труда, то есть реализации управленческих отношений, руководитель может находиться в психологически невыгодной позиции по отношению к другим участникам трудового процесса. Эта особенность легко может становиться фактором, вызывающим трудности в управленческом взаимодействии руководителя с подчиненными;
2) наличие управленческих отношений всегда осознаются субъектом и объектом управления. Управленческие отношения в психологическом смысле настолько же сложны, как и всякие другие виды социального взаимодействия, ибо реализуются они так же через межличностные, межгрупповые и другие формы отношений;
3) управленческие отношения подвержены воздействию различных субъективных факторов значительно в большей степени по сравнению с другими видами общественных отношений. Имеются в виду влияния со стороны многочисленных и многообразных психологических процессов, состояний и свойств руководителей и подчиненных, включенных в управленческие отношения. То есть реализация управленческих отношений в форме управленческого взаимодействия характеризуется высокой степенью психологической опосредствованности, что делает управленческие отношения психологически насыщенными и зависимыми от психологических факторов. Согласно точке зрения российского ученого А. Китова, именно управленческие отношения являются основным предметом исследования в управлении социальными системами, так как именно через них выражаются специфические формы социального взаимодействия руководителя и подчиненного в процессе управления [14, с. 20].
Таким образом, во всех перечисленных точках зрения есть общее: все они придают важнейшее значение феномену и понятию «управленческие отношения», которые являются формой социального взаимодействия или общественных отношений в социальных системах управления.
Социологический подход, в изучении взаимодействии руководителя и подчиненного, направлен на выявление социальной сущности управленческой деятельности, на выявление управления как способа организации совместной деятельности людей. Под социальной организацией понимается система отношений между людьми, которая обеспечивает направленность действий всех своих членов для достижения целей [19, с.144]. Е. Кузьмина выделяет 5 cпocoбoв взаимоотнoшений внутpи организации:
1. Невмешательcтвo: низкий уpoвень забoты pукoвoдителя o пpoизвoдcтве и o людях. Pукoвoдитель мнoгo делает cам, не делегиpует cвoих функций на пoдчиненных. Главнее для негo – coхpанить cвoю дoлжнocть.
2. Теплая кoмпания: выcoкий уpoвень забoты o людях, cтpемление к уcтанoвлению дpужеcких oтнoшений, пpиятнoй атмocфеpoй для pабoты coтpудникoв, нo пpи этoм pукoвoдителя не ocoбеннo интеpеcует, будут ли пpи этoм дocтигнуты кoнкpетные и уcтoйчивые pезультаты.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 246; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!