Изучение неформальной структуры отношений позволяет руководителю проанализировать социально-психологический климат в коллективе, определить его особенности, методы управления им.

Понятие и характеристика коллектива и социально-психологического климата учреждения.

Какую роль играет коллектив в жизни каждого из нас? В рамках коллектива удовлетворяются потребности в общении, взаимодей­ствии, в принадлежности и признании. Являясь членом коллектива, мы изменя­емся, развиваемся, учимся жить и работать в окружении других людей. Благодаря принадлежности к коллективу происходит социализация личности, усвоение (или отрицание) ею норм, правил жизнедеятельности в обществе.

Регулируя деятельность организаций, руководители, прежде всего, управля­ют социальной группой, высшей стадией развития которой является коллектив. Поэтому в рамках изучения менеджмента следует уделить особое внимание из­учению коллектива и определению его основныххарактеристик. В переводе с латинского слово «коллектив» (collectivus) означает «собирательный, собранный вместе».

Феномен «коллектив» широко изучается в рамках психолого-педагогиче­ских, социологических, управленческих исследований. Рассмотрим некоторые подходы к определению этого понятия:

- коллектив - организованная группа людей, в которой члены объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми как для груп­пы в целом, так и для каждого ее члена в отдельности, где межличностные отно­шения опосредуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности (А.В. Петровский);

- коллектив - высшая стадия развития организованной общности людей, на­правленная на достижение социально значимых целей и объединяющая людей как самим процессом совместной деятельности, так и ее организацией и систе­мой стимулирования (Г.М. Андреева);

Анализ различных определений позволяет выделить обобщенные суще­ственные признаки коллектива:

- наличие общей и общественно значимой цели совместной деятельности, одновременно личностно-значимой для членов группы;

- наличие определенной структуры отношений между членами группы;

- совместимость;

- действенность групповой идентификации;

- сплоченность;

- организованность.

Поскольку мы рассматриваем возможности применения менеджмента в сфере дошкольного образования, определим характеристики педагогического коллектива.

Особенности педагогического коллектива изучались отечественными пе­дагогами и психологами А.А. Деркачом, В.Ю. Кричевским, В.С. Лазаревым, А.С. Макаренко, А.А. Реаном, Б.М. Ребусом, Г.С. Сухобской, В.А. Сухомлинским, Р.Х. Шакуровым и др. В результате обобщения множества определений педаго­гического коллектива можно рассматривать педагогический коллектив как груп­пу педагогов, объединенных общими целями деятельности образовательного учреждении, достижение которых является для них личностно-значимым в процессе межличностного взаимодействия.

Основные характеристики педагогического коллектива (по В.С. Лазареву):

1) ценностно-ориентационная зрелость коллектива, которая включает: ориентированность на достижение (направленность членов педагогического коллектива на реализацию целей деятельности образовательного учреждения);

- ориентированность на развитие (направленность членов коллектива Н1 преобразование, совершенствование образовательного процесса);

~ ориентированность на саморазвитие (направленность членов коллектива на самосовершенствование, повышение собственного культурного и профессио­нального уровня);

2) организованность, которая предполагает:

-0тветственность(добросовестное отношение к выполнению обязанностей членами педагогического коллектива без жесткого контроля со стороны администрации);

~ сработанность (степень согласованности действий членов коллектива);

- включенность в управление (степень участия членов коллектива в принятии решений, касающихся жизнедеятельности образовательного учреждения);

3) сплоченность, под которой подразумевается:

- единство ориентации (степень принятия членами коллектива его целей и реализуемых способов их достижения);

- совместимость (характеристика межличностных отношений, степени их конфликтности);

- потенциальная стабильность (степень привлекательности работы в кол­лективе для его членов, низкая текучесть кадров).

Однако существенной характеристикой коллектива являются не столько вы­деленные признаки, сколько отношения между его членами.

Структура и динамика взаимоотношений в коллективе

В коллективах существует особая структура отношений между членами группы, опосредствованная содержанием совместной деятельности, ее ценностя­ми, принципами и целями. Данная структура отношений подразумевает психоло­гическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, сходство или взаимная допол­няемость характеров и т. д. Такое психологическое признание делает возможным постоянное коллективное взаимодействие.

Анализируя структуру взаимоотношений членов коллектива, можно выде­лить следующие ее формы:

формальную (социальную, официальную, ролевую);

-неформальную (психологическую, неофициальную, эмоциональную). Рас­смотрим их подробнее.

формальная структура отношений в коллективе обусловлена разделе­нием труда между его членами, их официальными обязанностями и правами.

В пределах этой структуры каждый член коллектива, выполняя определенные функции, взаимодействует с остальными членами коллектива. Характер взаимо­отношений на этом уровне обусловлен как особенностями деятельности, так и административно-правовой регламентацией, зафиксированной в официальных положениях, инструкциях, приказах и других нормативных актах.

Управление формальными отношениями осуществляет руководитель орга­низации или подразделения.

Например: в дошкольном образовательном учреждении предусмотрены формальные взаимоотношения между воспитателями и специалистами, осущест­вляющими работу по различным направлениям (физическому, музыкальному, ху­дожественному) развития ребенка, что предписано их должностными инструк­циями. Реализация данных формальных отношений позволяет координировать деятельность педагогического персонала дошкольного учреждения в процессе оказания образовательных услуг. Управление указанными формальными отно­шениями осуществляет старший воспитатель или заведующая ДУ.

Неформальная структура отношениив коллективе основана на неофи­циальных отношениях его членов, опосредованных их симпатиями и антипа­тиями. Данные взаимоотношения направлены на удовлетворение потребностей членов коллектива, которые не реализованы в рамках формальных, официаль­ных структур.

Неформальная структура отношений обусловлена личностными особенно­стями членов коллектива, степенью их сработанности, сплоченности и совмести­мости, а также зависит от возрастных, половых и других характеристик.

Неформальная структура отношений имеет определенные механизмы функ­ционирования, в качестве которых выступают социально-психологические про­цессыадаптации, коммуникации, идентификации и интеграции. На их основе формируются социально-психологические отношения: симпатия и антипатия, доверие и недоверие, общность настроений и разобщенность и т. д.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей, норм, сложившихся традиций новыми членами коллекти­ва. Без этого невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореа­лизации личности.

Помните, что руководителю при вхождении в коллектив важно не отвер­гать сложившиеся традиции, нормы поведения. Необходимо учитывать мнение и поведение неформальных лидеров, постараться установить с ними контакт, заинтересовать их в сотрудничестве. В случае включения в деятельность орга­низации нового сотрудника, руководитель должен позаботиться о его социально-психологической адаптации в коллективе, помочь ему.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией между членами коллектива. Посредством коммуникации формируются ценностные ориентации и установки членов неформальных групп.

Руководителю следует создавать условия для конструктивного общения сотрудников, их объединения, определения общих интересов, увлечении. Вместе с тем руководитель должен сокращать количество коммуникаций содержание которых носит разрушительный характер для организации (сплетни, доносы).

Идентификациясвязана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе общения. Процесс идентификации протекает на трех уровнях: эмоциональном - способность сопереживать; ценностно-мировоззренческом - спо­собность понять другого человека, разделить его точку зрения; поведенческом - способность воспроизводить образцы поведения.

Для успешного протекания процесса идентификации сотрудников в орга­низации руководителю следует уделять особое внимание молодым, новым кол­легам. Необходимо создавать условия для освоения ими правил поведения в до­школьном учреждении, обретения признаваемых качеств личности в коллективе. Так, реализация системы наставничества в детском саду может стать путем обеспечения успешной идентификации.

Интеграцияобеспечивает развитие сплоченного коллектива в организации. Четкий трудовой ритм, сработанность и совместимость позволяют коллективу самостоятельно определять оптимальные формы деятельности, успешно выполнять работу и наиболее полно раскрывать индивидуальные особенности каждого сотрудника.

Управление неформальной структурой отношений осуществляет лидер. Лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофици­ального руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации для объединения людей с целью достижения общего результата.

Лидером может быть как официальный руководитель организации, так и со­трудник, не наделенный формальной властью. Претендент на роль лидера дол­жен обладать высоким уровнем инициативности, активности и коммуникабель­ности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в деятельности группы и личной привлекательностью, пользоваться авторитетом у членов группы.

Лидерство - явление, возникающее в структуре неформальной организа­ции, но имеющее принципиальное значение для функционирования всей орга­низации.

Изучение неформальной структуры отношений позволяет руководителю проанализировать социально-психологический климат в коллективе, определить его особенности, методы управления им.

Социально-психологический климат - вид психологического климата, вы­званный межличностными отношениями и влияющий на них. Кратковременное проявление социально-психологического климата называют социально-психоло­гической атмосферой.

Важные факторы социально-психологического климата:

совместимость членов группы и четкость распределения ролей.

Организационная культура - это совокупность ценностей, традиции, обычаев, ритуалов, правил и норм поведения членов организации, регулирующих их деятельность и взаимоотношении.

Организационная культура характеризуется следующим образом (П. Харрис, Р. Морган):

-осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят со­крытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через со­трудничество, а в других - через индивидуализм);

-коммуникативная система и язык общения (использование устной, пись­менной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости ком­муникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от от­раслевой, функциональной и территориальной принадлежности);

-внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие уни­форм и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

~ что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работника, включая наличие или отсутствие таковых мест в организа­циях; наличие кафетериев, дотация на питание, периодичность и продолжитель­ность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно);

-осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точ­ности и относительности времени и труда работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);

-взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу; степень формализации от­ношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

-ценности (как набор ориентиров: что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или непосредственно саму работу) и как эти ценности сохраняются;

-вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, клиен­там и конкурентам и т. п.; влияние религии и морали);

-процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное вы­полнение работы; процедуры информирования работника; подходы к объясне­нию причин и т. п.);

-трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество рабо­ты; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т. п.).

На состояние организационной культуры сильное влияние оказывает куль­тура общества, в котором данная организация функционирует, а также особен­ности субкультуры групп, в нее входящих (например, субкультура педагогов до­школьного образования).

Организационная культура складывается постепенно, в ходе практической деятельности и взаимодействия членов коллектива. Руководителю следует пом­нить, что культура организации - параметр, который обладает малой динамикой, т. е. медленно меняется.

Рекомендации руководителю по развитию организационной культуры:

- не торопитесь, помните, что невозможно быстро трансформировать орга­низационную культуру;

- обращайте внимание на поведение, взаимоотношения людей, которые яв­ляются «зеркалом» их ценностных ориентации и предпочтений;

-прислушивайтесь к историям, обсуждаемым членами организации, анали­зируйте их: кто их герой, каково их содержание, как они отражаются на культуре организации;

- поддерживайте различные организационные обряды, традиции, позволяю­щие членам организации усваивать базовые идеалы;

~ руководствуйтесь в своем поведении теми положениями, которые Вы про­поведуете. Если каждодневные действия менеджера соответствуют заявленным им ценностям, то это способствует развитию организационной культуры;

- помните, что не существует единственно правильных рецептов по преоб­разованию организационной культуры.

Управляя организационной культурой, руководителю следует стремиться к ее усилению. Так, например, для развитой организационной культуры детского сада может быть характерно:

- отношение к работе как к важной составляющей жизни каждого члена коллектива;

-считать, что главными ориентирами в построении образовательного процесса являются интересы субъектов образования;

- заниматься самообразованием, стремиться повышать уровень профессио­нальной компетентности, совершенствовать свою работу;

- оказывать взаимопомощь, помогать друг другу словом и делом, поддер­живать друг друга в случае возникновения как личных, так и профессиональных проблем;

- открьгговысказывать отношение к действиям друг друга и искать кон­структивные пути решения возникающих проблем, не допускать распростране­ния сплетен, пересудов и слухов;

~ задерживаться в случае необходимости на работе, осознавая, что достиже­ние высоких результатов требует дополнительных затрат;

- обращаться друг к другу по имени;

- совместно отмечать дни рождения сотрудников и праздники, причем пре­небрегать этим недопустимо, и т. д.

Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием ком­плекса социально-экономических, этических, психолого-педагогических усло­вий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у сотрудников организации заинтересованного отношения к труду и стремления к достижению высоких результатов.

При разработке системы стимулирования труда руководителю необходимо учитывать многообразие психических механизмов, лежащих в основе отноше­ния сотрудников к деятельности. Прежде всего, это механизмы возникновения и удовлетворения потребностей личности.

Потребность - состояние нужды человека в объектах, необходимых для его существования и развития, выступающее источником его активности. Психологи отмечают, что на основе потребностей возникают, развиваются и формируются мотивы личностного поведения.

Мотив - это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением по­требностей. Вместе с тем мотивы относительно самостоятельны, ибо потребно­сти не определяют совокупность мотивов, их силу и устойчивость. Следует от­метить, что при одной и той же потребности у разных людей могут возникнуть неодинаковые мотивы.

Мотивация рассматривается как система факторов, вызывающих актив­ность и определяющих направленность поведения человека. В результате изуче­ния мотивационного процесса психологами были разработаны различные тео­рии мотивации. Они могут быть условно разделены на две группы:

-содержательные, которые концентрируются на выявлении и анализе со­держания факторов мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, те­ория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория ЕКС К. Альдерфера);

-процессуальные, которые анализируют процесс удовлетворения потребно­стей человека, его поведение (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоурера).

Изучение данных теорий позволит руководителю определить, каким обра­зом стимулировать сотрудников организации, руководствующихся различными мотивами профессиональной деятельности.

Создание системы стимулирования предполагает последовательное выпол­нение руководителем организации следующих действий:

- определение результатов труда, за которые организация намерена поо­щрять сотрудников, критерии их оценки;

- изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности;

- выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий со­трудников;

- выработка механизма поощрения достижений работниками целей задан­ной деятельности;

- информирование сотрудников организации о содержании системы стиму­лирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения;

- утверждение официальной системы стимулирования, в которой должны быть отражены связи между результатами и видами, сроками, размерами и лю­быми условиями поощрения, гарантирующей сотруднику получение вознаграж­дения при достижении обозначенного результата;

- отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.

---

Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 292; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!