Тест 8. Организационная культура: понятие, социологические методы исследования и оценки, технологии формирования
1. Организационная культура - это:
а) совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеком;
б) система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений,
образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их
действиям;
в) совокупность сведений, необходимых для активного воздействия на управляемую систему;
г) система стандартизированных организационных связей и норм.
2. Не является функцией организационной культуры:
а) сбор, отбор, оценку информации, необходимой для управления;
б) адаптация сотрудников к требованиям организации и друг к другу;
в) формирование определенного коммуникативного поля, что упрощает процессы коммуникации в организации;
г) формирование положительного имиджа организации как в сознании
сотрудников, так и в социальном окружении.
3. Данная функция корпоративной культуры обеспечивает создание определенного барьера от нежелательных воздействий внешней среды:
а) нормативно - регулирующая;
б) охранная;
в) мотивирующая;
г) функция интеграции и идентификации.
4. Самая главная функция организационной культуры, состоящая в
объединении интересов работников всех служебных уровней и
подразделений, формировании чувства принадлежности организации:
|
|
|
а) коммуникативная функция;
б) нормативно - регулирующая функция;
в) функция интеграции и идентификации;
г) формирование положительного имиджа организации как в сознании
сотрудников, так и в социальном окружении.
5. Для повышения эффективности деятельности организации совершенствование ее организационной культуры - это:
а) важный ресурс, не имеющий предела;
б) важный ресурс, имеющий предел;
в) ресурс, который не оказывает какого-либо заметного влияния на деятельность организации;
г) не является ресурсом организационного развития.
6. Под организационными ценностями понимается:
а) явления и процессы, связанные с удовлетворением потребностей членов
организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов
организации;
б) специфическая, характерная для данной организации система связей,
взаимодействий и отношений;
в) набор наиболее важных предположений, принимаемых отдельными членами организации;
г) определенная согласованность компонентов организации друг с другом.
7. К положительным организационным ценностям нельзя отнести:
|
|
|
а) новаторство, инициатива;
б) дисциплина;
в) конформизм;
г) преданность руководителю.
8. Работая в одних и тех же условиях, разные организации:
а) всегда имеют одинаковую корпоративную культуру;
б) имеют незначительные различия в корпоративной культуре, проявляющиеся только в межличностных отношениях;
в) не могут иметь одинаковой корпоративной культуры, и различия эти
проявляются в той или иной форме во всех подсистемах организации;
г) нет верного варианта.
9. Один из 4-х типов организационной культуры, названый Р. Акоффом партизанским:
а) высокая степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств их достижения (отношения демократии);
б) низкая степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств их достижения (отношения автократии);
в) низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая - к выбору средств их достижения (отношения автономии);
г) высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая - к выбору средств их достижения (отношения «доктор - пациент»).
|
|
|
10. Какие «культурные» переменные, использующиеся при анализе
особенностей национальных деловых культур, не входят в список,
предложенный У. Оучи?
а) система найма;
б) стиль управления;
в) оценка и продвижение;
г) механизм контроля.
11. Диагностика национальных особенностей организационной культуры на основании таких параметров, как индивидуализм—коллективизм; дистанция власти; неприятие неопределенности; женственность—маскулинность, была предложена:
а) У. Оучи;
б) Г. Хофштедом;
в) В. Сате;
г) С. Ханди.
12. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный
поэтапный процесс. Наиболее важным этапом формирования является:
а) определение миссии организации;
б) определение основных базовых ценностей и их внедрение в реальную практику;
в) формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из ее
базовых ценностей;
г) описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное.
13. С помощью данного метода нельзя осуществить изменение
корпоративной культуры:
а) изменение объектов и предметов внимания со стороны руководителя;
|
|
|
б) изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
в) изменение критерия стимулирования;
г) изменение технологии.
14. Среди уровней корпоративной культуры, по Э. Шейну, данный уровень отсутствует:
а) идеи;
б) артефакты;
в) ценности;
г) основные убеждения.
15. Знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере, позволяющие устанавливать психологический контакт с деловыми партнерами, добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения, прогнозировать поведение деловых партнеров, направлять поведение деловых партнеров к желаемому результату - это:
а) коммуникативная культура;
б) культура выгодных сделок;
в) инвестиционная культура;
г) культура торговли.
16. К основным стилям корпоративного общения нельзя относить:
а) ритуальный стиль;
б) манипулятивный стиль;
в) гуманистический стиль;
г) поведенческий стиль.
17. Разделяемые работниками предположения, ожидания, групповое
восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности - это:
а) субъективная организационная культура;
б) объективная организационная культура;
в) материальная организационная культура
г) нет правильного варианта ответа
18. Средствами корпоративной культуры являются:
а) хорошие взаимоотношения в коллективе;
б) социальные льготы для сотрудников;
в) образцовое выполнение руководством своих служебных функций;
г) все варианты верны.
19. Система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов
поведения членов организации, которые придают общий смысл их
действиям — это:
а) организационная структура;
б) организационная культура;
в) организационный порядок;
г) коммуникационная система.
20. Субъективный элемент организационной культуры — это :
а) организационные ценности;
б) символика;
в) планировка помещений;
г) стиль одежды персонала.
21. Объективным элементом организационной культуры является
а) нормы и стиль поведения сотрудников;
б) философия организации;
в) планировка помещений;
г) имидж организации.
22. Определение миссии организации, основных ценностей, формулировка
стандартов поведения ее членов, описание традиций и символики есть:
а) поддержание организационной культуры;
б) формирование организационной культуры;
в) изменение организационной культуры;
г) развитие организационной культуры.
23. Культура профессиональной группы, которая существует в организации и не идет в разрез с общими положениями организационной культуры:
а) корпоративная культура;
б) субкультура;
в) контркультура;
г) псевдокультура.
24. Культура групп сотрудников, которая противоречит общим нормам
организационной культуры:
а) корпоративная культура;
б) субкультура;
в) контркультура;
г) псевдокультура.
25. Свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, позволяющие им служить образцами поведения участников организации, признаваемые
большинством из них:
а) имидж;
б) организационные ценности;
в) коммуникационные взаимодействия;
г) нововведения.
26. В случае существенных изменений внешней среды или когда организации стремительно развивается и осуществляет набор новых сотрудников в количествах, превышающих численность имеющегося персонала, уместнее всего проводить:
а) изменение организационной культуры;
б) поддержание организационной культуры;
в) воспроизводство организационной культуры;
г) формирование организационной культуры.
27. Отношение количества сотрудников, сознательно придерживающихся
принятой в компании организационной культуры, к общему количеству
работников — это:
а) глубина организационной культуры;
б) широта понимания и использования организационной культуры;
в) гармоничность организационной культуры;
г) устойчивость организационной культуры.
28. Количество и устойчивость важных убеждений, которые разделяют
работники организации:
а) глубина организационной культуры;
б) широта организационной культуры;
в) гармоничность организационной культуры;
г) плотность организационной культуры.
29. Которая из переменных, предложенных Г. Хофштедом для определения особенностей национальных деловых культур, отражает отношение общества к неравенству
в социальном положении людей?
а) индивидуализм - коллективизм;
б) малая – большая дистанция власти;
в) неприятие (избегание) неопределенности;
г) женственность - маскулинность.
30. Выделение семи переменных организационной культуры, среди которых — обязательства организации по отношению к своим членам, оценка выполнения работы, планирование карьеры, система контроля, механизм принятия решений, уровень ответственности, интерес к человеку, характерно для модели:
а) Г. Хофштеда;
б) У. Оучи;
в) П. Уотермана;
г) С. Ханди.
31. Культура джентельменского клуба, казармы, культура спортивной раздевалки, культура смышленых мачо — типология организационной культуры в зависимости от:
а) ориентации на людей или материальные условия;
б) культуры отношения к женщинам;
в) степени связи между людьми;
г) отношения к неравенству в социальном положении людей.
32. Кратковременный найм персонала, узкая специализация, количественное и быстрое продвижение по карьерной лестнице, интерес к человеку, только как к работнику, ясный и формальный механизм контроля, индивидуальная ответственность характеризует организационную культуру типичных … компаний:
а) японских;
б) американских;
в) немецких;
г) китайских.
33. Сила организационной культуры определяется:
а) степенью принятия членами организации основных ценностей коллектива;
б) степенью формализации организационных норм;
в) количеством уровней иерархии организационных связей;
г) особенностями системы служебных статусов.
34. «Космополиты» в организации:
а) сотрудники, которым всё равно, где (в какой организации) работать;
б) сотрудники, не разделяющие некоторые из организационных ценностей;
в) сотрудники, особо заинтересованные в эффективной работе организации;
г) сотрудники, находящиеся в оппозиции к руководству организации.
35. Ролевая (бюрократическая культура) наиболее характерна для:
а) небольших компаний;
б) для создающихся предприятий и организаций;
в) для предприятий, работающих на нестабильном рынке;
г) для больших компаний, занимающих на рынке твердые позиции.
36. Он предложил рассматривать корпоративную культуру на трех уровнях:
поверхностном, подповерхностном и глубинном:
а) К. Клакхон;
б) Э. Шайн;
в) А. Леонтьев;
г) Ф. Харрис.
37. Российский психолог А. Н. Леонтьев выделил основные формы существования корпоративных ценностей, которые включают в себя:
а) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве и различных проявлениях и сферах деятельности организации;
б) воплощение идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;
в) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов;
г) все варианты (а,б,в) верны.
38. Отличительной чертой ролевой (бюрократической) организационной культуры
является:
а) компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке;
б) весь коллектив компании состоит из людей высокопрофессиональных, способных работать как без руководителя, так и друг без друга;
в) формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач;
г) все права и обязанности сотрудников компании четко определены и расписаны, а люди как бы встраиваются в уже готовые ячейки (должности).
39. Модель Питерса - Уотермана включает в себя следующие предположения и ценности организационной культуры, приводящие компании к успеху:
а) вера в действия, связь с потребителем;
б) рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности, знание того, чем управляешь;
в) простая структура, одновременное сочетание в организации гибкости и жесткости;
г) все варианты (а,б,в) верны.
40. Под субкультурой в организации понимается:
а) культура, выражающая основные ценности, принимаемые большинством членов организации;
б) культура, связанная с физическим окружением, создаваемым в организации;
в) культура, основанная на взаимодействии с конкурентами;
г) культура, включающая основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам какого-либо отдела, подразделения организации.
41. Ученый, рассматривающий влияние культуры на организационную жизнь посредством таких процессов, как: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации, посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения:
а) Т.Парсонс;
б) В.Сате;
в) У.Оучи;
г) М.Вебер.
42. Наиболее общая цель руководителя в формировании и поддержании организационной культуры:
а) ориентация всех подразделений и отдельных лиц на общие цели, мобилизация инициативы работников, облегчение общения;
б) увеличение ответственности менеджеров среднего звена;
в) налаживание устойчивых связей с клиентами;
г) формирование организационной структуры организации.
43. Организационная культура может формироваться:
а) только с помощью целенаправленного управленческого воздействия;
б) только спонтанно при длительном взаимодействии людей;
в) как непосредственно коллективом, так и с помощью целенаправленного управленческого воздействия;
г) только при участии профессионального психолога или социолога.
44. Организационная культура существует:
а) в любой организации, независимо от того, целенаправленно ли она
формируется;
б) только в тех организациях, руководители которых целенаправленно ее формируют;
в) только в коммерческих организациях;
г) только в государственных и муниципальных организациях.
45. Выберите верное утверждение:
а) организационная культура не может объединять сотрудников в силу своей
формализованности;
б) организационная культура объединяет работников всех подразделений и
формирует у них ощущение принадлежности к организации;
в) организационная культура может разобщить людей, предлагая чуждые им поведенческие практики;
г) организационная культура негативно влияет на поведенческие практики людей, навязывая им чуждые ценности.
46. Роль руководителя в формировании организационной культуры:
а) очень завышена исследователями и на самом деле ничтожна;
б) является единственной направляющей силой для создания организационной
культуры, ее поддержания и развития;
в) оказывает сильное влияние посредством формирования внутренней
интеграции, выбора методов коммуникаций, распределению статусов, правил служебных отношений между сотрудниками и т. д.;
г) среди приведенных выше суждений нет правильного.
47. В систему организационной культуры НЕ входит:
а) организационная структура;
б) структура коммуникаций;
в) структура внешней идентификации (наличие фирменного стиля);
г) производственная, технологическая структура.
48. К функциям организационной культуры относится:
а) нормативно - регулирующая;
б) познавательная;
в) прогностическая;
г) оценочная.
49. Этапом формирования организационной культуры НЕ является:
а) определение миссии организации;
б) определение основных базовых ценностей;
в) формулирование стандартов поведения;
г) выбор наиболее эффективной технологии производства.
50. В задачи поддержания организационной культуры входит:
а) развитие новых идей и индивидуальных подходов к решению профессиональных задач;
б) гарантированная свобода сотрудников в выборе стиля поведения и форм
общения;
в) максимальное сближение ценностей сотрудников с ценностями организации;
г) снижение иерархичности в определении вознаграждений и статусов для
сотрудников.
Дата добавления: 2018-05-31; просмотров: 1661; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!