Психология поощрения и наказания в системе управления
Умение пользоваться наказаниями и поощрениями веками считалось основным элементом, мотивирующим поведение подчиненного. В этой области накопилась масса предрассудков, которые сейчас представляют собой явный анахронизм, например, что подчиненных не следует хвалить, чтобы их не испортить. Примером предрассудка также является случай, когда начальник проявляет повышенный интерес периодически, только тогда, когда имеет место какое-либо упущение, проявляющийся в виде нагоняя виновному сотруднику. Непрерывная критика деморализует и обескураживает людей. Встречаются руководители, недооценивающие существующую у людей потребность в признании их заслуг и говорящие только о замеченных ошибках. Подобная односторонность не создает хорошей атмосферы. О начальнике складывается мнение как о человеке, вечно недовольном, и поэтому к его критическим замечаниям относятся как к неизбежному брюзжанию неблагодарного, которому никто не может угодить.
Рассмотрим типичные ошибки управления в ситуации, когда работа выполнена подчиненным плохо. Например, сотрудник регулярно не справляется с доверенными ему обязанностями, а руководитель, избегая конфронтации, откладывает дисциплинарную беседу, ограничиваясь общими замечаниями. Такой подход не способствует увеличению трудоспособности работника и его желанию исправить допущенные ошибки, а наоборот, тормозит весь рабочий процесс, расхолаживает трудолюбивых сотрудников, снижает общий уровень дисциплины коллектива. Нередко встречается и другая крайность: дисциплинарная беседа руководителя выливается в поток нелицеприятной критики, вместо обсуждения начинаются взаимные упреки и обвинения. В итоге этот совершенно неконструктивный и бессмысленный скандал заканчивается потерей мотивации и лояльности сотрудника вплоть до его ухода из компании. Как правило, руководители потом раскаиваются, что дали волю гневу и вынуждены извиняться.
|
|
|
Дисциплинарные наказания способствуют поддержанию определенного минимума в отношении дисциплины, производительности и качества. Фактором, способствующим превышению этого минимума являются такие мероприятия руководства, благодаря которым работник получает шанс улучшения своего материального положения.
Одним из недооцениваемых стимулов является ощущаемая человеком потребность признания со стороны товарищей по работе, начальников, а также людей, с мнением которых он считается. Отсутствие интереса, безразличие встречается всегда там, где скупятся на заслуженную похвалу.
Наказание не всегда воздействует так, как ожидает наказывающий. Нередко на то, как будет воспринято наказание, решающее влияние оказывает настроение окружающих. Если начальство не любят, считают его несправедливым и злоупотребляющим наказаниями, то просто "не полагается" не быть наказанным. Работник, который избежал наказания, теряет в глазах коллектива свою репутацию и стремится прежде всего как можно быстрее "реабилитировать себя", получив наказание.
|
|
|
В результате применения наказаний большие усилия затрачиваются на выполнение многочисленных работ, которые не нужны организации, а предпринимаются только с целью застраховать себя от наказания. Человек, получивший взыскание, утрачивает охоту к выполнению чего-либо выходящего за рамки его собственных, формально определенных заданий (да и их выполняет без энтузиазма).
Человек испытывает влечение к труду не только благодаря выражению общественного одобрения, но также и благодаря тому уважению, которое он сам к себе испытывает и которое к нему испытывают другие. У отличного работника присутствует большое уважение к самому себе, несомненно являющееся следствием уважения со стороны других. Поощрение эффективней содействует улучшению результатов, чем порицание. Карательные меры в большей степени злят и настраивают сотрудников против компании и руководства. Как показывают социологические опросы, поощрения улучшают работу сотрудников в 89 % случаев, наказания — в 11 %. Угрозы же на 99 % игнорируются, и кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон.
|
|
|
С организационной точки зрения создание системы наказаний означает одновременно неизбежность существования аппарата мелочного, сложного и всестороннего контроля, на приведение которого в действие требуются большие усилия.
Применение взысканий делит учреждение на два лагеря: наказывающих и наказанных. Применение наказаний наносит ущерб сплоченности коллектива организации. Довольно часто наказывающий определяет взыскание, находясь в состоянии эмоционального возбуждения, вызванного замеченным упущением в работе или каким-либо проступком. Следствием этого состояния является то, что эмоциональное напряжение разряжается на том, кто подвернется под руку. Существует верхняя граница взысканий, которую нельзя превышать. Взыскание никогда и ни под каким видом не может превышать той границы, на которой оно еще воспитательно воздействует на совершившего проступок и устрашающе - на тех, которые могли бы его совершить. Если эта граница будет нарушена, то это уже не воспитание, а месть.
|
|
|
Психологи усиленно рекомендуют перенесение акцента с наказаний на поощрения.
Правила поощрения сотрудников:
Хвалите сотрудников чаще.Старайтесь, как можно чаще хвалить своих сотрудников. Вознаграждать нужно не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей и задач. Похвала положительно влияет как на настроение сотрудников, так и улучшает результаты их работы.
Хвалите своевременно.Помните, что всякое поощрение должно быть своевременным. Давайте вознаграждение как можно скорее после действия. Каждая благодарность, награда, денежная премия и т. п. действуют тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждения поступок от полученного поощрения. Руководитель должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует делать сразу, чтобы вызванные этим у работника приятные впечатления ассоциировались с добросовестным выполнением работы. Психологическая закономерность заключается в том, что реакция на человеческое поведение тем эффективнее, чем она быстрее происходит. В принципе всякое поведение подчиненного, оказывающее воздействие на работу, должно учитываться и отмечаться соответствующей оценкой. Ни в коем случае нельзя вставлять замечания, когда хвалите сотрудника.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 1303; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!