Порядок высвобождения персонала в связи с сокращением численности или штата работников.
Сокращение численности или штата работников является распространенным случаем жесткого высвобождения персонала.
1.Принятие и оформление решенияо сокращении численности или штата работников организации.Работодатель анализирует ситуацию, штатное расписание, приходит к решению «сократить штаты», рассматривает перечень должностей, подлежащих сокращению, рассматривает перечень работников и их преимущественные права оставления на работе. срок: начало этапа – не оговаривается, конец этапа – 3 месяца при массовом высвобождении работников, 2 месяца в противном случае до момента сокращения штатов.
2. Уведомление администрацией Профсоюзной организации о сокращении штатов в организации. Работодатель письменно за 2 (3) месяца уведомляет Профсоюзный Орган о сокращении штатов, предоставляет в Профсоюзный Орган:
а) старое штатное расписание;
б) проект нового штатного расписания;
в) обоснование необходимости сокращения штатов;
3. Уведомление работников, попавших под сокращение и начало процедуры увольнения работника. Работодатель:
а) письменно за 2 месяца уведомляет работника о сокращении его должности в штатном расписании и увольнении по данному основанию,
б) за 2 месяца уведомляется служба занятости о высвобождении работника,
в) предлагает работнику перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
|
|
|
г) разъясняет работнику его право расторгнуть трудовой договор до истечения срока двухмесячного срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Срок: начало этапа – 2 месяца до момента увольнения, конец этапа – 30 дней до момента увольнения.
Решение вопроса об учете мнения Профсоюзной организации о необходимости увольнения конкретного работника
Работодатель предоставляет не ранее, чем за 30 дней и не позднее, чем за 10 дней до момента увольнения в профком необходимые документы.
Срок: начало - не ранее, чем за 30 дней и не позднее, чем за 10 дней до момента увольнения, конец – не более 10 дней от начала этапа.
Увольнение
Работодатель принимает окончательное решение, издает приказ об увольнении, выдает трудовую книжку, выплачивает работнику компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (плюс дополнительную компенсацию в случае досрочного увольнения по соглашению сторон) и выходное пособие.
|
|
|
Срок: 2 месяца от момента уведомления работника, но не позднее 1-го месяца от момента получения мотивированного мнения.
Увольнение работника как мера дисциплинарной ответственности.
В случаях, предусмотренных п.5,6 ч.1 ст.81 ТК увольнение является дисциплинарным взысканием, и производится в соответствии со ст.193 ТК.(Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, в противном случае составляется соответствующий акт. Дисцип-е взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Учитывается мнение представительного органа работника. За каждый дисцип-й проступок применяется одно дисцип-е взыскание. Приказ о применении дисцип-го взыскания объявляется под роспись в течении 3х дней).
В соответствии с п.5-работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уваж-х причин, если он имеет неснятое/непогашенное дисциплинарное взыскание. А так же за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Здесь необходимо учитывать кол-во нарушений, характер и тяжесть совершенных проступков и их последствия.
В соответствии с п.6-работник может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:
|
|
|
А-прогула, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего дня/смены независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уваж-х причин более 4х часов вподряд в течении рабочего дня.
Б-появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения.
В-разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных др.работника.
Г-совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.
Д-установление комиссией по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу наступления таких последствий.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 311; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!