Особенности содержания и процессуальная характеристика
Анализ ряда технологий командно-коллективного взаимодействия (А.С.Макаренко, Д.Максвелл, Т.Д.Зинкевич-Евстигнеева) позволяет представить ведущие принципы и этапы процесса командообразования.
Принципы эффективного функционирования команды (коллектива):
- Сочетание духовных, личных и групповых целей и интересов, взаимная ответственность каждого за действия всех в коллективе.
- Направленность на профессионально значимые виды деятельности.
- Конгруэнтность структур коллектива, при которой организационная структура студенческого актива совпадает с неформальной структурой деловых межличностных отношений. Особенно важно, чтобы официальный лидер (староста) студенческой группы являлся и ее неформальным лидером.
- Оптимальное число членов студенческого коллектива, команды (проектной группы), обеспечивающее норму управляемости. Традиционно нормой управляемости считается наличие в студенческой группе от 18 до 26 человек, в команде от пяти до 14 человек, в проектной группе от пяти до восьми человек.
- Принцип непрерывного развития команды (возвышение целей, усложнение видов деятельности, развитие компетентностей и профессионализма, восхождение к более высоким ценностям и т.д.).
Основные признаки команды (коллектива):
- объединяющая цель;
- совместная профессионально (социально) направленная деятельность;
- эффективное конструктивное межличностное взаимодействие;
|
|
|
- компетентность в сфере выполняемых проектов и заданий;
- ориентация на общий успех;
- способность согласованно работать на общий результат;
- нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами группы.
Организационные правила командообразования:
- добровольность вхождения в подгруппы, направленные на проектное взаимодействие;
- коллективное исполнение работы;
- коллективная ответственность;
- повышенная исполнительская дисциплина.
- ориентированность на конечный результат;
- стимулирование командного (коллективного) взаимодействия;
- самоуправление членов группы, команды, коллектива.
Приоритеты командного взаимодействия:
- способность быстро и эффективно справиться с задачей, на решение которой обычно уходит значительное время;
- способность генерировать нестандартные решения, создавать «копилку решений»;
- высокая требовательность, выражающаяся в том, что кодекс чести членов команды не позволяет делать работу некачественно;
- посильное участие каждого в координации работы команды;
- высокий уровень сотрудничества и взаимоподдержки;
- выгодный имидж студенческой группы благодаря наличию команд или проектных групп;
|
|
|
- успешный «перевод» шкалы коллективных ценностей во внутренний мир ценностей каждого;
- содействие личностному и профессиональному росту каждого, а следовательно, повышение эффективности команды в целом;
- партнерская позиция куратора (руководителя).
Негативы (риски) командного взаимодействия:
- «растянутость» процесса командообразования во времени;
- необходимость дополнительных ресурсов и средств на формирование командного духа, стиля, атрибутики и символики, обучения и стимулирования деятельности;
- психологическая неготовность каждого «жертвовать» личным во имя коллективного;
- невозможность «тиражирования» модели команды в силу ее уникальности и неповторимости;
- неповторимость взаимоотношений между ее членами, «командного духа», системы ценностей, философии развития команды;
- соответствие команды адекватному числу членов (5-15 чел. по Э. Лолеру, 4-6 по Г. Паркеру, 10-12 членов по Ян Р. Катценбаух и К. Дугласу).
Этапы (шаги) командообразования
Шаг первый: определение осознанных и неосознанных проблем, собственных намерений-целей, образов-целей и соотнесение их с работой в команде.
Мы исходим из того, что без собственного образа цели человек не переживает внутренней мотивации к командному взаимодействию и построению программы конструктивной самореализации в составе команды.
|
|
|
Отправной точкой командообразования, как и любого деяния мусульманина, является его намерение. В мусульманском мире всем известно, что без намерения никакой цели-результата достичь невозможно. Группа людей, стремящаяся получить только денежные или другие материальные блага, не является командой или коллективом. Их должно связывать нечто большее, чем деньги. Здесь уместно еще раз подчеркнуть слова Пророка о том, что «для каждого человека есть только то, к чему он намеревался…». Это изречение связано с притчей, в которой речь идет о молодом человеке, который во время всем известного переселения мусульман из города Мекки в город Медину (Ясриб), основным мотивом (намерением) своего переселения подразумевал женитьбу на девушке, которая также переселялась в Медину. Между тем глубокий смысл общинного (коллективного) переселения заключался в беспрекословном подчинении приказу Аллаха, за что каждый мусульманин за свое чистое намерение надеялся на божественное благословение и награду Творца. Что же касается молодого человека, то в соответствии с его эгоистичным намерением, по словам Пророка, он не получит ничего, кроме женитьбы на этой девушке.
|
|
|
Исходя из этого образного примера, можно утверждать, что любое деяние в командном (коллективном) исполнении предполагает две цели: стратегическую («вечную») цель – получить благословение Творца и тактическую (промежуточную) цель, обеспечивающую достижение определенного результата деятельности (возведение мечети, построение дома, создание школы, оказание социальной помощи и многое другое).
Шаг второй: подбор и отбор кандидатов в команду.
Принцип непрерывного развития, положенный в основу команды, рано и поздно изменит каждого ее члена, открыв его лучшие качества. Здесь нужно довериться выбранному пути, команде и времени. Однако условиями отбора членов должны быть интересы, потребности и способности каждого к участию в общекомандном проекте.
Отбор членов команды один из самых сложных и решающих этапов командообразования. Пророк Мухаммед, начиная в одиночестве свою пророческую миссию, постоянно подвергался преследованиям. Все это продолжалось до того времени, пока окружение Пророка не достигло 40 человек. Пророк проявлял глубокую искренность и харизму, отбирая самых смелых и праведных в свою команду. При этом он говорил, что и врага нужно уважать, так как однажды враг может стать другом твоим. И мы в действительности видим, что отбор команды, вне зависимости от того близок этот человек к тебе или далек, состоит из тщательного выбора.
Шаг третий: создание команды лидеров (актива).
Один из известнейших педагогов и технологов коллективного воспитания А.С.Макаренко подчеркивал особую значимость роли лидера и актива, состоящего из таких же, как лидер, активных и инициативных членов коллектива.
Ключом к тому, чтобы окружить себя другими лидерами, является поиск самых лучших людей, каких вы только можете найти, а затем их развитие с тем, чтобы они стали самыми лучшими лидерами. Великие лидеры производят других лидеров. В изречении Пророка звучит: «Мои сподвижники, как звезды, за каким бы из них вы не последовали, обретете счастье». Воспитав вокруг себя истинных лидеров, Пророк дает им самую высокую оценку. Например, восхваляя Умара, сына Хаттаба, за его высокое чувство справедливости, он говорит следующее: «Если бы после меня и пришел пророк, то им был бы Умар». Подчеркивая безусловную скромность и душевную красоту своего сподвижника Усмана, он изрекает: «Если бы у меня были еще дочери... ., я бы их женил на тебе». А воздавая должное мудрости своего племянника Али, Пророк отмечает: «Я – город знаний, а Али – дверь в этот город». Безусловно, не все его сподвижники с рождения были одарены теми или иными организаторскими качествами, но рядом с настоящим лидером каждый из них обрел одну из наилучших черт или атрибутов Пророка.
В этом же контексте о своих единомышленниках говорит один из современных менеджеров-бизнесменов Генри Форд: «Вы можете забрать мои заводы, сжечь мои здания, но дайте мне моих людей, и я снова приведу свой бизнес в прежнее состояние». Он, как и многие известные лидеры, знал истинную ценность команды, в сравнении с которой все другие факторы успеха (здания, фонды, фирмы) становятся вторичными.
Не менее образно о значимости команды говорит известный педагог и менеджер в образовании Н.Н.Поташник: в развитии любой образовательной системы ключевую роль играют концепция и команда единомышленников, реализующая свой творческий замысел.
Шаг четвертый: воспитание в себе верности и уважения к лидеру.
Последовательно пройдя три шага и образовав команду из лидеров, возникает опасения того, что между ее членами может разгореться борьба за власть, что может отрицательно сказаться на формировании здоровой команды. Безусловно, этот шаг самый сложный, но при преодолении его, эту группу людей в действительности можно будет назвать командой.
Яркие примеры преодоления сложностей этого этапа изобилуют как в истории ислама, так и в современное время. Например, в сложные времена становления мусульманской веры, каждый из сподвижников показывая свою верность, бросался под стрелы ради спасения и прикрытия Пророка. Проявляя такую жертвенность, мусульмане показывали не только верность Пророку как лидеру, но и покорность Всевышнему, ибо в Коране говорится: «О те, которые уверовали! Повинуйтесь Аллаху, повинуйтесь Посланнику, и обладающим влиянием среди вас». В данном случае мы ясно видим, что повиновение и верность своему лидеру, это повиновение Пророку, а повиновение Пророку – это повиновение самому Аллаху. Таким образом, если мусульманин предает или не подчиняется своему лидеру, это напрямую идет против воли Всевышнего. В истории ислама существует еще один яркий пример безусловной верности своему лидеру, связанному с именем Абу Бакр ас Сыддыка (с арабского означает Верный Абу Бакр). На 10 году пророческой миссии, пророк Мухаммед был поднят на небеса, ему был показан рай и ад, в конце всего он увиделся со Всевышним, но каким образом не известно (так как Аллах пречист от мест, времени и всего созданного). По возвращению в Мекку, он рассказал об этом людям, которые просто его высмеяли. Мекканцы тут же побежали к другу пророка, Абу Бакру, и рассказали обо всем услышанном. Рассчитывая на мудрость Абу Бакра, они ожидали от него поддержки, но друг пророка, даже не зная сути дела (еще не увидевшись с пророком) сказал, что если пророк в действительности так сказал, то значит это истинная правда, и он уверовал в это. Так был показан пример верности своему лидеру.
Шаг пятый: исследование и развитие межличностных отношений в контексте интерактивных игр по коммуникативному взаимодействию.
Основная задача на этом этапе выявить, есть ли в команде явные «звезды» и «аутсайдеры», приоритеты межличностного взаимодействияв целях правильного распределения поручений в команде, распределения работы в «дуэтах», «трио», «квартетах», «квинтетах» и т. д.;
Шаг шестой: формирование ценностей команды.
Система взаимоотношений в команде очень тонка, поэтому так много времени требуется для того, чтобы она сложилась. Финальным аккордом этого процесса станет формирование ценностей команды.
Ценности команды – это ее нормы, принципы, правила жизнедеятельности. А религия Ислам, как нам всем известно, это и есть норма, принцип и образ жизни.
К обсуждению ценностей можно неоднократно возвращаться в разные периоды совместной работы. Тем более, что на каждой проповеди об этом не однократно напоминается, а если еще и учитывать постоянное чтение Корана, который и является ценностью мусульман, то тогда не остается никаких вопросов. Конечно же, невыполнение норм влечет за собой деформацию межличностных связей и нарушает работу команды в целом, и поэтому каждый член команды ответствен как за себя, так и за брата.
Шаг седьмой: создание (совершенствование) имиджа команды.
Имидж команды – это тот образ себя, который она формирует у других команд, группы, курса, факультета. То есть, имидж команды – это ее миф, предполагающий наличие определенного символизма, в котором будет «зашифрована» информация о команде. Команде необходимо общественное признание ее деятельности не только как необходимость в условиях социальной коммуникации для привлечения внимания и укрепления взаимоотношений. Это своего рода «подпитка», ощущение приносимой пользы, востребованности и значимости собственной работы. Благодаря этому члены команды ощущают гордость оттого, что принадлежат команде.
Шаг восьмой: усиление «командного духа».
Когда команда работает длительное время, может наблюдаться некий спад командного духа, «зависание» команды. Это сигнал к тому, что членам команды необходимо еще раз пережить и осмыслить пять принципов работы в команде:
− ощущение общности и доверия вместо одиночества и отчуждения;
− сотрудничество вместо конкуренции;
− работа на общий результат вместо индивидуализма;
− творчество вместо стереотипных действий;
− конструктивная самореализация вместо борьбы за выживание.
Шаг девятый: совершенствование деятельности команды.
Совершенствование деятельности команды разворачивается в трех направлениях:
1. Совершенствование продуктивности команды:
− создание условий для профессионального роста ее членов,
− гибкое реагирование на изменения,
− формирование эффективной системы стимулирования и мотивации.
Хочется подчеркнуть, что в данной ситуации правитель мусульман Умар сын Хаттаба во время своего правления, несмотря на свою бедность, был справедлив в оплате труда своим приближенным, оплачивая очень большие суммы. Таким образом, он отдалял их от коррупции, сохраняя при этом баланс команды, и страны в целом.
2. Мониторинг эффективности команды.
3. Совершенствование работы команды с другими командами, группой, курсом и т.д.
Эти шаги можно делать последовательно, а можно менять их местами. Многое зависит от особенностей как куратора и группы, так и специфики выполняемой деятельности. Одни начинают процесс командообразования с создания командного духа, другие – с обучения членов команды технологиям ситуационного анализа, третьи – с имиджа. Бесспорно одно, нет более мощной, эффективной, а также гибкой силы, чем группа людей, объединенная общими целями и идеалами (Р. Бишоп).
Критерии эффективности технологии.
Эффективность данной технологии определяется наличием:
- объединяющей цели;
- общей деятельности;
- статусной иерархии
- командного духа
- единого корпоративного стиля;
- единства ценностных ориентаций, традиций и др.;
- социальной направленности проектов;
- сложившихся внутриколлективных и межколлективных отношений.
Вопросы для самопроверки:
1. Назовите принципы эффективного функционирования команды (коллектива).
2. Раскройте признаки команды и коллектива.
3. Выделите основные этапы командообразования
Практикум.
Упражнение «Три тактики»
Три педагога независимо друг от друга решили применить в своих коллективах такое средство организации коллективной жизнедеятельности, как чередование творческих поручений («Чередование творческих поручений (ЧТП) – один из приемов коллективной организации жизни. Представляет собой соединение (серию) нескольких постоянных дел, которые выполняются по очереди каждым первичным микроколлективом для общего коллектива и окружающих людей.
Но действовали они по-разному.
Первый собрал весь коллектив и рассказал о том, что такое ЧТП, какие могут быть поручения, и предложил ввести эту систему, поставив вопрос на голосование. Большинством голосов предложение было принято. Тут же по жребию распределили между группами поручения на первый срок.
Второй рассказал о ЧТП совету коллектива, предложил подумать: «А не ввести ли такую систему у нас?» Через некоторое время вновь вернулся к обсуждению этого вопроса. Все члены совета высказались «за», внесли свои предложения о поручениях. Затем совет выступил с этой инициативой на общем собрании, где и было принято окончательное решение. Группы по желанию выбрали для себя первые поручения.
Третий педагог порекомендовал совету коллектива обсудить на общем сборе вопрос о работе постоянных групп. При обсуждении пришли к выводу, что надо каждой группе найти какое-то конкретное дело. Педагог предложил подумать, какие дела постоянно нужны в коллективе. Ребята назвали несколько таких дел и решили поручить их выполнение группам. «А что, если группы будут по очереди меняться этими поручениями?» Идея понравилась. Тут же установили срок выполнения — 2 недели. Совет коллектива взялся разработать конкретные обязанности групп по каждому поручению, график и порядок их смены. Педагог помог ему справиться с этой задачей.
Попытайтесь теперь ответить на вопросы (хорошо бы также обсудить их с коллегами):
1) В каком коллективе ребята будут лучше выполнять эти творческие поручения?
2) У кого из педагогов роль и позиция были более целесообразны?
3) Кто из них специально продумывал способ введения ЧТП в коллективе, а кто действовал стихийно?
4) Кто в большей степени ориентировался на решение определенных воспитательных задач? Каких?
5) Кто видел перед собой также и тактические задачи? Какие?
Если хотите знать больше:
1. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. СПб.: Речь, 2011.
2. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. СПб.: Речь, 2002.
3. Макаренко А.С. Педагогическая поэма. – СПб.: Издательская крупа «Азбука классика», 2009.
4. Максвелл Д. Собери команду лидеров. М.: Поппури, 2010.
Технология анализа и решения
Педагогических ситуаций
Автор технологии – Габидуллина А.Р., старший преподаватель кафедры педагогики и психологии профессионального образования.
Ключевые понятия
Анализ –это операция мысленного или реального расчленения целого (вещи, свойства, процесса или отношения между предметами) на составные части, выполняемая в процессе познания или предметно-практической деятельности человека.
Педагогическая ситуация –это ситуации, систематизирующие знания по ведущей научно-мировоззренческой теме, идее; ситуации, описывающие значимость самостоятельной деятельности, ответственного отношения к учению и т.д.
Воспитательная ситуация – взаимодействие воспитателя и воспитуемого в конкретном временном отрезке воспитательного процесса, которое как ядро (клеточка) воспитательной системы отражает все ее элементы (цель, субъекты воспитания, их деятельность и общение, содержание, способы и формы воспитательного взаимодействия).
Воспитательная задача – педагогически осмысленная, управляемая, сконструированная воспитательная ситуация (взаимодействие) в конкретном временном отрезке воспитательного процесса.
Ценностно-целевые установки:формирование знаний, умений, навыков анализа и решения воспитательных ситуаций.
Компетентностная направленность.Технология направлена на формирование способности к анализу и решению профессионально-педагогических ситуаций.
Основные идеи и принципы технологии
Воспитывающая ситуация издревле использовалась в исламской культуре. В истории принятия ислама есть один поучительный пример, преподнесенный Пророком для своих сподвижников: как можно миролюбиво вовлекать в ряды единоверцев новых последователей.
На заре принятия магометанства в Мекке, где было много нежелающих принять истинную веру, для Пророка и его сподвижников было важно, чтобы этот процесс носил бескровный характер. Однажды во время азана, один юноша с красивым голосом начал передразнивать Биляля, который взобравшись на Каабу в день Открытия Мекки, провозглашал призыв на молитву. Возмущенные мусульмане решили наказать его, но Пророк, узнав об этом, попросил привести этого юношу к себе. Можно только предположить, что пережил юноша, ожидая сурового наказания от самого Пророка. Но Посланник Аллаха неожиданно сказал юноше, что у него красивый голос и хочет ли он, чтобы его научили правильно произносить слова азана? И тогда юноша, потрясенный от такого поворота событий, неожиданно для себя начал повторять за Пророком слова призыва (азана). Впоследствии этот юноша рассказывал, что когда он заходил к Пророку, то не было для него человека, ненавистнее чем он, но когда выходил от него, то не было для юноши человека, любимее, чем Пророк. Так Пророк использовал любую жизненную ситуацию, чтобы обращать людей с миром и любовью к истинной вере, чтобы приобщать их к духовному самосовершенствованию. Жизненная ситуация в последовательных и благоразумных деяниях Пророка и его сподвижников становилась воспитывающей задачей среди молодежи, с помощью которой укреплялись ряды последователей Ислама.
В современной педагогике под ситуацией понимается положение, обстановка, совокупность обстоятельств (перевод с французского языка). Педагогическая ситуация – совокупность условий и обстоятельств, специально задаваемых учителем или возникающих спонтанно в педагогическом процессе. Структура педситуаций включает двух субъектов деятельности (педагог и обучающийся) и способы их взаимодействия.
Выход из той или иной ситуации всегда требует от учителя решения педагогической задачи. Под педагогической задачей принято понимать осмысление сложившейся педагогической ситуации и принятие на этой основе решений и плана необходимых действий. Любая педагогическая задача может иметь достаточно большое количество решений, так как она всегда субъективна, способы ее решения зависят от особенностей учеников и учителя. В конечном итоге под педагогической задачейследует понимать осмысленную педагогическую ситуацию с привнесенной в нее целью.
Классификация педагогических ситуаций
В.С. Безрукова классифицирует ситуации на основе следующих признаков:
− по месту возникновения и протекания: на уроке, на воспитательном мероприятии, дома и т.д.;
− по участникам: учащийся – учащийся, учащийся – учитель, учащийся – родитель и др.;
− по заложенным противоречиям: конфликтные, бесконфликтные;
− по степени проективности: преднамеренно созданные, стихийные (естественные);
− по степени оригинальности: стандартные, т.е. повторяющиеся, и нестандартные (оригинальные);
− по степени управляемости: жестко заданные, неуправляемые и управляемые.
Особенности содержания и процессуальная характеристикаИзучив особенностипроцесса решения педагогических задач, можно выделить 4 основных этапа:
- постановка педагогической задачи на основе анализа ситуации и конкретных условий;
- конструирование способа педагогического взаимодействия (воздействия);
- осуществление плана решения педагогической задачи на практике;
- анализ результатов решения педагогической задачи.
Для педагога особую значимость представляет предварительный анализ воспитывающей ситуации, который осуществляется в определенном алгоритме действий.
Алгоритм анализа воспитательной ситуации:
− Определение типа педагогической ситуации.
− Определение педагогического смысла описанной ситуации, т.е. описание ее с точки зрения состояния участников ситуации, их взаимоотношений, жизненного опыта, взглядов, позиций.
− Выявление педагогической проблемы (реально существующих или назревающих противоречий), возможных причин создавшегося конфликта.
− Проектирование педагогической цели (планируемого результата, который хотелось бы достичь в данной ситуации).
− Отбор средств и способов воздействия или взаимодействия. Выбор и обоснование наиболее оптимального способа воспитательного взаимодействия в данной ситуации.
− Анализ предполагаемых результатов: характеристика изменений, которые должны произойти благодаря успешному решению воспитательной ситуации.
− Реализация отобранных способов решения педагогической задачи.
− Систематическое отслеживание осуществляемых действий, оперативная корректировка отобранных способов
− Анализ результата решения (какие чувства, мысли вызывают решение в ученике, учителе)
− Обобщение полученного результата, определение его влияния на общее развитие личности и коллектива
Специфические особенности решения педагогических задач:
- педагогическую задачу на этапе взаимодействия субъектов педагогического процесса решают, по меньшей мере, два субъекта (педагог и воспитанник);
- решение педагогической задачи заканчивается рефлексией процесса решения.
Условия эффективного решения педагогических задач.Эффективность решения педагогических задач определяется:
− педагогическим мышлением педагога (способность анализировать, диагностировать).
− способностью интегрировать решение оперативных, тактических, стратегических задач.
− знанием психологии и педагогики, возрастных особенностей, законов коллектива.
− активным, заинтересованным отношением к взаимодействию.
Анализ педагогической ситуации осуществляется на основе технологической карты (Табл. 6).
Таблица 6
Технологическая карта решения педагогической задачи
| 1. Аналитический этап | |
| 1. Определение типа педагогической ситуации в целостном процессе педагогической деятельности | |
| 2. Характеристика воспитанников (возраст, поведение, интересы, намерения, психологическое состояние). | |
| 3. Характеристика педагога (направленность личности, его установки: на защиту себя, на дело, на отношение к воспитанникам в целом) | |
| 4. Выявление педагогической проблемы (реально существующие или назревающие противоречия), возможные причины создавшегося конфликта. | |
| 5. Формулировка педагогической цели (планируемый результат, который хотелось бы достичь в данной ситуации). | |
| 6. Определение качеств, необходимых педагогу для эффективного решения ситуации | |
| 2. Прогностический этап | |
| 7. Отбор средств и способов воздействия или взаимодействия | |
| 8. Проектирование (создание плана) воздействия или взаимодействия | 1. 2. |
| 9. Характеристика изменений, которые должны произойти благодаря успешному решению воспитательной ситуации. | |
Анализ и решение воспитательных ситуаций является одним из ведущих способов формирования аналитических, конструктивных и проективных компетенций педагога-воспитателя.
Критерии эффективности технологии
Критерии эффективности педагогических ситуаций реализуются, если:
- ситуация имеет педагогическое значение;
- в основе педагогической ситуации лежит конфликт (недовольство, разногласие, противодействие и т.п.);
- для активации мыслительной деятельности студентов фрагменты ситуаций сопровождаются уточняющимися вопросами, пояснениями, титрами.
Вопросы для самопроверки:
1. При каком условии педагогическая ситуация становится педагогической задачей?
2. Назовите типы педагогических ситуаций.
3. Раскройте технологические этапы анализа и решения педагогических ситуаций.
4. От чего зависит эффективность решения педагогических ситуаций?
Практикум
В представленных ниже ситуациях необходимо выбрать оптимальные варианты решений и обсудить их в группе.
Ситуация 1.
Студент успешно ответил у доски, получил высшую оценку, но затем преподаватель заметил у него шпаргалку. Как поступить педагогу?
Варианты решений:
- Забрать шпаргалку и исправить оценку.
- Сделать вид, что не заметил шпаргалки.
- Пристыдить, но оценку не менять.
- Похвалить за хорошо подготовленную (изданную) шпаргалку.
- Сказать, что эта оценка не будет учитываться при подведении итогов семестра, что ее нужно подтвердить.
- Выразить сожаление, что не заметил шпаргалки, но оценки не менять.
- Выразить сожаление по поводу того, что студент не мог самостоятельно, без помощи шпаргалки так же хорошо ответить.
Ситуация 2.
Один из студентов намеренно мешает вести занятие. Преподаватель делает ему устное замечание. Студент возмущается, что он тут не при чем и через некоторое время продолжает в том же духе. Как поступить преподавателю?
Варианты решений:
- Попросить выйти из аудитории.
- Вызвать к доске.
- Дать студенту индивидуальное задание.
- Посмеяться над данным студентом, что он не нашел разумного способа привлечь к себе внимание.
- Не обращать внимания на его выходки.
- Попросить данного студента выполнить какое-либо поручение (принести журнал, мел, помочь чем-нибудь по ходу занятия и т.п.).
Ситуация 3.
Педагог отметил в журнале отсутствующих студентов, встал со стула и направился к доске для записи темы урока. При этом в аудитории раздался сдержанный смех студентов. Выяснилось, что на костюме педагога остался отпечаток от нарисованной мелом на спинке стула рожицы. Реакция преподавателя?
Варианты решений:
- Возмутиться, обидеться и выйти из аудитории.
- Посмеяться вместе со всеми над своей неловкостью и невнимательностью.
- Игнорировать смех и спокойно продолжить занятие до звонка.
- Сообщить, что Вы такого не ожидали от них.
- Попросить кого-либо из студентов помочь почистить костюм и продолжить занятие.
Совершенствованию аналитических компетенций будущего воспитателя также способствует решение видеоситуаций из кинофильмов «Большая перемена», «Наваждение», «Простые истины», «Чучело» и др., представленных в мультимедиа-практикуме.
Если хотите знать больше:
1. Морозова О.П. Педагогические ситуации в художественной литературе. – М.: Академия, 2001.
2. Морозова О.П. Педагогический практикум: учебные задания, задачи и вопросы. – М.: Академия, 2001. – 320 с.
3. Натанзон Э.Ш. Психологический анализ поступков ученика. – М.: Просвещение, 1991.
4. Петроченко Г.Г. Ситуативные задачи в педагогике. – Минск: Университет, 1990.
5. Спирин Л.Ф. Педагогика решения учебно-воспитательных задач [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.iqlib.ru/
6. Спирин Л.Ф. Теория и технология решения педагогических задач. М., 1997. – С.174.
7. Чернышев А.С. Практикум по решению конфликтных педагогических ситуаций. – М., 1998.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 333; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!