Компетенции государственного гражданского служащего.
Карьерный успех, как показывают данные социологических исследований, обусловлен профессиональной компетентностью служащих, способностью применять на практике знания, умения, навыки, позволяющие им системно мыслить, эффективно решать служебные задачи, вносить элементы творчества в служебную деятельность. В оценках, даваемых служащими, индикатор «профессиональная компетентность» неизменно получает высокий рейтинг1. Именно на этот критерий в планировании карьерной стратегии ориентировано большинство работников государственного аппарата и органов местного самоуправления.
Карьера государственных и муниципальных служащих также неразрывно связана с их высокими морально-нравственными качествами как неотъемлемой частью компетенции чиновника. В сознании служащих должно присутствовать убеждение в том, что высококлассный специалист, профессионал — это одновременно и высоконравственная личность. К сожалению, значимость морального фактора в определении перспектив служебного карьерного роста в последние годы обесценивается, а значит, понятие «профессиональнаякомпетентность» в таком случае теряет первоначальный и общепризнанный смысл, что может привести к деформированию всей системы государственной гражданской и муниципальной службы.
Следует признать, что в интерпретации многих гражданских и муниципальных служащих понятие «профессиональная компетентность» имеет весьма размытое, неопределенное значение, несет субъективную смысловую нагрузку. Если профессиональная компетентность не базируется на законе, дисциплинированности, лидерстве, универсальных моральных ценностях, способности к анализу социальных последствий принимаемых решений, если все это отсутствует или минимизировано, то трудно говорить о профессионализме управленческих работников в полном смысле этого понятия. Многие служащие в своей работе действуют по-старому (хотя с трудом это признают): пользуются на практике не научными управленческими технологиями, а методом «проб и ошибок», ориентируясь на установки и требования вышестоящего руководителя.
|
|
|
Рассмотрим этапы, характеризующие состояние компетентности служащего при замещении определенной должности.
Этап 1: вхождение в должность. На этом этапе расхождение компетентности и компетенции значительно, что создает напряжение зависимости. Попытки сразу разобраться во всех проблемах малознакомых направлений («разложить все по полочкам») не удаются. В этом случае приходится обращаться за помощью к более опытным сотрудникам (возникает напряжение зависимости снизу). Освобождение достигается постепенно, с концентрацией первоочередного внимания на проблемах, значимых для вышестоящего руководства, и в процессе активного взаимодействия с другими специалистами.
|
|
|
Этап 2: становление в должности. На этом этапе внимание сосредотачивается на проблемах связей между подведомственными по должности подразделениями в решении общих задач. Это способствует активизации координационной деятельности служащего.
Этап 3: должностное совершенствование. Основное внимание уделяется развитию целостного видения управляемой системы, ее предназначения и места в общей системе управления. Развиваются внешние горизонтальные связи (с сопряженными организациями) и вертикальные — с руководителями, координирующими деятельность связанных с организацией подразделений. Успешная работа в этом направлении создает предпосылки для дальнейшего карьерного движения.
Этап 4: максимизация должностного состояния. Если предыдущие этапы освоения должности отражают процесс адаптации к факторам напряжения, то на данном этапе служащий стремится к усвоению этих факторов, их адаптации к целям организации и собственным целям. Компетентность служащего начинает превышать требования компетенции. Формируется настрой на развитие успеха, стремление к инновационным изменениям в организации управляемой системы.
|
|
|
Сегодня профессиональной компетентности работников аппарата государственных и муниципальных органов присущ такой недостаток, как слабые знания в области права и государственного управления, причем не многие из служащих учитывают тот факт, что это качество является первым критерием выбора профессии и модели служебного поведения3. Практика показывает, что значительная часть работников гражданской и муниципальной службы по-прежнему решает управленческие задачи при недостаточном знании законодательства, при этом руководствуясь иными ценностными установками или соображениями. В то же время «связи с нужными, влиятельными людьми», знание «неписаных аппаратных законов», «личная преданность» рассматриваются многими служащими как более важное условие для продвижения по службе, чем неподкупность и честное служение закону.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 682; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!