Типовые модели карьерного роста государственных гражданских служащих РФ.
Полученные различия автор исследования объясняет, с одной стороны, возрастной дифференциацией групп (госслужащие: 40–44 года; менеджеры-предприниматели: 32–34 года), а с другой – особенностями управленческого труда руководителей высокого уровня в сфере госслужбы. К этим особенностям относятся:
принадлежность к высшему уровню управления в системе государственных органов власти и, соответственно, непосредственное отношение к разработке долгосрочной стратегии, что требует комплексного, взвешенного рассмотрения всех возможных альтернатив;
осуществление руководства одним конкретным направлением деятельности государственного органа при сохранении обязанности владеть всем спектром информации (не вдаваясь в детали) по всем курируемым вопросам;
необходимость находится в постоянной готовности выполнить самому или силами своих подчиненных оперативные задания руководителя учреждения, на определенное время взять на себя его полномочия, осуществить представительские функции.
Изучая особенности профессиональной карьеры в сфере государственной службы, ученые уделяют особое внимание выделению базовых принципов карьеры государственного служащего. Одним из них является принцип «меритократии», делающий акцент на отборе кандидата и его продвижении по ступеням должностной иерархии в соответствии с его личностными качествами, способностями, уровнем профессионализма и заслугами.
|
|
|
Интересно, что в официальном документе, опубликованном в1976 г. и содержащем десять характерных особенностей карьеры государственного чиновника в Австралии, принцип «меритократии» стоит на первом месте.
В то же время на реальное продвижение госслужащего существенно влияют и другие факторы, большинство из которых подвергается справедливой критике. Так, не вполне удовлетворительным, хотя и зачастую используемым инструментом кадрового отбора и продвижения, является, как показывают исследования, стаж административной работы. Система повышения по службе, опирающаяся исключительно на трудовой стаж и выслугу лет, предполагает, что-либо качество исполнения обязанностей в сфере государственной службы в принципе не поддается измерению и оценке, либо все одинаково справляются со своими служебными функциями. В обоих случаях такой подход порождает обезличенность и посредственность.
Противодействует, по мнению специалистов, системе карьерного продвижения сотрудников организации принцип «старшинства». Против данного правила трудно возразить в ситуации, когда из двух кандидатов с одинаковой профессиональной квалификацией выбор происходит в пользу старшего. Однако этот принцип сомнителен в том случае, если в соответствии с ним на более молодого сотрудника перекладывается больший объем работы, в то время как старший по возрасту, чья «очередь» подошла, переводится на более высокую должность.
|
|
|
Помехой эффективным кадровым решениям в сфере карьеры госслужащих является также принцип «патронажа», когда должность занимают не по деловым, профессиональным и личностным качествам, а по протекции, связям. В какой-то степени противодействовать этому принципу может тщательно продуманная система конкурсного отбора и продвижения.
Как отмечают специалисты, оценка исполнения работы и критерии успешной карьеры будут неизбежно применяться в сфере госслужбы по следующим причинам:
а) хотя многие государственные чиновники воспринимают их как угрозу для себя, они все же позволяют отличить хорошую работу от плохой, достойного кандидата на продвижение от несостоятельного;
б) в условиях, когда целые подразделения на государственной службе попадают под упразднение (а в России, как известно, это пока еще происходит весьма часто), в лучшем положении оказываются те из них, где разработаны четкие критерии эффективности работы (хотя справедливости ради замечу, это спасает далеко не всегда);
|
|
|
в) бесполезно ставить конкретные и ясные цели и, соответственно финансировать программы работ, если нет способа проконтролировать их исполнение.
Основываясь на результатах эмпирических исследований профессиональной карьеры государственных служащих, специалисты предлагают следующие возможные системы продвижения по службе.
Продвижение по результату. Компетентность определяется как выполнение работы способом, позволяющим получить искомый результат. Эта система продвижения используется, когда в организации есть возможность продвигать работника в соответствии с его заслугами в достижении организационных целей.
Продвижение по усердию. Компетентность кандидатов определяется как содействие спокойному течению жизни внутри организации за счет личного усердия служащего. В данном случае его ценят прежде всего за такие качества, как исполнительность, аккуратность, соблюдение рабочих правил и процедур.
Продвижение на основе предпочтительности. Она бывает гласная и тайная. В случае гласной предпочтительности всем сотрудникам организации известно, какие качества человека принимаются за признаки компетентности, и это отражается в публичных заявлениях о кадровой политике. Тайная предпочтительность основана на личных пристрастиях и антипатиях руководства. В данном случае компетентность кандидатов определяется как способность удовлетворять личные вкусы начальника, от которого зависит продвижение по службе.
|
|
|
Продвижение по старшинству. В этом случае компетентность кандидатов трактуется как способность дожить до нужного, дождаться своего дня.
Продвижение с участием самого кандидата. При этом компетентность понимается как способность кандидата на новую должность с достаточной степенью объективности оценить качество своей работы в сравнении с другими. Такая система продвижения сравнительно с предыдущими выглядит в меньшей степени авторитарной: хотя окончательное решение относительно занятия той или иной должности возможно лишь с санкции руководства, во внимание также принимается самооценка кандидата (а она, как известно из психологических исследований, одним из источников имеет социальное сравнение).
Завершая тему профессиональной карьеры, следует подчеркнуть, что специфика жизни современного российского общества предъявляет немалые требования к людям, стремящимся добиться высоких профессиональных и служебных достижений. В их основе, как мы видели, лежит множество причин. Не упрощая возможные последствия влияния этих причин, стоит все же подчеркнуть, что при всех прочих обстоятельствах вероятность карьерного успеха возрастает в зависимости от способности работника к быстрому освоению новых способов обучения и самообучения, высокой адаптивности, т. е. способности быстро перестраиваться в соответствии с динамикой рабочей среды, умению мобилизовывать психические ресурсы (знания, мотивацию, навыки и умения и т. п.) для достижения поставленных целей, уверенности в своих силах. При этом работники должны четко осознавать, что они сами и их организации находятся в постоянном развитии, и свой прошлый и нынешний опыт следует рассматривать как ценный ключ к пониманию профессиональных перспектив, эффективному выстраиванию траектории своего профессионального и служебного роста.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 741; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!