Основная часть расчетно-графической работы
Основная часть расчетно-графической работы является исследовательско-аналитической и объединяет методические приемы исследования и непосредственный анализ исследуемого предмета: определенной технологии управления персоналом в соответствии с выбранной темой.
В расчетно-графической работе подробно отражаются результаты осуществленного студентом исследования, в соответствии с выбранной темой и разработанной в курсовом проекте программой исследования, а также поставленными исследовательскими задачами.
Рекомендуемый объем расчетно-графической работы – 20-25 страниц. При этом обычно выделяется 3 пункта:
1) первый пункт отражает результаты анализа документов организации / предприятия, в т.ч. контент-анализа (5-8 страниц);
2) второй пункт отражает результаты исследования с помощью выбранных тестовых методик, а также разработанных путем анкетирования и интервьюирования (7-10 страниц);
3) третий пункт содержит обще выводы по результатам проведения исследования о возможностях оптимизации кадрового менеджмента в организации / на предприятии и ограничениях, препятствующих этому (выявленных проблемах) – 5 страниц.
В РГР приводятся данные о выявленных тенденциях и закономерностях, которые могут быть проиллюстрированы соответствующими таблицами: результаты контент-анализа и содержательного анализа документов организации, протоколы наблюдения (пример: итоговая таблица 3.1 по результатам анализа документов) и диаграммами (пример на рисунке 3.1), отражающими статистически достоверные выводы.
|
|
|
Таблица 3.1 – Результаты анализа документов ООО "СДЭК", регламентирующих мотивацию персонала
| Название документа | Возможности | Ограничения | ||
| 1 | 2 | 3 | ||
| Административные методы мотивации персонала | ||||
| Устав ООО «СДЭК» | Определены основные права и обязанности работников предприятия. | Не выявлено | ||
| Должностные инструкции IT-специалистов ООО»СДЭК» | Должностная инструкция выполнена в соответствии с требованиями кадрового делопроизводства и содержит несколько разделов: общее положение, должностные обязанности IT специалиста, права и ответственность. | Должностная инструкция IT-специалистов не имеет соответствия в целевых показателях с Положением «О мотивации IT-специалистов» | ||
| Экономические методы мотивации персонала | ||||
| Положение «О мотивации IT-специалистов» | Положение определяет систему показателей эффективности, в соответствии с которыми рассчитывается окладная и бонусная часть вознаграждения IT-специалистов | а) Положение не структурировано: отсутствует систематизация основных методических и организационных подходов к мотивации IT-специалистов; б) Положение не закрепляет нормы нематериального стимулирования специалистов отдела IT | ||
| Окончание таблицы 3.1
| ||||
| 1 | 2 | 3 | ||
| Социально-психологические методы мотивации персонала | ||||
| Положение «О наставничестве в ООО «СДЭК» | Содержит положения, определяющие вопросы организации и стимулирования наставничества, а также о программах адаптации сотрудников. | Не выявлено | ||
Пример представления результатов опроса (интервью руководителя отдела IT ООО «СДЭК» об эффективности отдельных элементов мотивации представлен на рисунке 3.1).
Рисунок 3.1 – Мнение руководителя отдела IT
об эффективности элементов мотивации
По каждой из исследовательских задач делается подвывод о состоянии отдельных характеристик изучаемого объекта и предмета исследования. На основе сопоставления и обобщения подвыводов делается общий вывод о том, подтвердились ли первоначальные представления о проблеме (проблемах).
Описывается степень достижения цели исследования, и далее делается вывод о том, можно ли будет в дальнейшем приступить к решению исходной проблемы или потребуется продолжение исследовательской работы (в таком случае ее направление указывается в третьем подпункте РГР). При этом по каждому использованному в исследовании методу представляются выявленные достоинства и недостатки, характеризующие проблему.
|
|
|
Общие выводы по результатам исследования могут быть представлены сводной таблицей (на примере таблицы 3.2) или диаграммой Исикавы (рисунок 3.2).
Таблица 3.2 – Результаты исследования по вовлечению молодых специалистов в производственную деятельность станции Инская
| Метод исследования | Выявленные достоинства | Выявленные проблемы и недостатки | ||
| 1 | 2 | 3 | ||
| Анализ документов | Разработано направление молодежной политики, существует Целевая программа «Молодежь Холдинга ОАО «РЖД» | Молодежная политика направлена на молодых специалистов, и не учитывает молодых работников | ||
| Затраты на обучение персонала и повышение квалификации увеличиваются, персонал своевременно повышает квалификацию | Программы обучения и повышения квалификации большей частью имеют техническую направленность | |||
| Анкета «Информированность о работе с молодежью»
| Разработано направление проектной деятельности молодежи, проводятся конкурсы на уровне ОАО «РЖД» | Не организована регулярная работа по привлечению молодых работников к рационализаторству и инновациям, в связи с этим молодые работники недостаточно информированы о проводимых мероприятиях в инновационной сфере | ||
| Молодые работники направлены на участие в творческой инновационной деятельности | Творческая, инновационная деятельность не всегда целенаправленно поддерживается руководством | |||
| Анкета «Качество трудовой жизни»
| На предприятии осуществляется построение планов карьеры для молодых работников | Перспективные молодые работники не видят возможности дальнейшего профессионального развития Руководством не проводится работа по выявлению лидеров среди молодых работников | ||
| Благоприятный социально-психологический климат в коллективе | Нет доверия к молодым руководителям из-за недостаточной квалификации в области работы с коллективом |
Алгоритм построения диаграммы Исикавы:
1) общая проблемаисследования записывается с правой стороны в середине чистого листа бумаги и заключается в рамку, к которой слева подходит основная горизонтальная стрелка – «хребет» (диаграмму Исикавы из-за внешнего вида часто называют «рыбьим скелетом»);
2) наносятся главные причины (причины уровня 1), влияющие на проблему, - «большие кости». Они заключаются в рамки и соединяются наклонными стрелками с «хребтом»;
3) наносятся вторичные причины (причины уровня 2), которые влияют на главные причины («большие кости»), а те, в свою очередь, являются следствием вторичных причин. Вторичные причины записываются и располагаются в виде «средних костей», примыкающих к «большим»;
4) причины уровня 3, которые влияют на причины уровня 2, располагаются в виде «мелких костей», примыкающих к «средним», и т. д. Последней стрелкой среди факторов необходимо обозначить «Прочие», так как всегда могут остаться неучтенные факторы.
Одним из способов группировки факторов, рассмотренным в Стандарте ОАО «РЖД» СТО 1.05.515.3-2009 является их группировка по принципу «6M’s+E»: Man (влияние человека), Machine (влияние оборудования), Method (влияние методов работы), Materials (влияние материалов, сырья, заготовок), Measurement (влияние измерительной системы), Management (влияние менеджмента), Environment (влияние окружающей среды). Могут быть и другие факторы, более точно характеризующие объект анализа. Но эта модель дает основу для анализа и может использоваться на начальном этапе работы.
Пример Диаграммы Исикавы для вышеописанного исследования по выявлению проблем по вовлечению молодых специалистов в производственную деятельность станции Инская приведен на рисунке 3.2.
Рисунок 3.2 - Результаты исследования по вовлечению молодых специалистов в производственную деятельность станции Инская
Диаграмма Исикавы предназначена для определения и структурирования причинно-следственных связей между предметом исследования и влияющими на него факторами, что позволяет правильно направить усилия для решения проблем или достижения целей совершенствования кадровых технологий.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 339; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!