Управление персоналом гостиницы
Подбор персонала
Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для выполнения важнейшей работы менеджера — подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.
Значимость этой функции менеджера очевидна. Вместе с тем в большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к такой ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.
|
|
|
Критерии оценки сотрудников
Образование и производственный опыт:
· работа автономно, под чьим-либо руководством;
· ответственность за издержки производства;
· управление персоналом;
· совместная работа
Поведение (манера держаться):
· внешний вид;
· уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);
· адаптивность и контактность;
· уравновешенность.
Целеустремленность:
· желание повышения по службе (интерес к карьере);
· инициатива;
· готовность к выполнению заданий;
· усердие;
· способность к дальнейшему образованию.
Интеллектуальные способности:
· сообразительность (внимательность);
· способность к абстрактному мышлению;
· реакция на действия менеджера;
· уровень суждений;
· умение вести переговоры.
Манера разговора:
· находчивость;
· многословность;
· ясность изложения мыслей.
Особенности.
Профессиональная пригодность.
Эффективность процедуры подбора кадров повышают различными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы могут быть без передвижения штата и с передвижением. К первым способам относятся:
|
|
|
• увеличение объема работы;
• продление рабочего времени на предприятии;
• перенесение срока отпуска;
• профессиональное обучение принимаемых на работу.
С передвижением кадров внутри предприятия связаны:
• внутрипроизводственное назначение (прием);
• передвижение по предложению начальника;
• целенаправленное развитие кадров (профессиональное обучение, переквалификация, перемена места работы).
За пределами предприятия может проходить пассивный набор:
• личное посещение кандидатов;
• картотека на кандидатов;
• обработка заявлений о приеме на работу;
• помощь руководства;
• временная работа;
• трудовой договор.
Более активный набор за пределами предприятия включает:
· доску объявлений;
· вербовку при помощи работников предприятия;
· набор при помощи рекламы и плакатов;
· штатного консультанта по кадрам;
· объявления в газете.
Таким образом, необходимо отметить, что:
· интуитивные методы подбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа;
· изменилась кадровая политика в области подбора персонала;
|
|
|
· подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;
· в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития;
· для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы.
Оценка персонала
Мы провели кампанию по привлечению работников. По поступившим заявлениям нужно оценить претендентов, то есть определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.
Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе и она соответствовала бы их способностям и возможностям.
Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.
Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:
1) прогностические методы. Используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;
|
|
|
2) практические методы. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;
3) имитационные методы. Претенденту предлагается решать конкретную задачу.
В итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.
При оценке количества труда — определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени.
При оценке качества труда — устанавливается доля ошибок в работе, качество гостиничного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.
При анализе отношения к работе оценивается инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям и т.п.
Тщательность в работе предусматривает отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.
Оценивая готовность к сотрудничеству, принимают во внимание участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакцию на замечания со стороны, другие личностные качества.
Данные критерии составляют основу оценки работника. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно (например, в баллах). Балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника.
Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируют на личные и технические.
К личным относятся:
· анализ и оценка документов;
· тестирование;
· интервью-собеседование.
К техническим средствам оценки персонала относятся:
· рабочий эксперимент (оценочные центры);
· графологическое заключение.
В группе личных средств оценки персонала наибольшую сложность представляет проведение интервью-собеседования. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат на вакантную должность в данной работе и способен ли он ее качественно выполнить. Советы по проведению интервьюирования:
1. Интервьюирующему следует знать профиль должности.
2. Необходимо выполнить анализ документов кандидата перед проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, есть ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное — работал человек на одном месте или нет и т.п.
3. Следует провести неформальный разговор.
4. Структура беседы, включает несколько фаз:
· контакт (5-10 мин), во время которого задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, то есть претенденту дают возможность адаптироваться;
· интервью (20-60 мин);
· мотивация (20-45 мин) (ознакомление со стратегией фирмы, ее обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.);
· дискуссия (5-10 мин), во время которой обсуждаются общие аспекты контракта.
5. Следует подготовить перечень вопросов.
6. Информацию следует записать и после проведения собеседования сделать выводы.
Интервью с несколькими кандидатами лучше проводить только в короткие промежутки времени.
Прием на работу
Проведена процедура оценки и наконец-то из множества кандидатов выявлен один, получивший высшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в фирму. Особое значение при этом имеет заключение контракта. Следует иметь в виду, что обсуждение контракта — это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, хоть и в устной форме, уже являются частью контракта. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.
Обычно термин "контракт" означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.
Сотрудником является тот, кто заключил с вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает вам услуги.
Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:
· имена сторон (работодатель и работник);
· наименование работы;
· дату начала работы (и дату окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);
· тарифную ставку или указание на способ расчета зарплаты;
· периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная);
· праздничные дни и их оплату;
· правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплату;
· схему расчета пенсии и указание о том, распространяется на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;
· процедуру подачи жалоб;
· срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.
Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 410; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!