Управление персоналом как наука и учебная дисциплина, ее соотношение с другими науками. Значение управление персоналом для руководителей и сотрудников
Управление персоналом оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций. Становление УП как учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США, в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина УП находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).
УП как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро - собственные знания.
Кроме этого УП опирается и отчасти включает следующие теории:
- Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.
- Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.
- Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.
- Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.
- Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.
Наука УП выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:
- Идеальное конструирование практики.
- Рационализация.
- Преобразование (инновации)
УП и эк-ка предприятия:
1. УП - самостоят. наука, сущ. наряду с ЭП (НО ЭП включ часть УП)
2. УП - сост часть ЭП
УП - специфич, относит самостоят наука, во многом совпадающая по своему предмету и задачам с ЭП (using работников в целях эк эфф-ти)
|
|
|
2 уровня науки УП:
1. теоретич - получить новые знания путем описания и классиф-ции явлений, установл связей между ними, прогнозир-я ситуаций.
2. прикладной - изменение реальных ситуаций, разработка конкрет моделей, проектов для повыш эфф-ти usinga сотрудников.
Общая ф-ла УП:
Дэ + Сэ = f (Вд, С),
где Дэ - деловая эффективность;
Сэ - социальная эффективность;
f - функция;
Вд - вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал;
С - конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.).
Применительно к коммерческой орг-ции формула выглядит так: Ээ + Сэ = f (Вд, С),
где Ээ - экономическая эффективность.
Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами.
|
|
|
Общая формула управления персоналом и ее интерпретация.
Как и другие общественные науки, наука управления персоналом является относительной, и многие теории и отдельные положения этой науки на практике подтверждаются не полностью. Причины этого становятся понятными при анализе формулы, отражающей сущность предмета науки - деятельности по УП.
Дэ + Сэ = f (Вд, С),
где Дэ - деловая эффективность;
Сэ - социальная эффективность;
f - функция;
Вд - вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал;
С - конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.).
Применительно к коммерческой орг-ции формула выглядит так: Ээ + Сэ = f (Вд, С),
где Ээ - экономическая эффективность.
Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами.
|
|
|
15. Управление персоналом как учебная дисциплина, ее значение для администраторов, менеджеров и сотрудников. Изучение управления персоналом в России
Управление персоналом оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций. Становление УП как учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США, в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина УП находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).
УП как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро - собственные знания.
Кроме этого УП опирается и отчасти включает следующие теории:
- Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.
- Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.
- Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.
- Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.
- Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.
Наука УП выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:
|
|
|
- Идеальное конструирование практики.
- Рационализация.
- Преобразование (инновации)
2 уровня науки УП:
1. теоретич - получить новые знания путем описания и классиф-ции явлений, установл связей между ними, прогнозир-я ситуаций.
2. прикладной - изменение реальных ситуаций, разработка конкрет моделей, проектов для повыш эфф-ти usinga сотрудников.
Общая ф-ла УП:
Дэ + Сэ = f (Вд, С),
где Дэ - деловая эффективность;
Сэ - социальная эффективность;
f - функция;
Вд - вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал;
С - конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.).
Применительно к коммерческой орг-ции формула выглядит так: Ээ + Сэ = f (Вд, С),
где Ээ - экономическая эффективность.
Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами.
В РОССИИ:не выделялось в отд науку, изучалось в рамках эк дисциплин, социологии и психологии. НИИ исследовали произв коллективы, труд отношения. Были опред условия - командная эк-ка - так что те науч разработки ограничены в применении сейчас. Сейчас мы усваиваем западные идеи и теории. Сейчас УП распростаняется: кафедры создаются в вузах, спец журналы
16. Роль профессиональной, социальной, методической и временной компетентности в современной организации
В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается с точки зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности.
Проф. компетентность означает техническую подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией; знания, навыки и умения, обеспечивающие управление той или иной сферой д-ти с точки зрения её специфики. Иными словами, профкомпетентность - это знание специфики той сферы д-ти, в к-ой работает чел.
Социальная компетентность включает такие понятия, как умение ставить задачу, понятно объяснять задание, передавать инф-цию, вызывать доверие, умение предотвращать конфликты, выслушивать коллегу в целом, правильно строить отношения с позиций производственной эффективности. До 80% времени руководителей тратится на общение с людьми и решение “человеческих” вопросов. Управление персоналом призвано обеспечить именно соц компетентность, как разновидность деловых коммуникаций.
Схема: Соц Комп: отношения по горизонтали (коллегами) и по вертикали (с непосредственными начальниками/подчинёнными).
Соц комп предполагает эффективность внешних коммуникаций: партнёры (не все руководители прямо взаимодействуют с партнёрами, но большинству это делать приходится), внешние представители (прежде всего представители гос-ва, местных органов власти, общественности, налоговой инспекции, пожарной охраны и проч.), отношения с клиентами (гос службу тоже можно рассматривать как пр-во услуг для граждан-клиентов).
Структура социальной компетентности:
1. Способность и желание влиять на других, налаживать коммуникации;
2. Умение должным образом подать себя, уверенность в себе;
3. Адекватное восприятие коммуникационного партнёра - умение слушать, правильно воспринимать людей, интерпретировать их внешний вид, жесты, мимику, невербальные аспекты разговора, эмоциональное состояние;
4. Умение влиять на других, реализуя при этом собственные цели (в первую очередь орг цели). Это связано с целым рядом способностей: раппортом - доверительными отношениями: подстроиться собеседника и вести его, влияние с помощью убеждения, внушения, скрытых методов влияния.
Разработка тренингов деловых коммуникаций — весьма востребованная сфера: работа в команде, тренинги манипулирования, убеждения (внушения), комплекс тренингов влияния. Соц комп очень во многом определяет деловую карьеру (влияние интеллекта, например, на деловую карьеру противоречиво, т.к. оно опосредуется мотивацией и коммуникационными потребностями индивида).
Методическая компетентность - способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть общее состояние дел. Значение этой компетентности особенно велико для руководителей.
Временная компетентность - умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат, умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве, правильно определять временные затраты. В современном производстве ценность этих качеств повышается, а при подготовке специалистов-управленцев, знание науки управления персоналом является важнейшей частью их профессиональной компетентности.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 711; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!