Управление персоналом и управление человеческими ресурсами (УЧР)
Некоторые авторы выделяют 2 этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и УЧР. Эти 2 этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе; компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются большей эффективностью.
УЧР исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентноспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.
УЧР:персонал как один из важнейших ресурсов организации.
Особенности УЧР:
- Горизонтальное управление, забота о всех, акцент на формировании команды.
- Линейное управление.
- Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование.
- Цель совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их потенциала и квалификации со стратегией организации.
- УЧР нацелено на развитие целостной корпоративной культуры.
Наиболее важными приоритетами реального УЧРявляется акцент на качество привлечения найма и развития сотрудников, создание благоприятного климата в организации.
Приоритеты УЧР:
- Занятие руководящих должностей сотрудниками своей организации.
- Сокращение статусных различий.
- Обеспечение благоприятных условий труда
- Поощрение участия работников в принятии решений.
- Обучение работе в команде.
- Повышение квалификации работников
В современном мире есть тенденция перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
|
|
|
Особенности управления кадрами:
- Вертикальное управление.
- Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров.
- Кадровое планирование.
- Сотрудники - «фактор производства», который расставляют как фигуры в шахматах.
- Кадровая политика направлена на достижение компромисса между социальными и экономическими партнерами.
Современные системы управления персоналом: карьерная, договорная, японская и др. Управление персоналом виртуальной организации.
Система управления персоналом - порядок взаимодействия между собственниками, руководством и сотрудниками, основанный на механизме сочетания совместных интересов.
Карьерная система — возникла в западных ТНК.
1. Стабильность кадрового состава персонала;
2. Превращение карьеры в ведущий фактор мотивации;
3. Расширение карьерных возможностей за счёт разведения статуса и должности.
|
|
|
Статус:
- Престиж и образование;
- Доход;
- Социальное положение в общ-ве.
Должность, характеризуется властью, правами, возможностью распоряжаться ресурсами.
4. Жалование в зависимости от опыта работы, стажа и заслуг.
5. Сильная однородная орг культура, сглаживающ. противоречия и предотвращ. орг. конфликты.
6. Развитость формальных и неформальных коммуникаций сотрудников всех уровней.
7. Отсутствие профсоюзов, возможность сотрудников несколько раз обжаловать решение руководства.
Достоинствакадровой системы:
1. Высокая степень организационной идентификации: люди отождествляют себя с компанией, отсюда лояльность, преданность компании, стабильное, бережное отношение к самим работникам;
2. Длительная глубокая мотивация — карьерная мотивация сама по себе является более длительной и глубокой, чем мотивация только заработной платой.
3. Отсутствие острых конфликтов;
4. Творческая раскрепощённость личности - широкие возможности самореализации.
Недостатки кадровой системы:
1. Сбои в условиях нестабильности кадрового состава - в условиях нестабильности становится сложно сохранить персонал. Карьерная система прежде всего ориентирована на крупные, растущие компании.
|
|
|
2. Ориентация на рост компании.
3. Слабая политическая и административно-правовая защищённость: отсутствие профсоюзов; всё отдаётся на усмотрение руководства и корпоративной культуры.
Договорная система, ее характерные черты:
1. Детальное и чёткое договорное оформление коллективных отношений сотрудников, администрации и собственников.
2. Развитая производственная демократия: активное вовлечение сотрудников в процесс принятия решений на всех уровнях.
3. Консультационное принятие решений, согласование вопросов, основанное на доверии .
4. Прототипная, основанная на национальных традициях групповая организация труда.
5. Значительная автономия рабочих групп.
6. Гомогенная культура орг-ции, сглаживающая иерархические различия и противоречия.
7. Высокая административно-правовая и политическая защищённость сотрудников: профсоюзы
8. Развитое социальное партнёрство
Достоинствадоговорной системы:
1. Относительно безболезненное предотвращение и разрешение конфликтов - стороны пытаются сотрудничать, договариваться на основе общих интересов;
2. Высокая степень лояльности и мотивированности работников. Работники достаточно хорошо защищены законодательно, административно и политически.
|
|
|
3. Высокая административно-правовая и политическая защищённость.
4. Предотвращение произвола и ошибок при принятии решений.
Недостатки договорной системы:
1. Сложность обеспечения гарантий занятости.
2. Сопротивление менеджеров, не желающих делиться властью.
Самоуправленческая система управления персоналом:сотрудники компании являются одновременно и её собственниками.
Достоинствасамоуправленческой системы:
1. Полное устранение противоречий в отношениях собственности, превращение всех (или большинства) работников в собственников.
2. Максимальная мотивация персонала.
3. Максимальное участие в принятии решений, максимальная инициатива и ответственность работников.
4. Высокая удовлетворённость трудом.
Недостаткисамоуправленческой системы:
1. “Проедание” инвестиционных фондов — если рабочие будут собственниками, то они решат максимально увеличить заработную плату, денег на обновление фондов (технологии, оборудования) выделяться не будет, предприятие разорится. Но есть возражения: в условиях нерыночной экономики, такая опасность действительно существует. В рыночной экономике она практически отсутствует.
2. Выборы неэффективного руководства - могут выбирать руководителей, слишком добрых, мягких, нетребовательных.
3. Затруднительность оптимизации состава.
Виртуальные системы управления персоналом.Цель: получение сверхприбыли за счёт скорейшего удовлетворения текущих потребностей клиентов.
1. Прямая ориентация на рынок, спрос; постоянный компьютерный экономический мониторинг - виртуальные системы ориентированы на новейшие требования рынка, новейший спрос;
2. Тотальная компьютеризация и информатизация фирмы
3. Гибкость пр-ва, вызванная прямой ориентацией на запросы клиентов;
4. Преимущественно горизонтальная орг.структура;
5. Центральная роль компетентности руководства и всего персонала.
6. Усиление роли неформальных отношений - доверия, кооперации, взаимопомощи.
Достоинствавиртуальной системы:
1. Получение сверхприбыли за счёт опережения конкурентов;
2. Победа над конкурентами, отрыв от них;
3. Возможности полной самореализациии персонала: система приветствует людей творческих, креативных; мотивирует персонал на достижение результата.
Недостаткивиртуальной системы:
1. Сложность планирования деловой активности;
2. Высокие требования к руководству и персоналу, возможности сбоев пр-ва, поставок и т.д.
Японская система УП - коллективный (коллективистский) тип менеджмента.
Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием.
Одной из наиболее эффективных систем накапливания человеческого к. является японская система пожизненного найма работников, развитость социального к. резко увеличивает отдачу от финансового, физического и человеческого капитала, позволяет снизить расходы на контроль и обучение персонала.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 924; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!