Человеческий, социальный и нравственный капиталы, их роль в управлении организацией. Этика бизнеса



Понятие персонала и управления им. Структура персонала. Персонал в государственных и коммерческих организациях. История управления персоналом.

Персонал - все работники орг-ции (все люди, занятые на предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных ф-ций.

Свойства персонала:

1. Персонал - это рабочая сила - пр-водитель товаров и услуг, главный фактор пр-ва.

2. Персонал - это мотивированная сила, движимая собственными интересами, мотивами.

3. Персонал - это человек, облад. свободой воли и принимающий самостоят. решения.

4. Персонал (работник) - это член группы или орг-ции, а не изолированный работник.

5. Персонал -это источник денежных и других расходов орг-ции.

6. Персонал (сотрудник) - это работник по найму, включённый в юридически оформленные труд. отнош., это люди, защищённые трудовым законодательством.

Структура персонала.Персонал делится на 3 группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства:

1. Коммерческий сектор;

2. Государственный сектор;

3. Общественно-правовой сектор.

Отличия персонала в гос. организациях от коммерческих:

1. большая стабильность, социальная защищённость;

2. Бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);

3. Большая централизация, преимущественно иерархическая орг-ция управления, широкое использование командно-административных методов;

4. Более жёсткая регламентация д-ти.

Элементы персонала комм. ор-ций:

1. Производственный персонал - рабочие, служащие:

а) Основной персонал

б) Вспомогательный персонал - обслуживающие производственный процесс.

2. Управленческий персонал:

а) Руководители - принимают решения относительно других людей и имеют подчинённых:

- Линейные руководители: отвечают и принимают решения за всё подразделение;

- Функциональные руководители: -‘-‘- за выполнение определённых ф-ций.

б) Служащие - обеспечивают управленческий процесс, т.е. добывают, обрабатывают, передают инфу, готовят управленческие решения и обслуживают руководящий персонал.

- Функциональные служащие;

- Инженеры - непосредственно связанные с работой с техникой и технологией;

- Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.)

История управления персоналом.

На протяжении многих веков УП (до ХХ в.) как специфическая ф-ция не выделялось. Труд имел индивидуальный хар-р, основной ячейкой производственной деятельности выступала семья. В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей.

Первые попытки спецификации функции УП - в средневековых гильдиях и цехах. Далее, появление фабрик с большим количеством работников. + NEXT вопрос «Этапы развития УП».

Основные этапы развития управления персоналом: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.

Традиционный этап.Связан с возникновением и развитием традиционного общества: внеэкономическое принуждение, докапиталистический период экономических отношений, родо-племенные отношения.

Управление совершенствуется, развивается особенно с появлением гос-ва. Но управление персоналом на этом этапе ещё не выделяется как специфическая ф-ция управления и осуществляется как часть процесса управления в целом. Управление персоналом возникает при сравнительно больших орг-циях: гос-ва, религиозные орг-ции (особ. орден Иезуитов и Римско-Католицеская церковь).

Особенно крупным объединением была католическая церковь. Высшие достижения управления персоналом - Иезуитский орден (передовой отряд Католической церкви).

Орден Иезуитов (1354г.). Основные идеи Ордена:

1. Максимальное using человеческого потенциала для достижения организационной цели.

2. Отбор и оценка персонала;

3. Мотивация персонала: нематериальная (духовная) мотивация.

4. Идеи контроля

5. Идея карьерной мотивации;

6. Идея использования соревнования как мотивационного фактора;

7. Идея нематериального стимулирования;

8. Идея наказания при сохранении хороших отношений в коллективе;

9. Идея освобождения персонала при сохранении хорошего имиджа орг-ции, сохранении связей.

Члены ордена делились на 4 ступени:

а) Послушники;

б) Студенты;

в) Коадьюторы;

г) Профессы.

Каждая последующая ступень считалась более престижной, почётной.

а) Отборочная оценка;

б) Оценка результатов труда;

в) Комплексная оценка.

Оценка персонала проводилась следующими методами:

- Собеседование на предмет веры: насколько он может молиться;

- Проверяли на морально-психическую уравновешенность;

- Рассказывали детально о жизни членов ордена.

- Брали обеты: бесприкословного послушания вышестоящим руководителям, целомудрия, отказа от роскоши и богатства

Фактические испытания:

1 Месяц “генеральной исповеди”: чел должен был переосмыслить свою жизнь в условиях новых ценностей

2. Чел must полгода выполнять самую грязную работу, по окончании принести хар-ки

3. Паломничество

4. Чел должен быть заниматься проповеднической д-тью детям и простым горожанам

Многие эти идеи в адаптированной форме применяются в центре оценки персонала в настоящее время: контроль снизу - не только над поведением людей, но и над их мыслями; мягкий отказ при увольнении; не принимают уродов; соревнования - награждения

Обобщение:на традиционном этапе были выявлены и обобщены многие идеи, к-ые до сих пор в адаптированной форме применяются на практике современными компаниями.

Традиционный этап окончился с переходом общ-ва в индустриальную фазу развития. Cвязано с именем Ф. Тейлора. Особый интерес представляли средневековые цеха или гильдии, где происходит определённая спецификация ф-ций управления персоналом: появляется относительно самостоятельная ф-ция УП, она выделяется из управления вообще.

Окончательно выделение УП в относительно самостоятельную сферу управления:1912 г. -создан специальный отдел - “Отдел благосостояния” (современный отдел кадров).

Индустриальный этап отражён в тейлоризме:

1. максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых ф-ций.

2. жесткое разделение управленческих и исполнительских ф-ций, творческого и нетворческого.

3. однообразие, монотонность, обезличивание труда, делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.

4. механистическая трактовка предприятия и места в нем человека (предприятие - единая машина, в к. каждый отдел и работник («винтик») быстро и четко выполняет свои ф-ции.

Постиндустриальный (современный) этап(высокая роль этической мотивации)

Этика - это те нравственные нормы, к-ые приняты в орг-ции.

Этика деловых отношений - понятие, применимое к любым деловым орг-циям: государственным, бизнесу и любым другим. Подразделяется на:

1. Макроэтика: характ. отношения между компаниями, гос-вом и общ-вом;

2. Микроэтика: отношения внутри компании

Профессиональная этика - морально-этические нормы, принятые в опред. сфере, профессии.

Важнейшие факторы повыш. роли персонала и управления им в post-… обществе.

1. принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.

2. изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

3. макроэкономические факторы: изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

4. изменение форм организации труда на предприятии.

5. повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

6. развитие демократии на производстве и в обществе.

7. рост цены рабочей силы.

Человеческий, социальный и нравственный капиталы, их роль в управлении организацией. Этика бизнеса.

Ценностный капитал организации, способный приносить прибыль:

- финансовый к.

- физический к. (техника)

- личностный к. (человеческий и социальный к.)

Отражением резкого возрастания роли персонала в совр. произв-ве явились теории человеческого и социального капитала, которые можно объединить под общим названием - теории личностного капитала; были разработаны в 50-60 гг. ХХ в.

Человеческий капитал - знания, навыки и профессиональные способности работника:

- общий (перемещаемый). Включает теоретические и др. универсальные знания, имеющие широкую область применения, а также общие профессиональные знания.

- специальный (неперемещаемый). Соотносится только с конкретной организацией, включает знание особенностей раб. места, рук-ва, коллег, специфики предприятия

Одной из наиболее эффективных систем накапливания человеческого к. является японская система пожизненного найма работников.

Социальный капитал - это характер отношений между работниками, культура общения, развитость межличностных коммуникаций (доверие, поддержка, солидарность, умение работать в команде). В основе соц. капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом.

Важным отличием социального капитала от финансового и физического является его нарастание по мере его потребления (прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях - «коммьюнити»). Традиционная форма социального к. - семья, кровно-родственные связи. Социальный капитал широко используется в экономике Ю-В Азии и Японии, где бизнес известен также как «семейное дело». Развитость социального к. резко увеличивает отдачу от финансового, физического и человеческого капитала, позволяет снизить расходы на контроль и обучение персонала.

Этика - это нравственные нормы, принятые в орг-ции. Этика деловых отношений - понятие, применимое к любым деловым орг-циям: гос-венным, бизнесу и любым другим. Подразделяется на:

1. Макроэтика: характ. отношения между компаниями, гос-вом и общ-вом;

2. Микроэтика: отношения внутри компании

Профессиональная этика - морально-этические нормы, принятые в опред. сфере, профессии.

Основные принципы профессиональной этики в области управления персоналом (на примере США):

1. Учёт общественных целей и защита общественных интересов.

2. Высокая профессиональная компетентность и её постоянное повышение: обучение, самообучение, забота о профессиональном росте и т.д.

3. Высокие стандарты личной честности в повседневной работе.

4. Первостепенное внимание и уважение интересов, достоинства и прав сотрудников.

Минимальные требования макроэтики:

1. Уважение и соблюдение законов;

2. Уплата налогов.

Более высокие требования в области макроэтики:

1. Соблюдение обязательств.

2. Забота об интересах общ-ва и гос-ва;

3. Ответственность перед сотрудниками и общ-вом;

4. Благотворительность.

Наиболее частые нарушения в области этики (на примере США):

1. По вопросам трудоустройства - продвижение и обучение на условиях протекционизма.

2. Привилегии в оплате, в выполнении к.-л. норм.

3. Сексуальные домогательства.

4. Несоблюдение конфиденциальности инф-ции;

5. Дискриминация по половому признаку (прежде всего женщин) при принятии на работу, продвижении по службе, распределении работ.

4.Особенности современного этапа управления персоналом. УП и УЧР.

Современный этап УП начинается примерно в 70-ые годы вступлением рядом стран в стадию постиндустриального развития. Этот процесс продолжается и сегодня, хотя многие предприятия находятся на стадии индустриального развития управления персоналом.

Характеристики современного этапа управления персоналом:

1. Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой орг-ции.

2. Интеграция УП в общую стратегию организации, превращение УП в фактор стратегического планирования.

Раньше УП осуществлялось в рамках развития произв-ва. Производственный процесс выглядит так:

- Планирование;

- Структурное деление организации;

- Подбор персонала (т.е. персонал подбирали под определённые рабочие места).

Управление персоналом носило второстепенный характер. Сегодня ситуация меняется кардинально:

- Управление персоналом;

- Политика;

- Планирование;

- Организационная структура;

- Производственная деятельность.

3. Представительство управления персоналом на высшем уровне.

4. Растущая интеграция работников служб персонала и линейных менеджеров («оседание» работников служб персонала в цехах, отделах).

5. Стабилизация кадрового состава персонала - занятие руководящих должностей преимущественно своими работниками.

6. Сегментация подхода к персоналу. Весь персонал делится на 3 сегмента:

- Наиболее ценные работники (руководители, конструкторы, талантливые инженеры), для к-ых создаются наиболее благоприятные условия;

- Ценные кадровые работники (в основном рук-ли более низкого уровня, перспективные спецы);

- Менее ценные работники, к-ых достаточно легко заменить.

7. Профессионализация функции управления персоналом.

8. Возрастание значимости функции социального партнёрства, солидарности всех участников производственного процесса.

9. Повышение значимости гибкости управления персоналом, значимости управления изменениями. Современное производство очень динамично: конкуренция носит глобальный характер, быстро развивается НТП. Основной носитель этого нового знания - персонал.

10. Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством.

11. Переход от эпизодического повышения квалификации к непрерывному развитию персонала.

12. Интернационализация функций управления персоналом:

а) Растущая интернационализация трудовых коллективов вследствие процессов миграции рабочей силы

б) Представительства международных компаний в различных странах.

13. Статусное сближение руководителей и подчинённых, ликвидация многих привилегий руководителей.

14. Развитие гомогенной корпоративной культуры и корпоративной этики. Корпоративная культура - нормы, образцы поведения, ценностные ориентации, оказывающие влияние на сотрудников организации.

15. Обеспечение внутренней и внешней безопасности организации.


Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 413;