Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях
Д. Мак-Клелланд в своей теории потребностей делает основной акцент на потребности высших уровней, которые рассматриваются им как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Если схематично изобразить теорию потребностей Мак-Клелланда, то примерно она выглядит так:
По теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, некоторые виды человеческих потребностей складываются в течение жизненного пути каждого отдельного индивида. По Мак-Клелланду, выделяют такие типы потребностей, как:
1) потребность достижения;
2) потребность присоединения;
3) потребность власти.
Людей, у которых мотивация к власти находится на высоком уровне, можно разделить на две группы:
1) те, которые стремятся к власти только ради того, чтобы властвовать;
2) те, которые хотят иметь власть только ради того, чтобы иметь возможность принимать решения по важные вопросам и ставить определенные задачи перед подчиненными.
По мнению Мак-Клелланда, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Именно таким людям нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они берут почти всегда на себя огромную ответственность
Теория ожиданий В. Врума
Виктор Врум – родоначальник теории ожиданий, наиболее значимой из процессуальных концепций трудовой мотивации. Он попытался ответить на следующие основные вопросы [18].
|
|
|
1. Почему люди выбирают ту или иную профессию или карьеру?
2. Какие факторы являются причиной удовлетворенности трудом?
3. Какие факторы заставляют людей работать эффективно?
Разрабатывая свою теорию, Врум опирался на идеи К. Левина,
на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до определенного времени лишь потенциальной валентностью. Основными понятиями теории ожиданий явились следующие [7]:
• валентность – воспринимаемая ценность последствий действия;
• ожидание – субъективная вероятность успеха действия (может меняться от 0 до 1);
• инструментальность – возможные степени связи между результатами действия и их последствиями; степень связи определяется вероятностью со значением не от 0 до 1, а от -1 до +1.
Врум предложил формулу, позволяющую оценить силу побудительной мотивации и ее компонентов у конкретного работника в его профессиональной деятельности.
где М – побудительная сила мотива труда для конкретного работника; Е – величина требуемых усилий для получения результата труда; Р – требуемые результаты труда; О – ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной организации вознаграждения за результат; В – валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для конкретного работника).
|
|
|
Первый сомножитель формулы (Е → Р) отражает оценку работником связи двух событий: затраченных на труд усилий и предполагаемого результата. Если деятельность на предприятии организована таким образом, что никакие усилия работника не могут привести к требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, следовательно, трудовая мотивация тоже носит крайне низкий характер. Второй сомножитель (Р → О) отражает логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения. Если в процессе распределения вознаграждения в организации не учитывается реальный вклад (результат труда) конкретного работника, то побудительная сила мотива его труда также может стремиться к минимуму.
Врум подчеркивает важность и необходимость создания справедливой и эффективной системы оценки вклада каждого работника и формы вознаграждения в организации. Однако существует еще одна крайне значимая проблема – проблема отображения в сознании сотрудника действующей на предприятии системы вознаграждения труда. Неправильная оценка любых компонентов мотивационного процесса автоматически понижает итоговую трудовую мотивацию субъекта труда.
|
|
|
Таким образом, для создания наиболее эффективной системы трудовой мотивации необходимо:
а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда;
б) доносить до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений;
в) вовремя выявлять потребности каждого работника и формы вознаграждений, имеющих для них высокую валентность [4].
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 287; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!