Роль судебной практики в правовом регулировании отношений по прекращению трудового договора
Трудовой кодекс РФ не дает ответов на многие вопросы, требующие прямого нормативного регулирования. В этих условиях судебная практика является наиболее оперативным механизмом для выявления пробелов в законодательстве и выработки методов их заполнения.
Трудовым кодексом предусмотрены основания, по которым могут быть прекращены трудовые отношения между работником и работодателем. Несмотря на это на практике возникают случаи, когда без обращения в суд невозможно решить возникшие противоречия.
Так часто возникают вопросы о законности и обоснованности увольнения работника, а также о злоупотреблении работника своим правом.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель при увольнении по п. п. 2 – 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу.
Например, работник обратился в суд, ссылаясь на то, что он работал в организации ответчика в должности главного тренера команды, однако, 03 августа 2015 г. он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата). Истец полагает, что увольнение является незаконным, поскольку произведено с нарушением ст. ст. 81, 180 Трудового кодекса РФ, в том числе и без предложения ему имевшихся у ответчика вакантных должностей, в день увольнения ему не выдана трудовая книжка. Московский городской суд по делу № 33-20968/2016 от 30 мая 2016 г. вынес решение о том, что работодателю принадлежит право определять очередность по предложению вакантных должностей тому или иному работнику, то в данном случае, ответчик правомерно воспользовавшись своим правом, предложил должность старшего тренера не истцу, а другому работнику. Истцу было отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
|
|
|
Если ранее любое формальное нарушение законодательного запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности автоматически влекло восстановление уволенного работника на работе, то ныне при установлении факта злоупотребления работником своим правом суд может и отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В связи с этим повышается роль официального толкования законодательства, которое осуществляется в сфере социально-трудовых отношений актами высших судебных инстанций нашей страны. Эти акты судебного толкования норм помогают связать трудовое законодательство с реальной жизнью и разобраться подчас в довольно сложных и противоречивых правовых понятиях и категориях, не всегда удачно сформулированных законодателем. Данные обстоятельства вызвали к жизни вполне обоснованный интерес к судебной практике в сфере социально-трудовых отношений и, соответственно, активизировали принятие высшими судебными инстанциями нашей страны разъяснений, которые содержат ответы на вопросы, касающиеся применения норм права, регулирующих социально-трудовые отношения. Примерами таких норм могут служить многие положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, которые унифицировали понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса РФ, ранее трактовавшихся весьма неоднозначно научными и практическими работниками.
|
|
|
На практике часто имеют место ситуации, когда работодатель увольняет работника, отказавшегося от изменения структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, хотя по смыслу ч. 1 ст. 72.1 имеет место отказ работника от перевода, допустимого исключительно с письменного согласия работника, и, соответственно, сокращение.
|
|
|
Еще один пример. Истец отказался от всех предложенных ему должностей, в связи с чем, работодатель был вынужден принять решение о его увольнении, поскольку ч. 4 ст. 261 ТК РФ, установлен запрет на увольнение истца, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Принимая решение, суд, руководствуясь положениями ч. 4 ст. 261 ТК РФ, пришел к выводу об удовлетворении исковых требований. о восстановлении на работе согласно ст. 394 ТК РФ на прежней работе, поскольку истец является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, где мать в трудовых отношениях не состоит, осуществляя уходом за ребенком, о чем ответчик был своевременно проинформирован истцом (Ростовский областной суд дело № 33-623/2016 от 18 января 2016 г.).
Таким образом, сложившаяся судебная практика помогает восполнить пробелы трудового законодательства при прекращении трудового договора, не нарушить права и интересы обеих сторон.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 494; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!