Аспекты формирования корпоративной культуры распределение ролей
При формировании корпоративной культуры стоит обращать внимание на несколько основных аспектов
1. Распределение ролей:
- генератор идей
- лидер
- критик
- аналитик
- администратор
- наблюдатель
По мере адаптации у людей может возникнуть потребность поменять роль.
2. Внедрение изменений
- активные сторонники изменений (руководитель, менеджер)
- пассивные сторонники (люди приближенные к рук. и мен.)
- нейтральные
- пассивные противники
- активные противники
5. Борьба с конформизмом
Конформизм связывают с групповым эгоизмом.
Предотвращать эту тенденцию:
- поощрять наличие собственного мнения
- предоставлять первое слово тем, кто склонен к конформизму..
7Склонность группы к принятию рискованных решений.
Идентификация ответственности – поощрять индивидуальную ответственность.
Аспекты формирования корпоративной культуры управленческое общение
1. Организация и проведение специальных мероприятий (корпоративные праздники, корп. Адаптация новых сотрудников, наглядные агитации, стенды, внутренние агитации, лозунги, гимны).
2. Процесс формирования неформальных связей и неформальных групп
Необходимо стать организатором неформальных групп руководителю.
3. Критика. Наличие конструктивной критики
Правила критики:
1) Должна иметь позитивную направленность (не поиск виновных и не напоминание о прошлых ошибках)
2) Прежде чем критиковать, дать возможность самокритики
|
|
|
3) Критикуя, надо упомянуть о лучших качествах
4) Объект критики не человек, а его поведение
5) Критика должна быть конкретной
6) Помнить о собственных ошибках
7) Критика должна опираться на факты, а не на эмоции
8) Одна ошибка – одно наказание
9) Критика не должна быть публичной
10) Не допустима критика начальника при своих подчиненных
11) Критика должны заканчиваться позитивной установкой
4. Виды влияния : в большой или меньшей степени формализации.
- влияние харизмы
- экспертное влияние (наличие эксклюзивных навыков и качеств)
- влияние закона (легитимность власти)
- влияние групповое
Влияние взаимной договоренности
5. Легенда и мифы. «Что такое хорошо, что такое плохо»
История должна быть как бы невзначай. Должна заканчиваться выводом.
26. Теория зрелости-незрелости Арджириса. Место и роль в системе мотивационных теорий. Особенности практического применения.
Теория Орджириса
Теория Криса Арджириса перечисляет семь стадий развития индивидуума от младенчества (незрелости ) к взрослому состоянию (зрелости).
· Первая - пассивное состояние младенца - открывает путь ко все более активным детству и взрослению.
|
|
|
· На второй стадии подрастающий ребенок становится сравнительно независимым.
· На третьей ребенок способен действовать несколькими способами, тогда как взрослый - многими способами.
· На четвертой стадии ребенок проявляет по случайным поводам кратковременный интерес к чему-либо, а взрослые иногда приобретают глубокие и сильные интересы.
· Пятая стадия: временная перспектива у ребенка весьма
неглубока. У взрослого - больше и охватывает прошлое, настоящее и будущее.
· Шестая стадия: младенец подчиняется любому, взрослый - равен другим или превосходит их.
· Седьмая: ребенку не достает осознания собственного "Я", тогда как взрослые сознают себя и способны управлять своим "Я".
Причем Арджирис утверждает, что большинство организаций удерживает работников в состоянии незрелости. Должностные инструкции, распределение работ и специализация на выполнении определенных заданий ведут к превращению работника в исполнителя рутинных операций. Такое положение также минимизирует контроль работников над производственной средой. Это, в свою очередь, поощряет такие свойства работников как пассивность, зависимость и покорность. Арджирис считает, что поддержание такого состояния людей является одной из формальных задач организации. Менеджмент стремится к осуществлению всеобщего контроля и рассматривает работников как маленьких винтиков большой машины. Такой тип мышления очевидным образом несовместим с развитием зрелой личности. Результатом является несовместимость между зрелой личностью и формальной организацией с ее устремлениями.
То есть полученные Арджирисом результаты показывают, что взгляды менеджмента на личность работников могут существенно препятствовать процессу мотивации. Не имея правильного представления о том, что именно мотивирует рядовых работников, менеджмент не способен освоить жизнеспособную теорию мотивацию.
|
|
|
27. Целевая теория мотивации Э.Локе. Место и роль в системе мотивационных теорий. Особенности практического применения.
Еще одной мотивационной теорией, объясняющей поведение сотрудников в контексте осознанных когнитивных процессов, является целевая теория, предложенная Э. Локе.
Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:
|
|
|
• концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
• служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
• являются основанием оценки затрат ресурсов;
• могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;
• отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций.
Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.
В последние 20-25 лет Э. Локе проведены обширные исследования, которые показали интересную зависимость между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели явно не оценивается. Она занижается даже в том случае, если по всем объективным показателям задачу никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на короткий срок «заводит» индивида, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется, В результате его мотивация и результативность на непродолжительное время возрастают. Однако «сопротивление» задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность резко снижаются.
Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то начальный энтузиазм значительно ослабевает, и индивид медленнее «разогревается», постепенно активизируя свои усилия. Однако по мере осознания цели, мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше. При этом рост мотивации и производительности имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер.
Кроме того, исследования показали, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет более мотивированно действовать в соответствии с такими целями. Исследования подтверждают гипотезу о положительном влиянии, которое четкая постановка целей оказывает на мотивацию и результативность.
Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 187; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!