Рекомендации подбора персонала в ПАО «Сбербанк России»
Прежде чем кандидат проявит желание подать свое резюме в Сбербанк ему необходимо заполнить анкету кандидата (Приложение Б). Проведя анализ данной анкеты, были выявлены ряд замечаний и недостатков.
Во-первых, в пункте 4, где необходимо выбрать где кандидат узнал о вакансии, есть пометка: «выберите только одно верное». Данная пометка является не корректной, так как о вакансии можно узнать из нескольких источников.
Во-вторых, пятый пункт (дата рождения) необходимо опустить вниз, потому как дата рождения не должна являться первостепенной информацией в анкете кандидата, так как это противоречит ТК РФ Статье 3 Запрещение дискриминации в сфере труда.
В-третьих, пункт 6 (гражданство) следует поднять четвертым пунктом, так как это является важной информацией для кандидатов, которые желают получить вакантное место в банковской сфере.
В-четвертых, пункт 7 (адрес электронной почты) и 8 (мобильной телефон) предлагается поставить после пункта Гражданство, потому как данная информация является первостепенной и необходимой для дальнейшей связи с кандидатом.
Далее, пункт 9 (адрес фактического проживания) необходимо дополнить информацией: «для удобного размещения в ВСП (внутренние структурные подразделения)»
Образование следует дополнить информацией «форма высшего образования (очное/заочное (дистанционная)/очно-заочная))». В среднем специальном образовании необходимо сделать уточнение о среднем профессиональном.
|
|
|
В пункте опыт работы, следует изменить столбец «обязанности» на «функциональные обязанности», для более точного определения, какую деятельность выполнял кандидат на прошлой работе.
Изменив некоторые пункты в анкете (приложение В) специалист по подбору персонала сможет быстрее и эффективнее найти и отобрать подходящих для определенной должности кандидатов.
Во время группового собеседования в целях безопасности кандидата от необъективной оценки бизнес-экспертами, предлагается вести видеозаписьсредствами видео конференцсвязи(ВКС).Эта процедура также обезопасит самих бизнес-экспертов в случае предъявления претензий со стороны кандидата. Благодаря данной рекомендации групповые собеседования не будут противоречить ТК РФ, Статье 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда».
В ПАО «Сбербанк» найм и отбор персонала осуществляется при помощи ручного заполнения анкетных данных, что значительно замедляет рабочий процесс специалиста. Для упрощения отбора соискателей и сортировки анкет, предлагаетсявнедрить электронные анкеты, которые помогут упростить трудовой процесс и оптимизировать временные затратыотдела по работе с персоналом.
|
|
|
Для рассмотрения процесса передачи анкеты кандидата в базу данных была использована нотация IDEF0.
IDEF0‒ методология функционального моделирования и графическая нотация, предназначенная для формализации и описания бизнес-процессов. Отличительной особенностью IDEF0 является её акцент на соподчинённость объектов. На рисунке 2.7 показан алгоритм, который использовался до внедрения электронной анкеты.
Рисунок 2.7 ‒ Нотация IDEF0 до внедрения электронной анкеты
Первой ступенью данной схемы является заполнение кандидатом печатной анкеты, заполненная анкета переходит на вторую ступень ‒ «Проверка заполнения анкеты». На данном этапе специалист по работе с персоналом проверяет: заполнение всех необходимых полей в анкете, а также разборчивость текста. На третьей ступени специалист по работе с персоналом анализирует анкетные данные, проверяет их соответствие с требованиями к вакантной должности. Четвертый этап характеризуется занесением специалистом по работе с персоналом анкетных данных в базу данных о кандидатах, руководствуясь при этом ФЗ «О персональных данных» №125. И заключительным пятым этапомявляется «Использование анкетных данных», специалист принимает решениепригласить кандидата на собеседование или занести кандидата в резерв.
|
|
|
Чтобы наглядно представить изменения после внедрения электронной анкеты также была использована нотацияIDEF0 ‒ рисунок 2.8.
Рисунок 2.8 ‒ Нотация IDEF0 после внедрения электронной анкеты
На первом этапе кандидат с помощью электронного устройства (планшета/ПК) вносит личные данные в электронную анкету. На втором этапе введенные кандидатом данные автоматически вносятся в удаленную базу данных. На третьем этапе специалист отдела по работе с персоналом с помощью своей учетной записи авторизируется на портале Сбербанка и просмотреть введенные кандидатом личные данные. Таким образом доступ к личным данным третьим лицам ограничен.
Благодаря внедрению электронной анкеты сократится число этапов прохождения анкетных данных, что в свою очередь оптимизирует процесс анализа анкетных данных отдела по работе с персоналам. Также внедрение электронных анкет позволит снизить число ошибок заполнения кандидатом своих данных и ошибок чтения данных о кандидате специалистом.
Электронные анкеты будут использоваться соискателями, пришедшими для подачи своей кандидатурына определенную должность в отдел по работе с персоналом.
|
|
|
Цели внедрения данной инновации:
- сокращение времени обработки анкетных данных соискателей;
- улучшение качества работы специалистов отдела по работе с персоналом;
- оптимизация процесса обработки данных кандидатов.
Применение: перед тем как соискатель пройдет первый этап собеседования со специалистом по управлению персоналом, ему необходимо будет заполнить электронную анкету, используя электронный ресурс (планшет/компьютер) и инструкцию, находящуюся рядом с ним.
Для внедрения необходимо:
- разработать техническое задание;
- рассчитать затраты;
- разработать программное обеспечение;
- создать инструкцию по заполнению электронной анкеты для соискателей;
- создать инструкцию по использованию электронной анкеты для специалистов отдела по работе с персоналом;
- закупить планшеты/ компьютеры;
- установить программное обеспечение и подключить устройство к локальной защищенной сети ПАО «Сбербанк»;
- проинформировать сотрудников о новом способе анкетирования соискателей, провести первичный инструктаж для специалистов отдела по работе с персоналом.
Таблица 2.12 – «Матрица задач»
| Задача | Ответственный |
| 1 | 2 |
| Разработка технического задания | Группа специалистов отдела по разработке программного обеспечения ПАО «Сбербанк» совместно со специалистами отдела по работе с персоналом ПАО «Сбербанк» |
| Расчет затрат и закупка необходимого оборудования и программного обеспечения | Экономический отдел ПАО «Сбербанк» |
Окончание таблицы 2.12
| 1 | 2 |
| Создание инструкций по использованию электронной анкеты | Группа специалистов отдела по разработке программного обеспечения ПАО «Сбербанк» |
| Установкаи настройка программного обеспечения и подключение устройств к локальной защищенной сети ПАО «Сбербанк» | Группа специалистов отдела сопровождения пользователей и отдела телекоммуникаций и связи ПАО «Сбербанк» |
| Информирование сотрудников о новом способе анкетирования соискателей, проведение первичного инструктажа | Начальник отдела по работе с персоналом ПАО «Сбербанк» |
Для того, чтобы понять действительно ли данная оптимизация будет эффективной в процессе подбора персонала, необходимо проанализировать ожидаемый результат внедрения.
Таблица 2.13 – «Ожидаемый результат внедрения»
| № | Результат | Показатель |
| 1 | Количество соискателей | Показателем станет количество соискателей, заполнивших данную электронную анкету (в неделю 50 человек) |
| 2 | Временное сокращение процесса отбора кандидатов для специалиста кадрового отдела | Увеличение полезного рабочего времени на 2 часа |
Процесс сортировки и обработки анкет отделом по работе с персоналом занимает в среднем 2 часа. Благодаря внедрению электронных анкет время сократится до 30 минут в среднем.
Таким образом, предложенные рекомендации по совершенствованию методик найма, позволяет вывести работу отдела по работе с персоналом ПАО «Сбербанк России» на современный уровень. Разработанные рекомендации помогут оптимизировать систему подбора и отбора кандидатов, на этапе найма сотрудников, которые позволят оценивать и принимать на работу высококвалифицированных специалистов данной отрасли, обладающих профессиональными компетенциями. Благодаря внедрению электронных анкетповысится мобильностьработы отдела по работе с персоналом. Снижение количества рукописных бумажных анкет позволит сократить риск ошибочного заполнения анкет кандидатами, а также сократить риск неправильного трактования анкет специалистом отдела по работе с персоналом, вследствие неразборчивого почерка кандидатов. Также производительность отдела по работе с персоналом будет повышена за счет электронной обработки и фильтрации данных, полученных из электронных анкет, тем самым из процесса будет исключен этап ручнойобработки бумажных рукописных анкет.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для достижения поставленной цели и отмеченных задач в первомразделе данной работы были рассмотрены теоретические вопросы системы найма персонала: сущность найма, характеристика методов найма, и оценка эффективности найма персонала.
Проанализированы нормативно – методическое и правовое сопровождение кадровой работы в организации, а именно Трудовой Кодекс РФ и локальные нормативные акты, регламентирующие деятельность персонала организации, было выявлено, что процесс кадровой работы осуществляется в соответствии нормам трудового законодательства, однако же полномочия по урегулированию частных трудовых вопросов закрепляются локальными нормативными актами ПАО «Сбербанк России».
Во второмразделе представлен системный анализ количественных и качественных характеристик персонала, а также общая характеристика Читинского отделения № 8600 ПАО «Сбербанк России». Разработаны мероприятия по совершенствованию системы найма персонала в Читинском отделении № 8600 ПАО «Сбербанк России».
На основе рассмотренной системы найма персонала в Читинском отделении № 8600 ПАО «Сбербанк России» были выявлены недостатки и предложены некоторые внедрения:
- изменение пунктов в анкете кандидата;
- создание электронной анкеты для кандидатов.
Предложенная система позволяет сделать найм персонала в банке более целевым и эффективным, что предоставляет банку дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы, обеспечивающих представительность на рынке продаж банковских продуктов.
Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:
- более тщательно подбирать квалифицированный персонал;
- освоить новые, современные технологии в отборе и найме персонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что Сбербанк – это современный банк, который стремительно трансформируется в один из крупнейших финансовых институтов, занимает первое место среди банков Центральной и Восточной Европы, а также в рейтинге надежности российских банков журнала «Финанс» занимает лидирующую позицию.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 1648; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!