ТЕОРЕТИКО- МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Забайкальский государственный университет»
(ФГБОУ ВО «ЗабГУ»)
Факультет экономики и управления
Кафедра управления персоналом
ВЫПУСКНАЯ
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
На тему: Совершенствование системы подбора персонала
(на примере ПАО «Сбербанк России»)
Выполнил: студент гр. УП 13-2
Маркус Анастасия Анатольевна
Руководитель ВКР:
доцент кафедры управления персоналом,
к. полит. н. Казарян Ирина Рафаэльевна
Чита 2017
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 2
1 Теоретико- методологические основы системы подбора персонала в современных организациях. 6
1.1 Понятие и сущность подбора. 6
1.2 Методы подбора персонала. 9
1.3 Основные принципы отбора персонала. 14
1.4 Нормативно- правовая база, регламентирующая деятельность банковской организации. 27
2 Анализ и оценка подбора персонала на примере ПАО «Сбербанк России». 38
2.1 История становления ПАО «Сбербанк России». 38
2.2 STEP анализ деятельности ПАО «Сбербанк России». 43
2.3 Количественные и качественные характеристики персонала ПАО «Сбербанк России». 46
2.4 Анализ системы подбора персонала в ПАО «Сбербанк России». 56
2.5 Рекомендации подбора персонала в ПАО «Сбербанк России». 62
|
|
|
Заключение. 67
Список использованных источников. 69
ВВЕДЕНИЕ
Деятельность любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования персонала. Отбор и найм новых работников обеспечивает режим нормального функционирования организации, а также зарождает фундамент будущего успеха. От того, насколько качественно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит эффективность человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики организации, одним из основных элементов системы управления персоналом.
До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При данном подходе работодатель рассчитывал, с высокими профессиональными навыками, получить в любое время необходимое ему количество работников, для использования которых не требовалось специальной подготовки.Избыточный рынок рабочей силы обеспечивал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.
Сегодня организации предполагают множество усилий по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке. Тем не менее, в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
|
|
|
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, которые направленны на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора и найма.
Кадровая политика в области отбора персонала состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, которые необходимы для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Подбор кадровявляетсяважным и ответственным этапом в управлении персоналом, так как ошибка может обойтись слишком дорого. Умение нанимать на работу подходящих людей является большим и довольно редким талантом.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
|
|
|
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Исходя из вышесказанного, целью работы является изучение системы подбора и найма персонала, а также ее совершенствование на примере Публичного акционерного общества «Сбербанк Росии».
Для достижения поставленных целей, необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть понятие и сущность подбора;
2. проанализировать существующие методы подбора персонала;
3. изучить основные принципы подбора персонала;
4. проанализировать нормативно- правовую базу, регламентирующую деятельность банковской организации;
5. рассмотреть историю становления ПАО «Сбербанк России»;
6. провести STEP анализ деятельности ПАО «Сбербанк России»;
|
|
|
7. проанализироватьколичественные и качественные характеристики персонала в ПАО «Сбербанк России»;
8. провести анализ системы подбора персонала ПАО «Сбербанк России»;
9. предложить рекомендации по подбору персонала в ПАО «Сбербанк России».
Объектом данной выпускной квалификационной работы является персонал ПАО «Сбербанк России», принимающий участие в процессе подбора и найма персонала.
Предметом является подбор персонала вПАО «Сбербанк России».
Данная выпускная квалификационная работа состоит из содержания, введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников и приложений. В первом разделе изучены теоретико – методологические основы подбора и найма персонала в организации, выявлены основные методы подбора персонала в организации, обозначены их преимущества и недостатки. Выделены основные принципы подбора персонала. Также проанализирована нормативно- правовая база, регламентирующая деятельность банковской организации. Во втором разделе рассмотрена история ПАО «Сбербанк России», проведен STEP анализ деятельности банка, проанализированы количественные и качественные характеристики персонала и система подбора персонала в ПАО «Сбербанк России», а также предложены рекомендации и пути совершенствованиясистемы подбора персоналав ПАО «Сбербанк России».
Исследованию вопросов, касающихся системы найма и подбора, ихместо в развитии организаций посвящено значительное количество работ таких российских ученых, как Р.А.Алавердов, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.Р. Веснина, В.В. Травинаи других.
Таким образом, к настоящему времени в зарубежной и отечественной литературе создана определенная теоретическая база в исследовании вопросов системы найма и отбора кандидатов и их влияния на развитие организации. Тем не менее интерес совершенствования системы подбора и найма до сих пор является актуальным.
Материалы данной выпускной квалификационной работы могут быть использованы руководством ПАО «Сбербанк России» для совершенствования системы отбора и подбора персонала.
ТЕОРЕТИКО- МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Понятие и сущность подбора
Одним из первых этапов в процессе управления персоналом – является подбор и отбор. От того, на сколько правильно отобраны люди для работы в компанию зависит эффективность последующей деятельности в процессе управления человеческими ресурсами, а также полученный результат.
Именно поэтому каждого работодателя волнует вопрос, как же подобрать квалифицированного специалиста, по каким критериям и параметрам его оценивать и как же сделать правильный выбор. Часто поиск кандидатов занимает достаточное количество времени. Некоторые пробуют искать специалистов своими собственными силами, но как правила многие организации при отсутствии HR менеджера обращаются к услугам кадровых агентств или служб занятости.[1]
Первым и самым важным этапом подбора является определение потребности в персонале и требований к специалистам, опыт работы, обладание профессиональными навыками, а также ряд необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий специалист. Следующим шагом, является изучение рынка кандидатов и поиск необходимых специалистов.[2]
Подбор персонала – это установление соответствия характеристик работника и требований организации, должности.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью определения его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия установленных требований.[3]
Разумеется, отбор персонала имеет отличительные черты от подбора персонала. В процессе отбора главной задачей является поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. При подборе – используется поиск, соотношение требований различных должностей, видов деятельности под определенные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Для того, чтобыусовершенствовать процесс подбора и отбора кандидатов необходимо следовать определённым шагам, которые позволят не только сэкономить время, но и выбрать наиболее подходящего специалиста.
Первый шаг предусматривает четкое формирование критериев подбора таблица 1.1
Необходимо прописать обязательные критерии для будущих кандидатов. Чем понятнее и яснее будут сформулированные требования к кандидату, тем меньше времени тратиться на его отбор.
Таблица 1.1- Критерии подбора персонала
| Пол |
| Возраст |
| Уровень образование (уровень образования, специальность) |
| Опыт профессиональной деятельности (сфера деятельности, должностной уровень, стаж работы) |
| Компьютерная грамотность (какие программы необходимо знать хорошо) |
| Рекомендуемые предприятия, с которых можно пригласить кандидатов |
| Желаемые деловые и личностные качества (с примерами, в чем это применимо, компетенции – 5) |
| Дополнительные требования |
На втором шагепроисходит максимальное задействование всех источников поиска:
1. Поиск кандидатов внутри организации;
2. Поиск среди родственников, по рекомендациям близких людей или знакомых;
3. Привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала –headhunting («охота за головами»);
4. Поиска персонала через интернет
К поиску персонала с помощью интернета относится поиск кандидатов посредством следующих интернет ресурсов:
HeadHunter, SuperJob, rabota66, e1 (зарплата.ру) и другие – в данные источники входит база резюме и вакансий, что позволяет проанализировать весь рынок возможных кандидатов;
LinkedIn – один из крупнейших по популярности методов поиска кандидатов. Преимущественно используется для кандидатов в сфере IT. Он используется не только для поддержания профессионального имиджа работника или компании. Но, также есть возможность заниматься поиском работы или кандидатов, налаживать деловые связи, привлекать новых сотрудников;
Социальные сети (Vkontakte, Facebook, Одноклассники). Данные источники позволяют делать поиск по компаниям конкурентам, а также бесплатно размещать вакансии, что является большим плюсом. Наиболее актуально для поколения Y, так как преимущественно именно они являются пользователями данного источника;
Яндекс пипл – поиск по социальному интернету. Этот источник охватывает все социальные сети, что позволяет более оперативно привлекать возможных кандидатов.[4]
5. Использование собственного банка данных (если ранее был сформирован);
6. Подача объявления о вакансии в СМИ: размещение в газете, журнале, на радио, телевидении, в бегущей строке общественного транспорта или телевидения;
7. Обращение в центры занятости.
На третьем шаге определяется оценка кандидатов. В нее входит:
1) Биографическое интервью, а также интервью по компетенциям;
2) Дополнительное тестирование;
3) Сбор рекомендаций;
4) Тестовый день (2 – 3 часа) или тестовое задание.
Четвертый шаг является заключительным ихарактеризуется принятием выбора на основе проведенных исследований.[5]
При формировании потенциальных кандидатов не стоит забывать, о том, что чем больше источников будет задействовано и чем больше будет поток, тем больше возможностей найти наиболее подходящую кандидатуру. Но также следует учитывать то факт, что идеальных работников не бывает и иногда, стоит выходить за рамки установленных критериев. Необходимо также уделить внимание не только квалификационному уровню будущего работника, но и соответствие его целей установленным ценностям компании. Ведь организация понесет намного больше потерь при найме грамотного специалиста, но не способного устанавливать межличностные контакты.
Методы подбора персонала
Изменения, которые происходят во внешней среде, особенно экономической, могут оказать большое влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.
Выявив свои будущие потребности, руководству организациинеобходимо создать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. В программе должны быть включеныопределенный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для осуществления целей компании.
Для того чтобы нанять квалифицированных работников, руководство обязанознать, какие задачи сотрудники будут выполнять во время работы. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них состоит в наблюдении за работником и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод заключается в сбореинформации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Данный метод может оказаться в наименьшей степени точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Следующий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, которая получена при помощи анализа содержания работы, является необходимой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. [6]
Набор персонала состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, расширение сферы деятельности организации, увольнения в связи с истечением срока договора найма, текучесть. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников. [7]
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Многие организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою[8].
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Многие организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Эффективным методомявляется обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. [9]
Одной из основных проблем при наборе служащих является желание нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В итоге у потенциального кандидата могут возникнуть неоправданные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.
На этапе отбора руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, который имеет наилучшую квалификацию для выполнения определённой работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков, личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [10]
К трем широко применяемым методам сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
1. Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно кандидат сможет выполнять данную работу. Одним из видов отборочных испытаний является измерение способности выполнения задач, связанных с будущей работой. Следующий вид испытаний заключается в оценке психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, уверенность в себе, энергичность,заинтересованность, откровенность, внимание к деталямэмоциональная устойчивость.Руководству необходимо дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, которые хорошо справляются с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, кто набрал меньшее количество баллов.
Бланки заявлений, тоже успешно используются для сравнительной оценки уровня квалификации. Например, конкретные сведения, которые необходимо указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, которые уже работают в данной организации. [11]
2. Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные фирмы, такие, как «Д. С. Пенни», «Дженерал Электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение. В них оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения – как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.
Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.
3. Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. [12]
Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Подчеркивая это положение, Джон и Мэри Майнеры говорят: «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен и получаемые результаты будут лучше».
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 1667; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!