Основные принципы отбора персонала
После проведения мероприятий по привлечению соискателей в компанию начинается процесс отбора, с целью, сохраненияопределенногоколичествакандидатов, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые планируются занять.
Отбор персонала – это совокупность мероприятий и действий, которые осуществляются предприятием или организацией для выявления из списка кандидатов лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[13]
Выделяют шесть ступеней в ходе отбора и оценки персонала, который включает: [14]
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, которые необходимы для эффективного выполнения работы.
4. Выявление личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор определенных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение соответствующих методов отбора кадров, которые позволяютлучше оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение благоприятных условий для адаптации новых работников к работе в организации.[15]
Деловая оценказаявителейсостоит из нескольких этапов, которые необходимо пройтикандидатам. На каждом этапе отсеивается часть заявителей или происходит самовольный от процедуры. До того, как организация примет решение о приеме кандидата на работу, он должен пройти этапы отбора. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала следующий.
|
|
|
Первый этап отбора состоит из предварительной отборочной беседы. Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). В различных современных организациях во время отборочной беседы проводится так называемый «фэйс-контроль», проверка его соответствия корпоративной культуре данной организации. По мнению отечественных специалистов служб управления, персоналом для первого собеседования необязательно приглашать на встречу всех, кто прислал резюме на электронный адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону - это даст 30-40% кандидатов от числа откликнувшихся. При этом необходимо составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующаяинформация: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 вопросов по опыту работы. Если после заполнения анкеты из десяти вопросов на восемь получены плюсы, то кандидата стоит пригласить на собеседование.[16]
|
|
|
Второй этап отбора заполнение бланка анкеты. Претенденты, которые успешно прошли отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума). Вопросы анкеты должны быть нейтральными,корректными, предполагая любые варианты ответов. Здесь указывается, есть ли у кандидата рекомендации с прошлых мест работы и может ли кто-либо подтвердить это.
Третий этап отбора. В некоторых крупных компаниях кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию. По рукописной биографии определяются психофизиологические особенности личности, например, в подчерке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, честность,доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм,рассудительность, аккуратность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, распущенность,талантливость, бездарность, мечтательность, добродетель, грубость, научность и прочие.[17]
Четвертый этап отбора беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по заранее готовым вопросам, они могут быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по образцу (заранее готовятся только основные направления беседы). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на ряд вопросов рисунок 1.1.
|
|
|
Вопросы во время беседы, задаваемые на определенную должность
достижения в карьере;
что более важно - работа или заработок;
каковы сильные и слабые стороны кандидата;
планируется ли дальнейшее повышение своего образования;
что является наиболее важным для кандидата на работе;
удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь
с выполнением должностных обязанностей.
Рисунок 1.1- Вопросы во время беседы с кандидатом на вакантную должность
Для того, чтобы собрать как можно больше полезной информации о кандидате и его деловых качествах, эффективным будет являться предложение кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы или определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. Также хорошего специалиста можно определить по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную литературу.
|
|
|
Пятый этап отбора тестирование – это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности. Тестирование может помочь составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля деятельности. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность как: профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.[18]
К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном компьютере или знание стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления документо-оборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков. Что касается определения таких психологических характеристик кандидата, как интеллект, то, на наш взгляд, следует использовать такие тесты, MBTI (Приложение А)суть заключается в том, что, благодаря измерению уникальных комбинаций личностных факторов человека, можно предугадать его склонность к определённому виду деятельности, стиль его действий, характер решений и прочие особенности, позволяющие ему чувствовать себя комфортно и уверенно. Такжеисследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). Для диагностики психических состояний эффективно использовать тест MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory (MMPI) – Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла, тест Люшера и прочие.
Шестой этап отбора. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Седьмой этап отбора медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Данный этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Обычно, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, которые предполагают ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: моряки,машинисты поездов, работники органов внутренних дел, летчики, государственные служащие,сферы питания и прочие. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая высоких требований к состоянию здоровья.
Восьмой этап отбора принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе анализа представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. После принятия руководителем окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу.
Работники отдела кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
Кф. отбора = 
К числу основных способов замещения должности можно отнести конкурс, избрание, выбор, выборы.
Конкурс - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности.
Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать характеристики кандидатов, критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.
Избрание на должность – это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом.
Выбор на должность – это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом или должностным лицом.
Для проверки профессиональных качеств работника устанавливается испытательный срок. Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия.[19]
После проведения процесса отбора персонала, для того, чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, необходимо провести оценку деловых качеств соискателей. В зависимости от вакантной специальности, типа организации, ее формы собственности, а также инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут существенно различаться, однако все они содержат ряд общих положений. Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на данную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.
Оценка деловых качеств – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.
Система оценки персонала призвана повысить эффективность не только по отбору персонала, но и деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора кандидатов на вакантные должности.
Процесс подготовки и осуществления деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий:
1. Разработка методики оценки персонала непосредственно для данной организации.
2. Создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом, либо специализированных оценочных центров.
3. Определение времени и места проведения деловой оценки.
4. Установление процедуры, формы подведения итогов оценивания.
5. Документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и так далее).
6. Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.
Выделяют несколько этапов деловой оценки: сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика, обобщение полученной информации, подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным, оцениваемым работником, проведение оценочной беседы и подведение ее результатов, формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию, принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем. Критерии оценки деятельности персонала целесообразно классифицировать по следующим признакам (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 - Рабочая классификация критериев оценки персонала
Пояснения к рисунку.
1.1. Общеорганизационные критерии подразумевают их применимость к оценке всех категорий сотрудников.
1.2. Специализированные критерии применяются для оценки определенных должностей или категорий работников.
2.1. Количественные критерии предполагают оценку характеристик, измеряемых количественно. К подобным показателям можно отнести результаты работы сотрудников, своевременность и полноту выполнения установленных планов.
2.2. Качественные критерии используются для определения величины характеристик, не выражаемых цифрами. К данным критериям оценки можно отнести некоторые показатели качества работы, индивидуальные характеристики работников (личные и деловые качества, особенности рабочего поведения и прочие).
3.1. К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы.
3.2. К субъективным критериям целесообразно отнести характеристики, величина которых устанавливается на основании мнений и оценок экспертов (например, линейных руководителей).[20]
На основании существующего перечня критериев руководство службы управления персоналом организации отбирает наиболее значимые для конкретной должности или группы работников показатели и оценивает по ним характеристики кандидатов на вакантные должности. Степень соответствия характеристик критериям оценки можно оценить в баллах. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией.
Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, существенными для данного рабочего места. При этом необходимо отличать качества, которыми должен обладать кандидат при приеме на работу, и которые нужно ему приобрести, освоившись с работой и адаптируясь к ней, после занятия данной должности.
Для проведения оценки кандидатов создается комиссия, в которую могут включаться следующие представители организации: непосредственный руководитель, представитель службы управления персоналом, вышестоящий руководитель, коллеги работника из других подразделений.
Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений и давать максимальный возврат на инвестиции. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.
Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств персонала.[21]
Анкетирование. Из ответов кандидата на вопросы анкеты можно сделать вывод о том, что он хочет больше всего получить от жизни и от конкретного вида деятельности.
Собеседования - являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Собеседование при приеме на работу способно дать важную информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.
Тесты – самые известные и распространенные из оценочных процедур. Также важным ограничением применения тестов является то, что они хорошо оценивают относительно простые психологические факторы - эмоциональную устойчивость, коммуникабельность,формальный уровень интеллекта. И слабо измеряют сложные факторы - ориентацию на результат,инновационность,лидерство, открытость к обучению.
Аттестация представляет собой построение делового портрета кандидата при помощи специально разработанного метода персонал - технологии. Данная методика включает в себя разработку перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к определенной управленческой деятельности, и оценка группой экспертов всех кандидатов на должности в соответствии с данным перечнем критериев.
Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают определить, насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с будущей работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку и анализ психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, энергичность,заинтересованностьуверенность в себе,эмоциональная устойчивость и внимание к деталям, откровенность.
Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг - участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель заключается не в развитии умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции. Высокая точность оценок в ассессмент-центре обеспечивается целой системой процедур. Игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции и в идеале прошли процедуру валидизации, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень их развития, у каждого участника в разных заданиях разные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов. Также игровые ситуации предлагаются разного формата - парные игры, индивидуальные письменные задания, групповые дискуссии.[22]
Одним из эффективных методов оценки персонала, позволяющим прогнозировать поведение работников, является соционика. Основной ее процедурой является соционическое типирование, определение соционического типа сотрудника. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением, физиогномика.
К нетрадиционным методам можно отнести полиграф (детектор лжи); алкогольный и наркотический тесты, основанные на анализе мочи и крови; некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов; прочие.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 3663; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!