Анализ системы подбора персонала в ПАО «Сбербанк России»
В отделе управления по работе с персоналом ПАО «Сбербанк России» существует 2 группы специалистов: отдел вознаграждения корпоративных льгот, а также специалисты подбора и карьерного развития. Проанализировав работу отдела подбора и карьерного развития Читинского отделения № 8600 ПАО «Сбербанк России» выявлены следующие источники найма, представленные в табл. 2.8.
Таблица 2.8 – Источники найма персонала
| Внешние источники | Внутренние источники |
| Служба занятости населения (10,2%) | Кадровый резерв (10,0%) |
| Высшие учебные заведения (11,3%) | Внутренние источники (31,2%) |
| Самопроявившиеся кандидаты (37,3%) |
Из таблицы видно, что основной источник найма персонала – это внутренние источники и самопроявившиеся кандидаты 31,2 % и 37,3 % соответственно. Кадровый резерв составляет 10 % как правило, на должности ведущих специалистов. На высшие учебные заведения и службу занятости населения приходится всего 11,3% и 10,2 % соответственно.
Благодаря эффективной работе по подбору персонала в банк приходят квалифицированные специалисты, не только знающие специфику банковской отрасли, но и обладающие профессиональными качествами, умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития банка.
В квалификационных требованиях подбора персонала указан набор необходимых профессиональных знаний, умений, навыков и пожеланий к личным качествам кандидата. Все вакансии, опубликованные во внешних источниках, в обязательном порядке должны быть опубликованы на Карьерном портале.
|
|
|
Требования к кандидатам:
- образование не ниже среднего профессионального;
- опыт работы в сфере продаж приветствуется, но необязателен, главное - желание активно продавать банковские продукты и зарабатывать;
- владение стандартным ПО MicrosoftOffice;
- легкость в общении с незнакомыми людьми;
- отсутствие страха проводить презентации перед аудиторией;
- способность достигать поставленных целей;
- готовность преодолевать сложности, справляться со стрессовыми ситуациями;
- умение создавать комфортные взаимоотношения с окружающими, выстраивать долгосрочные отношения
- опрятный внешний вид.
Подбор кандидатов (внешний кадровый резерв) начинается независимо от наличия вакансий, в соответствии с прогнозной потребностью в персонале и с использованием технических заявок. Возможные точки ввода кандидата в банк представлены в табл. 2.9.
Таблица 2.9 - Возможные точки ввода кандидата в банк
| Точки ввода | Действия специалиста по подбору |
| Кандидат обратился на прямую в ВСП | - получение Анкеты-резюме кандидата из ВСП; - занесение информации о кандидате в SAP - телефонное интервью - приглашение на оценочные мероприятия. |
| Кандидат обратился через Карьерный портал | - телефонное интервью; -приглашение на групповое собеседование |
| Кандидат прислал резюме/отклик на вакансию на региональном сайте | - занесение резюме в базу данных SAP; - телефонное интервью; -приглашение на групповое собеседование |
| Кандидат позвонил в HR | - телефонное интервью; - занесение резюме в базу данных SAP -приглашение на групповое собеседование |
Для оценки и отбора кандидатов используются следующие инструменты:
|
|
|
1) барьерометрия (вербальный интеллект, числовой интеллект, внимательность, аналитическое мышление);
2) оценка (корпоративных компетенций, склонностей к продажам/ обслуживанию, личностных характеристик).
3) On-line тестирование, индивидуальные ссылки через интернет, групповое интервью, индивидуальное интервью.
Цель тестирования: оценка личностных качеств, получение рекомендации о профессиональной направленности кандидата для работы в ВСП: уровень соответствия профилю по обслуживанию, отсев заведомо непригодных кандидатов. Способ тестирования кандидатов:дистанционно с помощью сообщения на электронную почту кандидата / очно в компьютерном классе с доступом в Интернет. Продолжительность оценки:25-40 минут (в зависимости от индивидуальной скорости работы с информацией).
|
|
|
Далее рассмотрим процесс оценки и отбора кандидатов на вакантные должности табл. 2.10
Таблица 2.10-Процесс отбора и оценки кандидатов Читинского отделения №8600 ПАО «Сбербанк России»
| Номер этапа | Характеристика |
| 1 | 2 |
| Первый этап | Специалист по подбору направляет приглашение для on-line тестирования кандидату в соответствии с заявкой на подбор в SAP HR; |
| Второй этап | Далее кандидат приглашается на групповое собеседование, на котором присутствуют руководители ВСП (бизнес эксперты), а также специалист по подбору.Бизнес эксперты знакомятся с результатами тестирования кандидатов в SAP (обязательно для удаленных ВСП, если кандидат поступил от HR после прохождения тестирования), при необходимости запрашивает и получает разъяснения от специалиста по подбору/оценке о результатах тестирования, учитывает их при проведении интервью с кандидатами. Интервью состоит из трех частей: 1) самопрезентация; 2) видеокейсы (обсуждение); 3) видеокейсы (анализ письменных ответов); |
| Третий этап | После группового собеседования, руководители выставляют оценки кандидатам с помощью чек-листа (Приложение Б), происходит отбор нескольких кандидатов, по определённым критериям: 1) презентабельность (аккуратно причесан, чистая одежда и т.д); 2) коммуникация и влияние (четко и ясно рассказывает о себе, устанавливает контакт с наблюдателями и т.д); 3) Я-лидер (включается в работу, предлагает конкретные способы решения); 4) Все-для клиента (отстаивает идею, предлагает конкретные решения) 5) Мы-команда (обосновывает свои решения интересами коллектива и Банка); 6) Склонность к продажам (вовлекает других в диалог); 7) Склонность к обслуживанию (ищет возможности для |
|
|
|
Окончание таблицы 2.10
| 1 | 2 |
| компромиссных решений) 8) Стрессоустойчивость (сохраняет спокойствие). | |
| Четвертый этап | Далее специалист по подбору персонала направляет кандидатам, успешно прошедшим групповое собеседование, анкету службы безопасности.Кандидат после заполнения, направляет заполненную анкету Специалисту по безопасности в SAP. Специалист по безопасности проводит проверку кандидатов в течение 5 дней, указывает результаты проверки в SAP. Специалист по подбору персонала выполняет в системе SAP шаг - передать на оформление ученика, тем самым передает специалисту по оформлению трудовых отношений. |
| Пятый этап | Специалист по оформлению трудовых отношений готовит проект ученического договора и иных документов, связанных с обучением ученика, заносит информацию о кандидате в автоматизированную систему кадрового учета, приглашает кандидата для представления оригиналов документов и подписания договора, проводит сверку документов, регистрирует ученический договор, осуществляет подписание ученического договора, представляет оригиналы документов, подписывает ученический договор и иные документы, связанные с обучением, приступает к учебе. |
Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в Читинское отделение № 8600 ПАО «Сбербанк России», после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:
- плохое личное впечатление;
- слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»);
- не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика);
- мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный);
- недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается);
- избегает участия в деятельности;
- чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше);
- плохие успехи в обучении (получал только переходной балл);
- не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро);
- извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом);
- недостаточно тактичен;
- недостаточно зрел;
- недостаточно воспитан (дурные манеры);
- недостаточное социальное понимание;
- опоздал на интервью без уважительной причины.
Для анализа качества персонала было просмотрено соответствие сотрудников и предъявляемых к ним требований, оно представлено в таблице 2.11.
Таблица 2.11 – Соответствие кандидатов и предъявляемых к ним требований
| Требование | % соответствия |
| образование не ниже среднего профессионального | 100 |
| опыт работы в сфере продаж | 42 |
| готовность к работе, предполагающей ежедневное проведение однотипных операций | 75 |
| Владениепрограммами Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet Explorer, Outlook | 92 |
| Легкость в общении с незнакомыми людьми | 84 |
| Готовность преодолевать сложности, справляться со стрессовыми ситуациями | 79 |
| Стремление к достижениям в работе, связанной с продажами | 67 |
| Умение создавать комфортные взаимоотношения с окружающими, выстраивать долгосрочные отношения | 72 |
| Готовность к работе «на ногах» в течение всего рабочего дня | 81 |
| Доброжелательность, готовность оказывать помощь окружающим | 88 |
Проанализировав таблицу соответствия кандидатов предъявляемым требованиям можно сделать вывод, что в целом кандидаты в большей степени соответствуют требованиям, это ведет за собой эффективный отбор и наймсотрудников, которые подходят для данных должностей. Наименьший процесс соответствия занимает стремление к достижениям в работе, связанной с продажами, это следствие того, что кандидаты никогда в своей профессиональной деятельности не сталкивались со сферой продаж.
Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 3632; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!