История развития отечественной и зарубежной индустриальной психотехники



Индустриальная психотехника –применение психологии к реальной трудовой деятельности; целенаправленное воздействие на сознание и поведениев интересах общества, работодателя и самого человека.

Вопросы психотехники:

1) Подбор кадров (профотбор, профобучение, профдиагностика);

2) Достижение наивысшей производительности труда (рационализация и оптимизация труда и руководства, профилактика производственного травматизма и аварий)

3) Достижение желаемых психологических эффектов (реклама, пропаганда, мотивация).

Штерн,Мюнстерберг – основатели. Липман, Майер, Вернон.

СССР: Шпильрейн, Геллерштейн, Болтунов, Мясищев, Теплов и др. В сталинский период профориентацию запретили. В 80-е гг – «Всем классом – на завод / на ферму!». Сейчас – больше инд. подхода, но идут туда, где проще учиться или выше платят.

 

Хоторнский эффект» и его влияние на развитие психологии труда.

Мэйо проводил эксперименты по повышению производительности труда в г. Хоторн. При экспериментах производительность труда возрастала. Причины – психологические: работницы думали, что психологи собираются улучшить условия их труда.

Эффект Хоторна: На результаты деятельности оказывают влияние не столько объективные внешние условия, сколько субъективное к ним отношение.

Объективно: люди работают лучше, когда чувствуют внимание к себе; участники эксперимента работают усерднее потому, что чувствуют, что их изучают, на них обращают внимание.

1) Рабочие не замечают разницы в условиях труда, они больше волнуются о том, чтобы их считали особенными; 2) проведение исследования изменяет взаимоотношения между людьми на производстве; 3) руководителям нужно быть гуманными, уделять больше внимания работниками, чтобы создать сплочённые коллективы работников и руководителей.

Психологическая характеристика субъекта труда.

Психологическая характеристика – описание морально-психологических и деловых качеств работника. Официальный документ, выдаваемый администрацией, с отзывом о служебной и общественной деятельности характеризуемого, с подписью руководителя учреждения и печатью.

1) Анкетные данные сотрудника: его ФИО, должность, учёная степень и звание (если есть), год рождения, образование.

2) Данные о трудовой деятельности: специальность, продолжительность работы в данной организации, продвижения по службе, уровень мастерства.

3) Собственно характеристика – оценка морально-психологических и деловых качеств сотрудника: его отношения к работе, повышения профессионального уровня, поведения в быту:компетенция, профессионализм, опыт, знания, умения, работоспособность, отношение к работе, деловые и социальные качества (дисциплинированность, организованность, исполнительность, инициативность, настойчивость, изобретательность, решительность, соблюдение режима секретности, объективность, требовательность, отношение к критике, умение руководить, скромность, моральная устойчивость, контактность, конфликтность, поведение в коллективе).

Периодизация развития человека как субъекта труда: отечественные и зарубежные подходы.

Отечественная периодизацияКлимов:

1) Стадия предыгры (до 3 лет) – освоение основ приобщения к труду: восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок).

2) Стадия игры (до 6-8 лет) – освоение азов человеческой деятельности, знакомство с основами существующих профессий.

3) Стадия учебной деятельности (до 11-12 лет) – развитие самоконтроля, самоанализа, способности планировать деятельность.

4) Стадия оптации (до 14-18 лет) – осознанная подготовка к труду, выбор профессионального пути, профессиональное самоопределение.

5) Стадия адепта (до 18-23 лет) – профессиональная подготовка.

6) Стадия адаптанта – вхождение в профессию после завершения проф. обучения.

7) Стадия интернала – вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне.

8) Стадия мастера – способность решать самые трудные профессиональные задачи, широкая ориентировка в профессиональной области, индивидуальный стиль деятельности.

9) Стадия авторитета – работник стал лучшим среди мастеров. Достигает не каждый.

10) Стадия наставника – не просто великолепный профессионал, но и Учитель, способный передать свой опыт ученикам. Приобретение подражающих, последователей, учеников.

Зарубежная периодизацияСьюпер:

1. Этап роста (до 14 лет) – осознание и развитие своих интересов и способностей. фантазии (4-10 лет); осознание интересов (11-12 лет); основание способностей (13-14 лет).

2. Этап «разведки» – проба сил в различных видах трудовой и учебной деятельности (до 25 лет): исследование сил и устремлений (15-17 лет); поиск проф.образования и временных заработков (18-21 год); работа в профессии, совмещаемая с учёбой (22-24 года).

3. Пробный этап (25-30 лет) – проба себя в качестве полноценного специалиста, способного конкурировать с более опытными работниками. «Выбить место под солнцем».

4. Этап стабилизации, утверждения себя в качестве надёжного и преуспевающего специалиста. Дальнейшее образование, упрочение позиций в обществе и фирме (30-44 года);

5. Этап поддержания, сохранения достигнутых позиций в ходе карьерных усилий (45-64 года). Стремление создать устойчивое профессиональное и социальное положение, добиться успеха в карьере, занять высокий пост.

6. Этап спада (после 65) – уход, снижение профессиональной и социальной активности.

Климов: профессиональное самоопределение (стадия «оптации») – с 11-12 до 14-18 лет; у Сьюпера аналогичная стадия (этап «разведки») – от 14 до 25 лет. Западные системы подготовки специалистов в большей степени ориентированы на практику, поэтому возможность попробовать свои силы в реальной трудовой деятельности, совмещаемой с учебой, гораздо большие, чем у нас.


Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 281; Мы поможем в написании вашей работы!






Мы поможем в написании ваших работ!