Значение корпоративной культуры для персонала организации
Как мы уже отмечали, культура в целом и корпоративная культура в частности — это то, что объединяет и сплачивает людей по принципу единомыслия и наличия общих ценностей. Но как эти культурные ценности распространяются среди членов организации, каким образом происходит распознавание и принятие на уровне «свой — чужой»? Ответить на этот вопрос помогает изучение различных элементов культуры организации, т.е. тех форм, посредством которых она выражается.
Символы организации в лаконичной и емкой форме выражают идею организации, ее миссию и задачи. Символика основана на изображении различных объектов, которые помимо основного несут еще и дополнительный смысл. Они могут выражать ценности, провозглашаемые данной организацией, такие как мощь, надежность, могут также внушать покорность, подчинение, либо призывать к сотрудничеству и партнерству. Различные типы символов отражают различное представление людей об организации. Например, символы, содержащие растения, цветы, характеризуют культуру, направленную на удовлетворение потребностей человека, а наличие в символике наград, знаков отличия — характеризует ориентацию на успех и высокие достижения в бизнесе.
Лозунги и девизы в краткой и емкой форме выражают основную идею организации и обозначают направление ее деятельности.
Символы, лозунги и девизы способствуют формированию отношения и передаче информации о сложившейся корпоративной культуре сотрудникам организации, ее партнерам и клиентам.
|
|
|
С помощью легенд и мифов передается история возникновения и развития организации. Такие истории, как правило, повествуют об опасных и
сложных ситуациях, из которых организация с честью выходила, при этом акцентируется внимание на ключевых аспектах культуры, благодаря которым успех стал возможен. Легенды и мифы часто повествуют о героях, которые сумели своими действиями положительно повлиять на развитие и благополучие организации и были впоследствии по достоинству оценены и награждены. Например, история о том, как нынешний руководитель организации когда-то пришел на работу неопытным начинающим специалистом и благодаря трудолюбию и упорству достиг своего положения. Истории, которые рассказывают об организации, становятся основным средством передачи корпоративной культуры сотрудникам, недавно принятым на работу.
Ритуалы и традиции также являются элементом корпоративной культуры и выражают основные ценности организации. Традиции организации, выраженные определенным способом, обеспечивают их понимание и закрепление нужных стереотипов поведения. Например, вручение грамот, премирование, вынесение благодарности, т.е. «ритуалы поощрения» со своими определенными правилами (собрание коллектива, где работает данный сотрудник, личное присутствие высшего руководства), показывают отношение организации к своим сотрудникам и являются стимулом для всего коллектива. Не менее важны для формирования корпоративной культуры и «ритуалы наказания*. Они показывают отношение к тем или иным действиям. «Ритуалы интеграции» способствуют объединению и формированию командного духа (совместные вечера отдыха, спортивные мероприятия, выезды на природу).
|
|
|
Все перечисленные проявления корпоративной культуры способствуют ее формированию, распространению и влиянию на работников организации. Разные элементы корпоративной культуры по-разному воспринимаются и оказывают различное влияние на людей. Это зависит от уровня восприятия, на который воздействует то или иное проявление. Э.Шейн выделяет три уровня восприятия элементов корпоративной культуры.
Первый уровень — поверхностный, или символический,— это все, что человек может увидеть, услышать и пощупать. К элементам этого уровня относят корпоративную символику (фирменные календари, авторучки и т.д.), особую архитектуру, обстановку в организации. Также к первому уровню относят пословицы, поговорки и речевые обороты, принятые в данной организации.
|
|
|
Второй уровень —подповерхностный — это ценности, принятые коллективом, закрепленные и прописанные во внутренних документах. К ним относят философию организации, идею существования, цели, которые она ставит перед собой, и пути достижения этих целей. Организационные ценности выступают как ориентиры, на которые равняются сотрудники в своей работе. Выражается этот уровень через публичные утверждения, лозунги и девизы.
Третий уровень — глубинный, или базовый,— это базовые представления, подсознательно воспринимающиеся установки и суждения. Они не подлежат сомнению и являются источником возникновения ценностей и направленности действий организации. Базовые представления формируются у че-
ловека в процессе развития, воспитания и познания действительности. Выражаются они в таких философских понятиях, как смысл жизни, свое место в жизни. Несмотря на то что эти понятия кажутся далекими от действительности и абстрактными, влияние их на деятельность людей велико. От этих глубинных установок зависят структура мотивации человека, его внутренняя система ценностей, а как следствие — стиль поведения и отношение к работе. Именно глубинные установки определяют интуитивное принятие или отрицание нового сотрудника или идеи, предложенной для проработки. С практической точки зрения выделение уровней восприятия помогает понять, какие элементы культуры можно подвергать изменениям при формировании корпоративной культуры, а какие не стоит трогать. Наиболее легко изменяемыми являются элементы поверхностного уровня. Их изменение не влечет за собой разрушения культурных ценностей организации и зачастую воспринимается позитивно, так как освежает рабочую атмосферу. Изменение элементов второго уровня уже затрагивает ценностные установки, которые приняты коллективом данной организации, поэтому, если выясняется необходимость изменений на этом уровне, проводить их нужно постепенно и осторожно, отслеживая отношение сотрудников к происходящему. Глубинные представления — это практически не изменяемый уровень культуры, так как он касается подсознательного восприятия действительности.
|
|
|
|
|
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 358; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!