Основная проблема профессиографирования и психологии труда

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 46Следующая ⇒

В психологическом плане, с точки зрения самого работника, важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труд справедливо вознаграждался со стороны общества. Общественная оценка и признание труда являются основой чувства собственного достоинства многих людей – этой «первичной» человеческой ценности. При этом сама справедливость рассматривается как соответствие вклада человека в общественное благосостояние тем благам, которые работник получает в качестве вознаграждения за этот вклад. Но здесь сразу же возникает сложность оценки самого «вклада», то есть общественной полезности и необходимости данного труда.

Сам по себе профессиональный труд не может рассматриваться (и оцениваться) вне конкретного социокультурного контекста. Например, если общество готовится к войне, то на первый план выходят профессии, так или иначе связанные с военными сферами (сами воинские специальности, специалисты оборонных и конструкторских организаций, идеологические работники и т.п.). В условиях развития рыночных отношений на первый план выходят профессии, связанные с куплей-продажей, а по мере развития этих отношений – профессии, связанные с цивилизованным менеджментом, и т.п.

Кроме того, важно учитывать при развитии самого отношения к оценке труда его «освоенность» специалистами. Например, новый, неосвоенный труд часто выполняется в виде своеобразного «экспериментирования», когда работник рискует не только своим материальным благополучием (из-за риска не получить ожидаемую прибыль или качество продукции), но и своим здоровьем (из-за неисследованности воздействия профессии на организм, а также часто из-за высокой интенсивности такого труда).

Наконец, ситуацию осложняет соотношение объективной значимости данной профессии и значимости субъективной, то есть то, как сам работник оценивает свой «вклад» в общественное благосостояние. Понятно, что если рассогласование оказывается сильным, то идея справедливости (на уровне сознания конкретных специалистов) уже не реализуется. Хотя возможна ситуация, когда сам работник (на уровне индивидуального или группового профессионального сознания) убежден в том, что его ущемляют в благах и оплате, но другие люди (на уровне общественного сознания) считают, что все справедливо.

В целом можно выделить следующие возможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям.

1. Обоснование значимости труда, основанное на культурно-исторических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в общественном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и дискриминации одних социальных групп другими, более привилегированными. Заметим, что практически все народы прошли данный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следовательно, на каких-то этапах культурно-исторического развития такое «обоснование» значимости труда конкретных профессий является оправданным, то есть исторически неизбежным. Более совершенные системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграждения еще должны были сформироваться. А сам процесс такого формирования часто сопровождался сильным социальным потрясением, что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оценки общественной значимости конкретного труда.

2. Традиционный для научного подхода путь, предложенный еще Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы, временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т.п. Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией данного пути: 1) по мере освоения данной профессии субъективная трудность резко уменьшается; 2) при удачной организации даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффективнее, так как многое зависит не от конкретного работника, а от его руководителей и самой организации труда, то есть сложно оценить «вклад» данного специалиста и др.

3. «Рыночная» оценка значимости профессии, основанная на идее «востребованности» результатов данного труда со стороны большинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: «Ценно то, что покупается большинством». Данный путь в современных российских условиях является доминирующим и даже «одобряемым» на высших управленческих уровнях, а также культивируется на уровне идеологическом (через средства массовой информации с привлечением различных «экспертов» и «деятелей культуры»). Но справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со следующими проблемами:

1) «востребованность» тех или иных результатов во многом зависит от общественного мнения, формируемого с помощью искусной рекламы, то есть фактически оценивается не сам труд данного специалиста, производящего какой-то продукт, а то, насколько этот продукт (товар) «раскручен» с помощью рекламы;

2) продукт должен быть «понятен» (и даже «узнаваем») потенциальным покупателем, часто не способным оценить достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает ситуацию, когда выгоднее иметь дело с «примитивным» покупателем, что в результате делает «примитивным» и самого производителя товаров. В итоге в более выигрышном положении оказываются те работники, которые при меньших творческих затратах «востребованы», то есть «покупаемы» больше и чаще, чем работники творческие, как правило, более квалифицированные и порядочные;

3) как это ни парадоксально, но «рыночная» оценка труда во многом зависит от господствующей «моды» и часто предполагает однообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется «спросом» сейчас), что приводит не только к примитивизации «ассортимента», но и к деградации самого производства (невыгодные производства просто сворачиваются) и т.п.

4. Более современные системы оценки значимости труда основаны на четком экономическом «просчете» «стоимости персонала». Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Пети впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость свойств человеческой личности. По его методу, «… ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят…» Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Например, взрослый вдвое «дороже», чем ребенок, а «моряк в действительности равен трем крестьянинам». В 1812 г. В России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах – пудах и четвертях ржи.

За разработку теории «человеческого капитала» были присуждены Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. Теодору Шульцу и в 1992 г. Гэри Беккеру. Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть: образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, то есть способность самостоятельно работать в мире информационных технологий, и др.

Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский университет, США). Он считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-то определяется тем, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход – аналогично со стоимостью работника. По специальной схеме (формуле) определяются: «ожидаемая условная стоимость» работника (то есть что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); «ожидаемая реализуемая стоимость» – вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, что означает, например, следующее: не всегда работник с наибольшим потенциалом, то есть с ожидаемой условной стоимостью, будет наиболее полезен организации: важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость в организации; модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом.

5. Административное регулирование оценки труда основано на нормативно-законодательном «вмешательстве» во взаимоотношения между работником (производителем) и потребителем. Например, в советский период само государство определяло, кому сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система несправедлива, так как она позволяла определять доходы разных работников, более или менее соотносимые друг с другом. Однако часто здесь господствовали произвол и некомпетентность различных чиновников и «государственных» деятелей, что и привело к краху этой системы. Тем более что многие работники в условиях господства административного регулирования оплаты труда по советскому образцу, узнавая, как оплачивается аналогичный труд в других странах, чувствовали явную несправедливость по отношению к себе, хотя у жителей страны, обладающей самыми богатыми природными ресурсами и мощным образовательно-интеллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь высокие доходы. Видимо, в России дефицитом являются не интеллект и таланты, а совесть многих ответственных «профессионалов», что и не позволило до сих пор реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда.

6. Путь, предполагающий разновариантную (релятивистскую) оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных социально-профессиональных групп общества (или конкретной отрасли, производства). Например, работодатель оценивает труд своих наемных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон есть свои «убедительные» доводы, нередко основанные на мнении экспертов, и т.п. В итоге проблема в оценке значимости труда конкретных работников часто решается путем компромиссов, взаимных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит деньги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсоюзы, которые в разных странах в отдельные исторические периоды, действительно, обладали силой и влиянием. Но, к сожалению, часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищать интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток привилегированных социально-профессиональных групп.

7. Наконец, путь, предполагающий оценку общественной значимости труда компетентными специалистами, к числу которых относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда, юристы, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели. Последние смогли бы не только «просчитывать» эффективность того или иного труда, но и «прочувствовать», насколько справедливо он оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда является стержневым в общественной жизни и часто вообще определяет жизнеспособность государства (по Платону), то и производить такую оценку значимости труда («вклада» тех или иных профессий и конкретных работников) должны самые авторитетные и квалифицированные люди данного государства.

Проблема элитарности профессий остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни является утверждение идеи достоинства человека в достойном обществе. В основе решения данной проблемы должна находиться идея справедливости, идея развития и поддержания «чувства собственного достоинства» тех людей, которые действительно способствуют развитию производства, приумножению общественного благосостояния и которые достойны более справедливой оценки своего труда. Ближе всех к решению данной проблемы находится психология труда и особенно профессиографирование.

4.2. Понятия «профессиограмма», «психограмма», «модуль профессии», «модель специалиста», «формула профессии».

Современному профконсультанту важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий того или иного города, региона, или не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом.

Профессиографирование – процесс изучения отдельной профессии и анализа своеобразия психики человека – субъекта труда.

Профессиография – метод изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психофизическим возможностям человека.

В самом общем виде профессиограмма – это описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности, сделанная по определенной схеме и для разрешения определенных задач. Профессиограмма – итоговое описание профессии.

А.К. Маркова перечисляет основные требования к профессиограмме:

Ø четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

Ø выделение не отдельных компонентов и сторон труда, а описание целостной профессиональной деятельности;

Ø демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;

Ø показ возможных перспектив изменения в самой профессии;

Ø направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализация труда и др.);

Ø выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограмм:

- информационные профессиограммы – предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у него интерес;

- ориентировочно-диагностические профессиограммы - служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми эффективными образцами организации трудовой деятельности;

- конструктивные профессиограммы – служат для совершенствования эргатической системы на основе проектирования новых образцов техники, а также для подготовки и организации труда самого персонала;

- методические профессиограммы – служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, то есть, направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы;

- диагностические профессиограммы – их цель – подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров; например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала профессия исследуется на нормативно-описательном, технологическом уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики.

По содержанию и структуре выделяются следующие виды профессиограмм:

1) комплексная профессиограмма (по К.К. Платонову, Ю.В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указываются предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.;

2) аналитическая профессиограмма (по Е.М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются: объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам;

3) психологически ориентированная профессиограмма (по Е.И. Гарберу), где выделяются: описание внешней картины труда, трудовое поведение – фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; внутренняя картина труда – типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика);

4) «модульный подход» в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль профессии – это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля:

· объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего – измерение объектов без помощи инструментов и приборов – это первая, левая, часть модуля);

· психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего – объемный или линейный глазомер, точность – другая, правая, часть модуля).

Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже через них составлять описание самих профессий;

5) «задачно-личностный модульный подход» к профессиографированию. Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). Сам «модуль профессии» понимается в данном случае как «совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности». В состав модуля входит, таким образом, «соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)». При этом целесообразно выделять: приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и производные, вспомогательные задачи.

Определенную дискуссию вызывает использование понятия «модель специалиста». В самом общем плане «модель специалиста» предполагает выделение:

1) профессиограммы;

2) профессионально-должностных требований;

3) квалификационного профиля (требования по разрядам, категориям).

Кроме того, при построении «модели специалиста» выделяют:

Ø модель реально действующего, «готового» специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции); б) модель личности специалиста (традиционно личность специалиста определяется «личностными профилями», а фактически системой профессионально важных качеств);

Ø модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей значительно осложнено.

Важным понятием в профконсультационной работе является психограмма.

Психограмма – выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами – ПВК.

Профессионально важные качества (ПВК) – качества, признаки, которые важны для успешного выполнения работником профессиональных задач в конкретном виде труда.

Описание упорядоченной совокупности ПВК называется психограммой профессионала. Термин «психограмма» предложен немецким психологом Вильямом Штерном.

Профессиограмма обычно составляется в виде текстового описания. Психограмма может быть представлена в виде текста либо таблицы или в форме «аналитического графика». Психограмма профессионала может быть также представлена в форме диаграммы (прямоугольной или круговой), на которой в количественной форме отображаются требования к ПВК для конкретной профессии.

Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание конкретной профессии, раскрывающий содержание профессионального труда и требований, которые она предъявляет к человеку. Она бывает двух видов. Первый вид – профессиокарты, в общем виде ориентирующие в профессии. Они включают краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей, описание личностных качеств, требуемых для профессии; описание предметных и социальных условий труда; указание на возможные пути обучения.

Независимо от цели исследования всякая профессиограмма в самом общем виде должна содержать, как минимум, следующую информацию:

1) название работы (и синонимы);

2) указание отрасли хозяйства, где встречается данная профессия;

3) краткое описание работы в целом (резюме), включающее четыре пункта:

а) Что делает работник? (Какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту или результату его действий и процессу их осуществления?)

б) Как выполняется работа? (Какие технологии и орудия труда используются? В каких условиях протекает работа?)

в) Почему делает? (Как связана данная работа с другими видами работ, с другими продуктами? В чем назначение, смысл, миссия работника?)

г) Какие требования предъявляет работа к субъекту труда?

Второй вид – полные профессиограммы, структура которых представлена в Таблице 2.

Таблица 2

Дата добавления: 2015-12-20; просмотров: 29; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!