Трудовые конфликты и социальная защита работников. Сущность, структура, функции и причины трудовых конфликтов.
Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.
Различают конфликт интересов и правовой конфликт. Конфликт интересов, например, может проявляться в нарушении условий оплаты и организации труда. Конфликт интересов тесно переплетается с правовым конфликтом. Правовые конфликты в своей основе имеют нарушения установленных законом прав и обязанностей, как со стороны работников, так и со стороны работодателей.
Трудовой конфликт может проявляться в различных формах - трудовые споры и протесты.
Протесты как активное проявление трудового конфликта принимают различные формы: индивидуальные и коллективные, организованные и стихийные, открытые и скрытые, прямые и косвенные.
К положительным функциям относятся:
• интеграционная функция, которая заключается в усилении сплоченности групп в ходе конфликта, объединении их на основе осознания общности интересов и целей;
• сигнализационная функция, которая реализуется в выявлении невыносимых условий труда, административного произвола, злоупотреблений служебным положением;
|
|
|
• инновационная функция, благодаря которой в ходе конфликта обновляются структура, цели, задачи трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, другие достижения научно-технического прогресса
• информационная функция
• трансформационная функция, которая реализуется благодаря разрешению конфликта путем улучшения социально-психологического климата коллектива и интенсификации социальной активности работников;
• стабилизационная функция, которая заключается в урегулировании мелкого конфликта (иногда искусственно созданного руководством), чем предотвращается более серьезный конфликт, грозящий развалом организации;
К негативным последствиям (функций) трудового конфликта относятся:
• усиление враждебности, увеличение количества недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
• свертывания деловых контактов вопреки функциональной необходимости;
• падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
|
|
|
• ухудшение взаимопонимания;
• умышленная и целенаправленно деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
• разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группы, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане;
• фактические потери времени, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию.
Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношений организации и персонала составляет партнерство в достижении совместных целей, сотрудничество и взаимопонимание. Так, что исключительно важным элементом в деятельности служб управления персоналом является обеспечение социальной защиты работников предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках организации. Как пишет профессор И. О. Снигирева «В складывающейся системе трипартизма каждая из сторон имеет свои интересы, которые она стремится выразить и отстоять. Предприниматели, в первую очередь, заинтересованы в извлечении максимальной прибыли. Государственные органы стремятся к преодолению кризиса в экономике и социальных отношениях. Главной задачей профсоюзов становится отстаивание прав и интересов наемных работников перед предпринимателями и государством.Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижение согласия и заключение коллективных договоров, соглашений».
|
|
|
31. Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания. Понятие и стадии социальной напряженности.
Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Средиформ (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются: 1.Молчаливое недовольство, бойкот. 2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления. 3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.
Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.
|
|
|
Социальная напряженность складывается из 3-х факторов: 1) неудовлетворенности (под которой понимается недовольство субъектов условиями жизнедеятельности), 2) способов проявления неудовлетворенности, 3) массовости (массового выражения недовольства). На социальную напряженность влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: политические, экономические, технические, организационные, включая недостатки условий труда. К внутренним факторам относятся потребности, ценностью ориентации, статус, психофизиологические, психологические и другие характеристики личности. При нормальном взаимодействии субъектов социальная напряженность колеблется в пределах нормы - фона, при катастрофическом развитии она переходит границы нормы и становится сверхнапряженностью, взрывающей сложившуюся систему взаимоотношений. Надо заметить, что четко определенной границы нормы не существует, она специфична для разных социальных субъектов.
В качестве этапов развития социальной напряженности выделяют несколько стадий:
1.На первой стадии социальной напряженности над конфликтами преобладают ожидания (молчаливое недовольство), поиски средств для удовлетворения доминантной потребности группы, отдельных работников.
2.Вторая стадия - латентная - скрытая. Затяжное ожидание в удовлетворении потребности вызывает нарастающую неудовлетворенность, настороженность, подозрение и разочарование. Расширение факторов, вызывающих неудовлетворение, повышает уровень осознания межгрупповой противоположности у субъектов.
3.На следующей (третьей) стадии вследствие роста недовольства происходит осознание субъектом (субъектами) конфликтной ситуации, вырабатываются и предъявляются требования к решению назревших проблем. Затем (четвертая стадия) происходит или снятие напряженности вследствие реальных конструктивных социальных действий или провоцируется социальный конфликт - открытое столкновение сторон вследствие неприятия требований или попыток их подавления. 4.Поводом мог послужить любой инцидент - непосредственные взаимодействия сторон по овладению объектом конфликта, при реализации требований сторон или неосторожно брошенные слова.
5.Далее (пятая стадия) - начинается ускоренное развитие социального конфликта: требования расширяются и приобретают более категоричный характер, идет интенсивный обмен обвинениями, возникают взаимные угрозы сторон; развертываются реальные острые социальные действия; возникает взаимная неприязнь и даже ненависть у участников конфликта. Примером, применительно к трудовым конфликтам, может служить ситуация, когда предупреждения о готовности начать локаут или забастовку перерастают в организацию пикетов, локаутов, забастовки. То есть конфликт вступает в открытую стадию столкновения.
6.Забастовка - это крайняя форма трудового конфликта. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовки - вид межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального или политического характера.
32. Методы урегулирования конфликтных ситуаций и разрешения трудовых конфликтов: переговоры, посредничество, суд как эффективные технологии разрешения трудовых конфликтов.
Разрешение трудовых конфликтов в своей сути предполагает изменение самой конфликтной
ситуации.
Первое. Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его сводится к тому, что объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом.
Довольно часто мы наблюдаем, когда работников, недовольных системой оплаты труда или размером заработной платы администрация под каким-то предлогом пытается уволить, или перевести на другой участок работы.
Следует отметить, что механический способ разрешения конфликта, когда удаляется один из оппонентов, не всегда оправдан. Применительно к нашему примеру довольно часто случается так, что новые, нанятые взамен уволенным работники, оказавшись в аналогичных условиях, тоже начинают выражать недовольство системой оплаты труда. В этой связи становятся важными другие схемы разрешения трудовых конфликтов.
Второе. Изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта; изменяются качества объекта, изменяется доступность данного объекта для оппонентов, или будут наложены какие-либо условия на манипулирование этим объектом.
Стратегии поведения в конфликте
6. Борьба (силовое решение вопроса)
7. Уступка в удовлетворении интересов / потребностей
«-» - возникает чувство обиды, А обида => война.
8. Уклонение от конфликта (перенос решения вопроса на другое время) + декларирование общих интересов. Спор остается
9. Компромисс (между борьбой и уступкой) – частичное удовлетворение интересов
10. Консенсус – решение не принимается, пока одна сторона против.
Методы деловых переговоров:
Фишер, Юри – «Путь к согласию, или переговоры без поражения»
7 элементов:
1.Улучшение восприятия и общения. Чтобы обеспечить точность восприятия информации, управление эмоциями. Способ - умение слушать.
2. Выявление позиций и интересов сторон. Позиция – точка зрения на решение проблемы, интересы - потребность.
3. Методы изобретения вариантов решения. Мозговой штурм. Творческий подход.
4. Объективные критерии. Оценка справедливости вариантов решения проблемы.
5. Разработка запасного варианта решения проблемы.
6. Переговоры в случае отказа. Способ – вернуться к основам переговорного процесса.
7. Методы ведения переговоров в условиях давления. Психологическое давление, позиционное давление.
На практике основными способами урегулирования споров, применяемыми во многих странах мира и предлагаемыми соответствующими инструментами МОТ(Международная организация труда), являются:
· примирение/посредничество (которые могут различаться или не различаться);
· арбитраж; а также
· судебное рассмотрение.
Все эти способы, как правило, прописаны законодательным образом и подразумевают участие независимых и беспристрастных третьих сторон для оказания помощи в разрешении споров. Порядок примирения/посредничества и арбитража иногда также определяется в коллективных договорах.
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 40; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!