Особенности управленческого труда. Понятие руководства, функции руководителя. Стили руководства.
Центральное место в реализации функции руководства занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать и интегрировать все прочие функции в единое целое».При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми.
Руководство – это процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы.
В самом общем смысле руководство персоналом — это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками.
Управлять деятельностью людей – это, значит, оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.
Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление», нередко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.
С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью.С одной стороны, «руководство» шире «менеджмента», так как охватывает и нерыночные, государственные формы управления, с другой — уже, поскольку «менеджмент» — это управление не только кадрами, но и др. ресурсами: денежными, материально-техническими и т.д.
|
|
|
Руководство персоналомвыполняет определенные функции:
1. постановка целей (изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения)
2. планирование (определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений),
3. реализация (формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление)
4. контроль (сравнение достигнутых результатов с поставленными целями определение отклонений, корректировок и мер воздействия).
Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижениюцелей организации.
Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:
1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная инеформальная организация находятся в противоборстве.
|
|
|
2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.
Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.
|
|
|
27. Лидерство и руководство: сходство и различие в понятиях. Качества — присущие (необходимые) лидеру: лидерство в профессиональном, - социальном и психологическом плане.
Лидерство – это возможность оказывать влияние на других или способность воздействовать без использования силовых методов для достижения общих, либо личных целей.
Руководство - это возможность оказывать влияние на других с применением силы, принуждения, давления, обусловленной положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.
Основные различия руководства и лидерства:
· Руководство имеет место в системе формальных (или официальных) отношений, а лидерство - порождение системы неформальных (неофициальных) отношений.
· Руководство имеет социальную по своей сущности природу, а лидерство – психологическую.
|
|
|
· Лидер может быть руководителем и тогда это формальное лидерство, а может им и не являться и иметь неформальную основу, то есть такой человек будет неформальным лидером.
· Руководитель может быть лидером, а может и не быть и тогда эффективность управления снижается.
· Руководитель определяет как, какими способами нужно достигать поставленные цели, организует и направляет работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими он строит на основе четкой регламентации прав и обязанностей, старается не выходить за их рамки, стремится к определенному порядку и дисциплине.
· Лидер не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Руководителю люди обязаны подчиняться, за что и получают вознаграждение или наказание.
Основные сходства руководства и лидерства:
· Руководитель может быть лидером, также как и лидер может быть руководителем.
· И руководитель, и лидер имеют власть, хотя характер этой власти разный (личностный и организационный).
· И руководитель, и лидер влияют на окружающих, разница этих влияний в целях (личные цели или цели организации) и способах осуществления этого влияния.
28. Социально-психологические качества руководителя - лидера: по результатам эмпирических исследований по методике 16-ти факторного личностного опросника Кэттелла. Интеллект, доминирование, воля, высокие моральные нормы, и пр.
B. Интеллект.
А. Общительность, открытость, естественность, непринужденность, готовность к сотрудничеству, приспособляемость, внимание к людям, готовность к совместной работе, активность в устранении конфликтов в группе, готовность идти на поводу. Легкость в установлении непосредственных, межличностных контактов. личности с А+ общительны, могут быть лидерами в малых группах и часто выбирают работу с людьми; личности с полюсом А- могут быть художниками, учеными-исследователями и предпочитают работать самостоятельно, изолированно от группы.
С. Эмоциональная устойчивость, выдержанность; человек эмоционально зрелый, спокойный, устойчив в интересах, работоспособный, может быть ригидным, ориентирован на реальность. Люди с высокой оценкой по фактору С чаще являются лидерами, чем те, чьи показатели по этому фактору ближе к полюсу С-.
Е. Доминирование, самостоятельность, независимость, настойчивость, упрямство, напористость, своенравие, иногда конфликтность, агрессивность, отказ от признания внешней власти, склонность к авторитарному поведению, жажда восхищения, бунтарь.
Н. Смелость, предприимчивость, активность; человек имеет эмоциональные интересы, готовность к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах, способность принимать самостоятельные, неординарные решения, склонность к авантюризму и проявлению лидерских качеств.
N. Проницательность.Умение вести себя в обществе, в общении дипломатичность, эмоциональная выдержанность, проницательность, осторожность, хитрость, эстетическая изощренность, иногда ненадежность, умение находить выход из сложных ситуаций, расчетливость.
О. Беспокойство, озабоченность, ранимость, ипохондричность, подверженность настроению, страх, неуверенность в себе, склонность к предчувствиям, самобичеванию, к депрессиям, чувствительность к одобрению окружающих, чувство вины и недовольство собой. Это не свойственно лидерам.
Q1. Свободомыслие, экспериментаторство, наличие интеллектуальных интересов, развитое аналитическое мышление, восприимчивость к переменам, к новым идеям, недоверие к авторитетам, отказ принимать что-либо на веру, направленность на аналитическую, теоретическую деятельность.
Высокие оценки по этому фактору наблюдаются у руководителей, администраторов, ученых, преподавателей университетов и особенно — у исследователей и теоретиков. Низкие — у малоквалифицированных специалистов и обслуживающего персонала.
Q3. Целенаправленность, сильная воля, умение контролировать свои эмоции и поведение. Этот фактор является одним из наиболее важных для прогноза успешности деятельности. Он положительно связан с частотой выбора в лидеры и степенью активности при решении групповых проблем.
Q4. Высокая оценка (9-12 баллов) интерпретируется как энергетическая возбужденность, которая требует определенной разрядки; иногда это состояние может превратиться в психосоматическое нарушение: снижается эмоциональная устойчивость, нарушается равновесие, может проявляться агрессивность. Такие люди редко становятся лидерами.
Профиль лидера:
А: замкнутость – общительность.
В: ограниченность – интеллект.
С: эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность.
Е: подчиненность - доминантность.
F: сдержанность – экспрессивность.
G: низкая нормативность поведения – высокая нормативность поведения.
H: робость - смелость.
I: мягкость — твердость характера.
L: подозрительность — доверчивость.
M: мечтательность — практичность.
N: проницательность — наивность.
O: тревожность — безмятежность.
Q1: радикализм — консерватизм.
Q2: конформизм – нонконформизм.
Q3: самоконтроль — импульсивность.
Q4: напряженность — расслабленность.
29. Понятие «социальный конфликт». Парадигмы конфликтологии: социально-биологическая, классовая, социально-психологическая, структурно-функциональная, диалектико-созидательная и др.
Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.
Составляющие конфликта.
1. Субъекты, участники конфликта.
2. Предмет конфликта, <конфликтная ситуация>. Предметом трудового конфликта выступает противоречие в системе социально-трудовых отношений, которое приводит к столкновению интересов сторон. Предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта.
3. Объект конфликта. Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.
4. Инцидент.
5. Условия протекания конфликта: микро- и макросреда. Социальная среда выступает фактором внешней поддержки участников конфликта. Это может быть не только ближайшее окружение субъекта - участника конфликта, но и социальные группы, представителем которых является субъект. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет понять содержательную стороны целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой среды.
Побудителем активности оппонентов в конфликте являются их потребности. Потребности представляют собой состояние неуравновешенности организма со средой жизнедеятельности и проявляются в нуждах субъекта в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для своего существования, развития и воспроизводства.
Пять парадигм конфликта:
1. Биологическая парадигма (эта парадигма стремится выяснить биологические причины конфликтов, например агрессия см. Зайцев социальный конфликт).
2. Классовая парадигма (см. Марксизм). «Классами называются большие группы людей, различающиеся по их месту в исторически определенной системе общественного производства, по их отношению (большей частью закрепленному и оформленному в законах) к средствам производства, по их роли в общественной организации труда, а, следовательно, по способам получения и размерам той доли общественного богатства, которой они располагают» - Ленин.
3. Социально-психологическая парадигма – источник конфликта неудовлетворенность условиями жизни (Райт, Лоренс)
4. Структурный функционализм Парсонса – источник конфликта это неравномерность развития соц. систем.
5. Диалектико – созидательная парадигма (Козер, позитивная ф-ция конфликта). Источники конфликтов. Соц. противоречия (как и у Маркса), но конфликт имеет позитивный характер, за счет инновационной функции конфликта и решения проблемы.
Стратегии поведения в конфликте
1. Борьба (силовое решение вопроса)
2. Уступка в удовлетворении интересов / потребностей
«-» - возникает чувство обиды, А обида => война.
3. Уклонение от конфликта (перенос решения вопроса на другое время) + декларирование общих интересов. Спор остается
4. Компромисс (между борьбой и уступкой) – частичное удовлетворение интересов
5. Консенсус – решение не принимается, пока одна сторона против.
Методы деловых переговоров:
Фишер, Юри – «Путь к согласию, или переговоры без поражения»
7 элементов:
1.Улучшение восприятия и общения. Чтобы обеспечить точность восприятия информации, управление эмоциями. Способ - умение слушать.
2. Выявление позиций и интересов сторон. Позиция – точка зрения на решение проблемы, интересы - потребность.
3. Методы изобретения вариантов решения. Мозговой штурм. Творческий подход.
4. Объективные критерии. Оценка справедливости вариантов решения проблемы.
5. Разработка запасного варианта решения проблемы.
6. Переговоры в случае отказа. Способ – вернуться к основам переговорного процесса.
7. Методы ведения переговоров в условиях давления. Психологическое давление, позиционное давление.
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 19; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!