Лекция№2 Управление деловой карьерой

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, свя­занных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранно­му пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого ста­туса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спор­тивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осо­знанных собственных суждений работника о своем трудовом буду­щем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают не­сколько видов карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный ра­ботник в процессе своей профессиональной деятельности прохо­дит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профес­сиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профес­сиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализирован­ной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работ­ник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессио­нальный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессио­нальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник про­ходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспе­циализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкрет­ный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный ра­ботник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой орга­низации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграж­дения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспекти­вами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кад­ров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Япон­цы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компа­нию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руково­дитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела

 

 

Рисунок 3- Виды деловой карьеры

 

снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах сво­ей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же лич­ным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего свя­зывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае про­движение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимает­ся подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повы­шение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельно­сти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организацион­ной структуре (например, выполнение роли руководителя времен­ной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на пре­жней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграж­дения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продви­жение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизацион­ные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевид­ным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работ­ников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне орга­низации. Под центростремительной карьерой понимается движе­ние к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совеща­ния как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руковод­ства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодей­ствие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает вы­полнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направ­ленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение откры­тости процесса управления карьерой; устранение «карьерных ту­пиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служеб­ного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изу­чение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обосно­ванной оценки карьерного потенциала работников с целью сокра­щения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и ка­чественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перс­пектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карь­еры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполага­емого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Неко­торые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им опреде­ленные гарантии сохранения работы.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и выс­шее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможно­стям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о без­опасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалифика­ция, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопас­ность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте

 

Таблица 4– Этапы карьеры менеджера и потребности

 

Этап карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения целей	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предвари­тельный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоут­верждения	Безопасность существования
Становле­ния	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квали­фицированного специа­листа или руководите­ля	Самоутвержде­ние, начало до­стижения незави­симости	Безопасность существования, здоровье, нормаль­ный уровень оплаты труда
Продвиже­ния	до 45	Продвижение по слу­жебной лестнице, при­обретение новых навы­ков и опыта, рост ква­лификации	Рост самоутверж­дения, достиже­ние большей независимости, начало самовыра­жения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенствова­ния квалификации специалиста или руко­водителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыраже­ния, начало ува­жения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение инте­реса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание по­лучать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происхо­дит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, ра­ботник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот пери­од характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окру­жающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождаю­щуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от ра­боты и испытывают состояние психологического и физиологичес­кого дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заме­нили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организа­ции (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невоз­можны в период работы в организации или выступали в виде хоб­би (живопись, садоводство, работа в общественных организаци­ях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, про­водимых кадровой службой организаций, по планированию, органи­зации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника ин­тересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способ­ностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной органи­зации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, че­ловек работает не в полную силу, не стремится повышать квалифи­кацию и рассматривает организацию как место, где можно пере­ждать некоторое время перед переходом на новую, более перспек­тивную работу.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опреде­ленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она име­ет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в при­чине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.

В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соот­ветствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

• получить работу или должность, которые отвечают самооцен­ке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• занимать должность, усиливающую возможности и развиваю­щую их;

• иметь работу или должность, которые носят творческий ха­рактер;

• работать по профессии или занимать должность, позволя­ющие достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные до­ходы;

• иметь работу или должность, дающие возможность продол­жать активное обучение;

• иметь работу или должность, которые одновременно позво­ляют заниматься воспитанием детей или домашним хозяй­ством.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требо­вания.

В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые пос­тупающим на работу работодателю:

• какова философия организации в отношении молодых спе­циалистов?

• каковы шансы получения жилья?

• сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зару­бежные)?

• каковы перспективы развития организации?

• имеется ли скидка при покупке работниками продукции, вы­пускаемой организацией?

• практикуются ли в организации сверхурочные работы?

• какие системы оплаты труда в организации?

• кто является конкурентом организации?

• имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

• каковы шансы получения более высокой должности?

• будут ли созданы условия для обучения, повышения квали­фикации или переподготовки?

• возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

• в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

• каковы принципы формирования пенсионного фонда, воз­можные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициатив­ным, неперспективным начальником, станьте нужным инициатив­ному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, при­обретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокоопла­чиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (ро­дителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти измене­ния — важное для карьеры качество; ваши решения в области карь­еры практически всегда являются компромиссом между желания­ми и реальностью, между вашими интересами и интересами орга­низации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняй­тесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об орга­низации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо со­ставлять личные планы.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно по­казано на рис. 4.

 

 

 

Рисунок 4- Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организаций

---

Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 13; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!