Тема 9. Мотивация трудовой деятельности персонала. Управление социальным развитием организации
Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально‑психологические, духовные, творческие и т.п. нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности) - все они заложены в генетическом коде людей.
Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому‑либо или чему‑либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.
Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно судить лишь по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию. О том, какие мотивы и в какой степени побуждают людей более продуктивно и напряженно трудиться, можно судить, в частности, по результатам опроса немецких менеджеров.
|
|
|
Мотивы труда разнообразны. Они различаются
* по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
* по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
* по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия "мотив труда" и "стимул труда" по сути тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
|
|
|
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности - в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены.
|
|
|
Ситуация
«Оценка состояния планирования социального развития организации»
Исходные данные
В крупной организации снизился уровень социального обслуживания работающих. В связи с этим руководством организации принято решение выявить причины сложившейся ситуации. В первую очередь решено подвергнуть анализу состояния планирования социального развития коллектива.
Постановка задачи
Необходимо дать оценку состояния планирования социального развития организации.
Методические рекомендации
Методика оценки состояния планирования социального развития коллектива представлена в табл. 18.
Таблица 18
Методика оценки состояния планирования
социального развития коллектива.
| В О П Р О С | Варианты ответов | Оценка в баллах |
| 1. Учитываются ли при разработке программы социального развития те аспекты, которые относятся к ее реализации, в частности, необходимая реорганизация, изменения в профессионально - квалификационной структуре кадров, в руководстве, перестройке систем и методов организации труда и управления? | а) нет, не учитываются б) в известной мере да в) да, проводится комплексный анализ указанных факторов | |
| 2. Связывается ли система стимулирования, например служебный рост, совершенствование окладов, премиальные положения и т.п. с социальной стратегией в программе? | а) нет, никак не связывается б) в известной мере да, поощрительные системы одинаковы для подразделений в) да, системы стимулирования строятся дифференцировано | |
| 3. Делается ли в программе особый акцент на практические действия? | а) нет, планы зачастую нереальны б) в некоторой степени в) да, планы четкие и реальные | |
| 4. Как оценили бы программу начальники (заведующие) отделов и служб, специалисты и определили бы ее целесообразность? | а) большинство посчитало бы его пустой тратой времени б) половина примерно назвала бы его полезным делом в) программа признается ограниченной и целесообразной для всех и каждого | |
| 5.Участвуют ли начальники отделов и служб, специалисты в принятии решений по вопросам программы? | а) редко б) обычно с их участием обсуждаются только отдельные вопросы в) всегда | |
| 6. Сколько времени обычно затрачивается на разработку программы начальник отдела, службы, специалист? | а) меньше одной недели в год б) от 1 до 3 недель в год в) более 3 недель в год | |
| 7. Имеют ли руководители среднего звена возможность ознакомиться с предложениями по программе прежде чем она будет принята? | а) нет б) да, это обязательно в) только тогда, когда касается их прямо | |
| 8. Насколько часто руководители среднего звена делегируют планирование? | а) обычно делегируют, сами планируют мало б) иногда, если подчиненные очень хорошо информированы в) не часто | |
| 9. Сопоставимы ли планируемые перспективы с планируемыми экономическими показателями? | а) да, широко используются данные о хозяйственной деятельности б) основное внимание уделяется показателям хозяйственной деятельности в) нет,учитываются другие показатели | |
| 10. Существует ли система контроля за осуществлением программы социального развития? | а) никакой системы нет б) учитываются и контролируются только показатели капиталовложений, численность персонала в) да, в том числе и такие как изменение отношения к труду | |
| 11. Как часто используются при планировании социального развития эксперты со стороны? | а) редко б) используются по случаю в) внешние консультанты и специалисты приглашаются часто | |
| 12. В чем высшее руководство оказывает помощь при составлении программы? | а) ни в чем б) оказывается кое - какая поддержка в) для подготовки и обучения персонала методам планирования создается специальная группа специалистов | |
| 13. Как часто критически рассматриваются стратегические предложения? | а) редко, принимаются без дискуссий б) иногда, предложения отвергаются, но редко в) часто, предложения требуют пересмотра | |
| 14. Как стратегические предложения рассматриваются в коллективе? | а) рассмотрение всеобще не проводится б) рассматриваются только вопросы капитального строительства в) большинство аспектов рассматривается той или иной группой коллектива | |
| 15. Сколько времени отводится для работы над проектом внешним консультантам | а) мало или вообще не отводится б) немного времени в) много времени | |
| 16. На основе какого анализа формируется программа социального развития коллектива? | а) выводы обычно делаются по субъективным соображениям и из рассуждений б) применяются отдельные известные методы формулировки, но количественные методы используются редко в) используются методы экономического анализа, экономико-математические модели | |
| 17. Насколько гибки методы анализа стратегии? | а) используются стандартные методики б) методики несколько различны в соответствии со спецификой в) постоянное совершенствование | |
| 18. Как учитываются при формулировке плана риск и неопределенность? | а) используется один вариант развития б) используется несколько вариантов в) риск и неопределенность учитываются с помощью специальных количественных методов | |
| 19. Как при планировании учитывается развитие других предприятий? | а) мало или вообще не учитывается б) учитывается в некоторой степени в) делается попытка количественно оценить развитие других предприятий в отрасли, регионе | |
| 20. По чьей инициативе разрабатывается программа социального развития коллектива? | а) по указанию Центрального совета, регионального совета (министерства, ведомства) б) толчок получен извне в) решение принято самостоятельно |
Решение
|
|
|
Выберите из предложенных только один ответ. Сложите баллы по ответам на каждый вопрос. При сумме баллов от 0 до 9 процесс планирования оценивается «неудовлетворительно», от 10 до 16 - «удовлетворительно», от 17 до 25 - «хорошо», от 26 до 33 - «очень хорошо», а от 34 до 40 - «отлично».
ТЕСТ
1. Социальная инфраструктура организации включает:
а). жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства
б). медицинские и лечебно-профилактические учреждения
в). объекты образования и культуры
г). коллективные дачные хозяйства и садово-огороднические товарищества
д). транспортные средства для сотрудников организации
е). объекты торговли и общественного питания
ж). спортивные сооружения и базы
Является ли материальное вознаграждение труда главным элементом социального развития организации:
а).да
б). нет
2. Обязанностью социальной службы является:
а). постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий
б) определение минимального уровня заработной платы
г). информирование коллектива о переменах в социальной сфере организации
д). составление графиков отпусков для работников организации
3. Выполняет ли социальная служба организационно-распорядительные функции по исполнению планов социального развития:
а).да
б). нет
4. Использует ли социальная служба организации систему стимулирования для работников, проявляющих инициативу в деле социального развития организации:
а). да
б). нет
г). частично
5. Назовите правильный порядок потребностей (по возрастанию) в «пирамиде» Маслоу:
а)социальные
б). физиологические
в). самовыражение
г). безопасность, защищенность, уверенность в завтрашнем дне
д). уважение со стороны окружающих
6. Мотивация - это:
а). стратегия преодоления кризиса труда
б). тактика преодоления кризиса труда
в). метод управления трудом
7. Что в настоящее время включает государственное регулирования оплаты труда:
а). законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда
б). выплаты пособий по беременности
в). налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда, а также доходов физических лиц
г). оплата больничных листов
д). установление расчетных коэффициентов и процентных надбавок
8.Северные надбавки относятся к средству государственного регулирования зарплаты:
а). отраслевого характера
б). территориального характера
г). районного характера
д). коллективного характера
е). индивидуального характера
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 21; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!