Использование персонала
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и бизнесом. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятий в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника.
Исходя из содержания и способов воздействия методы управления профориентацией можно подразделить на:
* организационно-административные - прямые административные указания, нормативное регулирование;
* экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда;
* социально-психологические - формирование работоспособных трудовых коллективов со здоровым психологическим климатом.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
* уменьшение стартовых издержек, так как на первых порах новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
* снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
|
|
|
* сокращение текучести рабочей силы, поскольку если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
* экономия времени руководителя и коллег по работе, поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;
* развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Несколько слов о методах адаптации. Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования. Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используется.
Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации. Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.
Ситуация
«Разработка квалификационной характеристики специалиста»
Исходные данные
|
|
|
В сбербанке отсутствует квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела. Это препятствует правильному подбору кандидата на эту должность.
Постановка задачи
Разработать квалификационную характеристику должности начальника кредитно-экономического отдела сбербанка.
Методические указания
Квалификационная характеристика разрабатывается на основе Положения об организации, положения о подразделении, где работает специалист, должностной инструкции и других регламентирующих документов.
Квалификационная характеристика должна содержать права и обязанности специалиста и отвечать на следующие вопросы: должен быть, должен иметь, должен знать, должен владеть, должен иметь ясное представление.
Решение ситуации
Квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела сбербанка представлена в тал.17.
Таблица 17
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 15; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!