Профессиональный отбор на службу в правоохранительные органы.
Критерии профпригодности юриста:
· квалификационные критерии - отражаются в различного рода документах о полученном образовании, переподготовке, специализации, присвоении классного чина и т.д.;
· объективные критерии – анализ работы юриста, отражают эффективность труда юриста с использованием количественных и качественных (оценочных) характеристик, например, по числу рассмотренных (расследованных) дел, проведенных проверок за какой-то определенный период времени, по числу полученных поощрений и взысканий, по его отношению к выполнению своих служебных обязанностей и т.д.
· психологические критерии – это данные психодиагностического обследования юриста с использованием специально подобранных для этих целей тестовых методик. Надежность критерия зависит от качества психодиагностического обследования, правильности интерпретации полученных результатов. Именно поэтому данную работу могут выполнять только квалифицированные психологи. Психологические критерии должны быть тесно связаны с объективными критериями профессиональной пригодности юриста.
На основе совокупности критериальных оценок составляется предварительный профессиональный прогноз на кандидата, отбираемого в правоохранительные органы, (насколько его психологические, личностные качества, способности соответствуют требованиям, предъявляемым правоохранительной деятельностью к личности).
|
|
|
Психодиагностическое обследование кандидатов на службу в правоохранительные органы проводиться с помощью специально подобранной батареи тестов, для решения следующих задач:
1. отбор кандидатов, наиболее пригодных по своим ИП качествам к работе в правоохранительных органах;
2. выявление и отсев лиц, которые по своим интеллектуальным способностям, психическому складу, личностным особенностям могут быть в значительной степени подвержены профессиональной дезадаптации и, соответственно, не отвечают требованиям, предъявляемым к работникам правоохранительных органов.
При психодиагностическом обследовании кандидатов из резерва на выдвижение может проводиться психологическая оценка степени их пригодности для работы в качестве руководителей. В этом случае используется та же самая батарея тестов, что и при отборе лиц, впервые поступающих на работу, однако с той лишь разницей, что оценке подвергаются также качества, профессионально важные для лиц, назначаемых на должности руководящих работников.
В соответствии с указанными выше задачами психодиагностические тесты должны выявлять:
· уровень интеллектуального развития кандидата
|
|
|
· структуру его ИПО
· особенности темперамента и характера
· адаптивные возможности к избранной профессии
· тесты должны быть надежными, обладать не только текущей (диагностической), но и прогностической валидностью, т.е. давать возможность не только оценивать актуальное состояние кандидата, но и составлять научно обоснованный, достоверный прогноз относительно его дальнейшего наиболее эффективного использования;
· быть компактными, удобными для группового обследования кандидатов в ограниченные промежутки времени с использованием автоматизированной обработки результатов тестирования;
· перепроверять и взаимодополнять друг друга в целях повышения надежности, точности и достоверности полученных результатов.
Основные психодиагностические методики, применяемые в целях профессионального отбора:
· шкала прогрессивных матриц Дж. Равена (уровень интеллекта, логическое мышление, уровень умственной работоспособности, концентрация внимания, сообразительность);
· 16-факторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла (16-ФЛО);
· стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) — адаптированный Л.Н. Собчик;
Дополнительные методики:
· цветовой тест М. Люшера (психофизиологическое состояние, стрессоустойчивость, коммуникативные способности, активность)
|
|
|
· опросник «Уровень субъективного контроля» A.M. Эткинда (локус контроля личности в различных сферах жизнедеятельности)
· опросник УСК (уровень субъективного контроля (локус контроль);
· тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса (MODE).
Полученные психологические критерии сопоставляются с объективными критериями и соотносятся с 4-мя группами профессиональной пригодности:
- 1-я группа — высокий уровень профессиональной эффективности, полное служебное соответствие, высоковероятный прогноз профессиональной успешности;
- 2-я группа — средний уровень профессиональной пригодности (в основном соответствует требованиям прокурорско-следственной специальности);
- 3-я группа — кандидат частично соответствует требованиям прокурорско-следственной специальности (может быть принят на работу при большом числе вакантных мест);
- 4-я группа — низкий уровень профессиональной эффективности, несоответствие кандидата служебному предназначению, прогноз его профессиональной неуспешности.
Дата добавления: 2016-01-03; просмотров: 44; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!