Информационно-методический блок главы 6.1
Задания для самостоятельной работы
1. Сопоставьте определения понятий «организация» и «управление».
2. Обоснуйте приоритет их формирования и применения.
3. Приведите и классифицируйте примеры проявления организации в управлении на основе модели, представленной на рис. 6.1.1,
4. Раскройте роль организации в управлении как: принципа; функции; метода; структуры; процедуры.
5. Сравните проявления самоорганизации и самоуправления.
Ситуации для анализа и закрепления материала
Проанализируйте соотношение организации и управления в ситуациях 3, 7 и 8.
Вопросы контрольного задания
Как взаимосвязаны понятия организации или управления?
2. Каково соотношение практики организации и управления?
3. В чем проявляется организация в управлении?
4. Какова роль управления в организации?
5. Как определяются формы взаимодействия организации и управления?
Задание по работе с предложенными в приложении тестами
Попробуйте выделить и проанализировать варианты ответов тестов всех уровней, посвященных определению соотношения организации и управления.
Адреса корреспондирующих сайтов
http://aav.ru/glossary/
http://markus.spb.ru/biblioteka/guru.shtml
http://smartpage.narod.ru/Russian/Manag.htm
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_art2.cgi?qqvchnl
http://www.nosorog.com/public/management/sovr_org_paradigma.html
Дополнительно рекомендуемые по теме главы новые издания
1. Джон Робертс. Современная организация. – М.: Вильямс , 2007 г.
|
|
|
2. Клоков И. Бизнес-план на компьютере: быстро и просто (+CD). -СПб: Питер,2007 г.
3. Кочетков Г, Супян В. Корпорация: американская модель. - СПб: Питер,2005 г.
4. Ламбен, Менеджмент, ориентированный на рынок. - СПб: Питер, 2007 г.
5. Лошкарев В. Организация бизнеса с нуля. Советы практика. - СПб: Питер,2007 г.
6. Моя жизнь, мои достижения / My Life & Work Форд, Генри. - М: Попурри, 2004 г.
7. Основы менеджмента: Уч. для вузов. Под ред. А. Афоничкина. - СПб: Питер,2007 г.
8. Сравнительный менеджмент: Учебное пособие. Под ред. С. Пивоварова. - СПб:Питер,2006 г.
9. И.Б.Тесленко. Менеджмент: учебное пособие по элективному курсу.– М.: Вита-Пресс, 2005 г.
Глава 6.2. Организация управления
Содержание главы определяется следующими ключевыми словами и основными положениями.
Анонс 6.2.1.Воздействие, иерархия, изменения, исследования, механизм, полномочия, последовательность, построение, программа, процедура, решение, результат, самоорганизация, структура, формирование, цель, эффективность. Сущность, содержание, формы и особенности разработки, осуществления и совершенствования организации управления.
Наиболее распространенное восприятие социально-экономической организации как системы традиционно представляет ее в качестве непосредственного, структурно выделенного объекта управления. Этот подход достаточно полно приведен в научных публикациях, обоснованно и убедительно выдвигающих теорию организаций в качестве самостоятельной научной дисциплины, широко и разнообразно отражает цели, ориентацию и приложение практической деятельности менеджеров. Такое положение отражает первичный обобщающий внешний подход к организации управления конкретным выделенным объектом.
|
|
|
В действительности в качестве непосредственного объекта или предмета реальной организации выступают не только и не столько отдельные формирования, входящие в них структурные единицы или их подразделения. На практике при осуществлении организации так или иначе выделяются ее конкретные системные или процессуальные составляющие в качестве непосредственных объектов и предметов воздействия. Такое выделение, рассмотренное выше, позиционирует в качестве самостоятельных объектов воздействия разнообразные проявления организации как процесса и системы.
В свою очередь, структурный анализ науки как интеллектуальной организации показывает, что в ней значительно шире и эффективнее разрабатываются и осуществляются концепции организации систем целей, задач, ситуаций, проблем, функций, процессов и процедур разработки, принятия и реализации управленческого решения, отражающие основное содержание деятельности менеджмента организации.
|
|
|
При этом необходимо отметить, что далеко не всегда организация решения как центрального звена процесса и соответствующего объекта исследования, формирования, воздействия, совершенствования и развития системы организационных отношений выделяется учеными и практиками. На этой задаче авторы остановятся более подробно как на целенаправленной структуризации проявлений организации как объекта, функции, структуры, процедуры управления.
Организация разработки, принятия и исполнения решений является наиболее сложной, многофакторной и вероятностной проблемой современного управления. Разработка данного объекта с позиций самоорганизации, инструмента и морфологии организации начата в разделе 3 настоящего учебника, здесь же авторы более подробно остановятся на этой задаче. Построение универсальной парадигмы организации раскрывает новые, структурно-процедурные ресурсы для исследования и представления данного объекта. На этой основе нам необходимо сформировать общее, комплексное представление организации процесса разработки, принятия и исполнения решения как ключевого, универсального объекта организации управления.
|
|
|
Такой подход обусловливает моделирование общей организации управления, выделения в ней места и роли решения, процедурного представления ее в качестве самостоятельного объекта управления. Более того, данная организация должна отражать построение любых процессов решения в любых системах и по любому поводу, поскольку в широком смысле управление как целенаправленное воздействие осуществляется в отношении самых разнообразных систем.
В теории организации рассматривается процессуальная организация прежде всего выработки, принятия и реализации управленческого решения, что во многом предопределило направление дальнейших исследований. Теоретические исследования и практические разработки широко и разнообразно подтверждают справедливость изложенных положений и вместе с тем обусловливают необходимость фундаментального анализа организационных основ проектирования, построения и осуществления этих процессов. Все это придает особое значение моделированию организации процесса выработки, принятия и реализации решения.
Концептуальной основой представления процесса разработки, принятия и исполнения решения является комплекс ранее уже разработанных и представленных моделей [34, 55]. Вместе с тем формирование фундаментальных представлений требует универсального отражения организационных основ такого моделирования. Это приобретает особое значение в таких инновационных проектах, как «Моделирование социального развития» и «Создание искусственного интеллекта».
Современные информационные технологии уже во многом строятся на устоявшихся представлениях об организации решения как объекта управления [64, 87]. Они вольно или невольно формируют формализованное представление организации этого процесса, все устойчивее воспринимаемое социальной сферой. Возможно, именно здесь кроются предметные противоречия, во многом обусловливающие современные метаморфозы социально-экономического прогресса.
Фундаментальными основами моделирования организации процесса решения объективно являются временные, объектные, предметные, субъектные и процессуальные организации в их органичном единстве и естественном развитии. Проведенные исследования организации как процесса заложили процедурную основу отражения проектирования и осуществления процесса решения. На этой основе авторы целенаправленно интегрируют изложенные представления в формировании единой социально ориентированной модели организации процесса разработки, принятия и исполнения решения, представленной на рис. 6.2.1.
Рис. 6.2.1. Общая процедура организации выработки, принятия
и реализации решения
Принципиальной инновацией представленной модели является выделение индивидуального и группового блоков организации информационного и регулирующего сопровождения процесса выработки, принятия и реализации решения. Собственно сами эти блоки так или иначе присутствовали в большинстве разрабатывавшихся ранее моделей, но их организация, место и роль человеческого фактора в их разработке и осуществлении оставались за кадром серьезного исследования. Именно индивидуальный и групповой потенциал, позиционирование и реализация соответствующих интересов и предопределяют социальные особенности реальной организации процесса разработки, принятия и исполнения решения.
Информационная природа социальной коммуникации трансформирует практическую организацию процесса разработки, принятия и исполнения решения. Конкретные цели, конфигурации, содержание построения и осуществления информационного и регулирующего блоков процедуры решения на практике организуются теми, кто за ними стоит. Полностью или частично, осознанно или нет индивидуум или группа организуют их выполнение в соответствии с приоритетами реализации собственных интересов.
Все информационные операции изначально, как было установлено выше, приобретают ярко выраженную индивидуальную составляющую, содержание которой непосредственно адаптируется к соответствующим интересам. Более того, информация как отражение объективной реальности в сознании индивидуума неизбежно транспонируется в матрицу его субъективных представлений и оценок. Окружающее, данное индивидууму в ощущениях, преломляется в его сознании, накладывая определяющий отпечаток на организацию информационных коммуникаций.
Организация контроля и регулирования по его результатам, осуществляемая в противовес субъективной составляющей процедуры решения, приоритетно реализует групповые и общественные интересы. Это вовсе не означает, что групповые интересы всегда конструктивнее индивидуальных, но взаимодействие этих начал может стать мощнейшим организационным ресурсом общей оптимизации процесса разработки, принятия и исполнения решения. Иначе говоря, в представленной модели реализуется равновесный подход к организации решения, целенаправленно и последовательно компенсирующий неизбежные социальные противоречия. Применение принципа сдержек и противовесов становится конструктивной основой организационно-методического обеспечения процедуры разработки, принятия и исполнения решения.
Понятно, что наиболее полное отражение все это находит в составе и содержании внутренней организации процедуры решения, разграничении и взаимодействии его элементов и связей, построении и применении единого механизма организации. Здесь, в процессе непосредственной интеграции отдельных составляющих в единый, целенаправленный механизм, проводится взаимная адаптация элементов организации. На этом уровне осуществляется корректировка и согласование индивидуальных и групповых интересов в ходе организации процесса разработки, принятия и исполнения решения.
И действительно, основные составляющие такой организации — профессиональные операции — осуществляются индивидуумами и объединяются в стадии процесса решения в строгом соответствии с устанавливаемыми корпоративными, то есть сформированными в организации, требованиями. Наиболее наглядно это видно на операционной модели обеспечения процесса разработки, принятия и исполнения решения, представленной на рис. 6.2.2.
Рис. 6.2.2. Операционная модель обеспечения процедуры разработки,
принятия и исполнения решения
Представленная модель отражает принципиальное наполнение операционного обеспечения процедуры разработки, принятия и исполнения решения. Конкретный состав операций и их содержание могут расширяться, детализироваться и варьироваться с учетом особенностей организации. Вместе с тем он свидетельствует о полисубъектном характере их осуществления и последующей кооперации результатов. Главное, что выделяет модель, заключается в объединительной сущности организации на операционном уровне, выражающейся в постадийной реализации корпоративных требований к операционному содержанию и кооперационному построению решения.
Действительно, процессуальная организация осуществляется путем кооперации профессиональных операций в ходе выполнения целенаправленных стадий цикла. При этом изначально ряд операций объективно осваивается и выполняется совместно, в кооперации нескольких работников. Но даже операции, самостоятельно и успешно осваиваемые и выполняемые одним работником, в ходе построения цикла процесса необходимо кооперируются с другими профессиональными операциями, которые исполняются одним или несколькими людьми. Таким образом, именно здесь происходит неизбежное и целенаправленное объединение индивидуальной и групповой организации или кооперации, обеспечивающее адаптацию, сочетание и даже интеграцию индивидуальных и групповых интересов.
Вместе с тем необходимо четко понимать, что первичное освоение простых и универсальных действий, из которых так или иначе складываются профессиональные операции, осуществляется целенаправленно, заранее и индивидуально. Эта задача решается каждым работником самостоятельно в процессе профессионального обучения, освоения и закрепления навыков, на основе построения и реализации конкретной модели самоорганизации индивидуума.
Операционная модель организации процесса разработки, принятия и исполнения решения, основанная на выделении, целевой ориентации и кооперации стадий организации, закладывает конструктивную основу специализации аппарата управления, построения организационной структуры управления, обучения персонала управления. Это предопределяет важную организационную задачу, заключающуюся в структурно-процедурном проектировании, отражающем проблему стабилизации построения и осуществления процесса решения.
В этом плане представляется интересным опыт разработки и внедрения базовых процедур организации функционирования аппарата управления крупных предприятий и муниципальных образований [104, 88].Основой разработки таких процедур стала формализация результатов проведения экспериментов по совершенствованию взаимодействия работников и подразделений аппарата управления администрации организаций в процессе проведения организационных изменений и соответствующей подготовки персонала управления. На этой основе, с различными модификациями и адаптациями, была внедрена и действует процедура организации функционирования аппарата, обеспечивающая: детерминирование содержания процесса управления, проектирование организационной структуры, профессиональную подготовку персонала и эффективное осуществление процесса выработки, принятия и реализации решения, отраженные на рис. 6.2.3.
Рис. 6.2.3. Процедура организации функционирования аппарата управления
Представленная процедура отражает только общие положения построения и осуществления организации аппарата управления, детальное содержание которой разрабатывается, внедряется и используется адаптированно, в условиях и применительно к конкретному объекту управления. Более того, блоковая детализация и кооперация процедур может достаточно инвариантно и оперативно модифицироваться, что в первую очередь будет зависеть от многообразия и сложности ставящихся и решаемых в организации проблем [104, 43]. Подобная адаптация и совершенствование органично предопределяются организацией и последовательно развивают ее в процессе управления.
Значит, эффективность управления во многом будет зависеть именно от формирования и реализации адекватной этим проблемам конфигурации взаимосвязей в организации. Более того, не однозначность и догматизм построения и осуществления конкретной процедуры, а комплексное развитие ресурсов инновационных организационных изменений, что будет подробнее показано в следующей главе учебника, и определяют в конечном счете эффективность формирования и функционирования организации как объекта управления в целом.
Все это еще раз подтверждает выделенное выше положение о том, что реальное управление чаще всего направляется непосредственно на организацию взаимодействия тех или иных составляющих объекта и через нее уже на весь объект в целом. Иными словами, разрабатывая и осуществляя конкретное воздействие, субъект каждый раз стремится непосредственно управлять не всем объектом сразу, а теми или иными составляющими или устанавливаемыми между ними связями, что и представляет собой содержание процесса конкретной организации.
Современная и эффективная модель должна обеспечивать организацию перманентного, информационного и контролирующего сопровождения процедуры разработки, принятия и исполнения решения. Здесь эти два блока процедуры объединяются структурными связями, определяя границы поля и систему сопровождения построения и осуществления процесса разработки, принятия и исполнения решения. В реальных условиях такое объединение, как показало использование этого подхода в конкретных прикладных разработках [103, 104], обеспечивает необходимую оперативность и эффективность осуществления процесса управления.
Вместе с тем в данной модели выделяется еще три процессуальных блока организации, на содержании и построении которых следует остановиться особо. Прежде всего, это организация оценки хода осуществления процесса относительно поставленной цели. Этот блок, занимая центральное место в процедуре, обеспечивает регулирование осуществления процесса применением внутреннего и внешнего относительно организации анализа происходящего. Именно на его основе дается самооценка или используется профессиональный консалтинг, оперативно обеспечивающий разработку и применение регулирующих воздействий.
Наиболее контрастно это можно увидеть на модели применения организации в процедуре разработки, принятия и исполнения решения, где выделяется и позиционируется пять самостоятельных организационных процессов построения, сопровождения и оценки управления. Самое общее представление о конфигурации построения этой процедуры отражено на рис. 6.2.4.
Рис. 6.2.4.Модель применения организации в процедуре разработки,
принятия и исполнения решения
Ключевую роль в мобилизации интеллектуального потенциала играет организация разработки содержания решения. Этот наиболее сложный и ответственный процесс во многом обусловливает конечную эффективность воздействия и уже поэтому выделяется и организуется особенно тщательно [34, 46]. В противовес волюнтаристскому подходу он создает условия для квалифицированной, профессиональной, инициативной деятельности менеджмента на основе применения широкого спектра как традиционных, так и инновационных методов разработки решений.
Совершенно особое место в рассматриваемой процедуре и управлении в целом занимает организация исполнения принятого решения. Эта сложная для практики отечественного управления задача не снимается с повестки дня уже многие годы [47, 4]. Причины такого положения достаточно известны, но, вместе с тем следует особо остановиться на организационных ресурсах их преодоления. Прежде всего, во всех разработках и процедурах управления этот этап представлен крайне формально, скупо, поверхностно. Более того, анализ ряда научных исследований, нормативных положений и практических руководств [38, 60, 105, 106] создает впечатление, что процесс управления заканчивается принятием решения, исполнение которого осуществляется почти автоматически.
В реальности дела обстоят прямо противоположенным образом. Динамично меняющаяся ситуация, ограничение ресурсов и возможностей, низкий уровень управленческой подготовки менеджеров [37, 4] так или иначе, обусловливают передачу целого ряда проблем, по принципу «…по ходу дела», на этап исполнения решения. В то же время именно здесь позиционируются противоречия, расходуются основные ресурсы, осуществляются реальные изменения. Все это необходимо обусловливает актуальность переноса центра тяжести менеджмента в сферу практической организации реализации решений.
Эффективное решение такой задачи должно обеспечиваться организацией целого комплекса взаимодействий менеджмента как с подчиненными, так и с относительно самостоятельными участниками этого процесса. Причем нарастание сложности исполнения решений, как правило, сопровождается временными, иерархическими или иными ограничениями. Все это еще раз подчеркивает необходимость разработки и применения прикладного подхода к организации исполнения решения. Вместе с тем это подчеркивает необходимость применения ситуационного подхода к исполнению решений и развитию организации в целом.
Новейшие научные исследования убедительно показывают, что управление организацией как процессом представляет собой постановочную деятельность [45, 41]. Ее содержание направлено на формирование и построение взаимодействия основных составляющих этого процесса, сопровождение его осуществления, обеспечивающее эффективное достижение поставленных целей. В этом аспекте наиболее органично выделяется управление задачей как моделью разработки и реализации определенного сценария развития организации в конкретной ситуации.
Этот подход будет рассмотрен в последней главе данного раздела, здесь же мы приведем только классификацию возможных конфигураций задач формирования, функционирования и развития организации (табл. 6.2.1).
Таблица 6.2.1
Классификация задач управления организацией
| Задача | Объект воздействия | Форма организации |
| Создание организации | Идеи, кадры, ресурсы, инфраструктура, клиенты | Формирование, информация, регистрация, кооперация |
| Становление организации | Бизнес-планы, технологии, коммуникации, оргструктура | Освоение, позиционирование, ускорение, закрепление |
| Работа организации | Функции, процедуры, персонал, результат | Функционирование, оценка, стимулирование, анализ |
| Развитие организации | Программа, инвестиции, конъюнктура, перспектива | Разработка, распределение, мобилизация, координация |
| Конверсия организации | Расчет, анализ, проект, статус, структура, процесс | Реорганизация, санация, ограничения, исключения |
| Ликвидация организации | Учредители, собственность ответственность, персонал | Объявление, согласование, реструктуризация, закрытие |
Представленные конфигурации ни в коем случае не претендуют на полноту и не исчерпывают всех возможных модификаций, но дают образное представление общей структуризации палитры задач управления организацией. Они позволяют позиционировать и соотнести задачи организации и содержание их разрешения путем осуществления целенаправленного воздействия на те или иные ее составляющие. Именно такая модель становится одним из выражений осуществления прикладного подхода к управлению тем или иным проявлением организации.
Ярким примером построения модели управления организацией может служить система экономического стимулирования работника, целенаправленно объединяющая самые разнообразные, в основе своей интеллектуально-материальные, организации. Понятно, что любая система экономического стимулирования работника как интеллектуально-материальная организация представляет собой живой, постоянно изменяющийся и совершенствующийся организм. Более того, ее развитие во многом предопределяется общим уровнем развития цивилизации как смешанной организации, что, в свою очередь, еще раз подчеркивает тесную взаимосвязь всех форм организационных проявлений [30, 48].
Безусловно, собственно стимулирование основано на объективной организации системы удовлетворения прежде всего материальных потребностей человека, но формы и способы его осуществления настолько разнообразны и специфичны, что в значительной степени предопределены уровнем развития его сознания. Да и то, как взаимодействуют между собой эти элементы единой организации, также во многом получает интеллектуально обусловленное выражение. Все это требует достаточно сложной научно-обоснованной организации системы стимулирования как предмета и средства управления одновременно. Различные модификации такой системы были разработаны, внедрены и успешно применяются на ряде предприятий. Суть их заключается в объединении самых разнообразных составляющих мотивации и стимулирования работника в единую комплексную систему активизации деятельности индивидуума. Конфигурация представления организации содержания и взаимодействия составляющих такой системы отражена на рис. 6.2.5.
Рис. 6.2.5. Организация комплексной системы экономического
стимулирования работника
В представленной модели ранжированно выделяются четыре механизма организации экономического стимулирования, состоящие из самостоятельных рычагов управления. Конструктивно здесь формируется три уровня организации: рычага, системы, механизма, на каждом из которых решаются соответствующие организационные задачи. Это позволяет отрабатывать и совершенствовать как эффективное функционирование каждого рычага и механизма в отдельности, так и целенаправленное взаимодействие между ними в рамках системы. Такой подход особенно важен при решении комплексных задач организации управления на основе объединения и использования самых разнообразных ресурсов функционирования и развития.
Так, при разработке и осуществлении программы акционирования Ракетно-космической корпорации «Энергия» [104, 54] удалось связать участие в конкурсе на замещение должности руководителя конкретного уровня управления с системой приобретения определенного пакета акций общества, обеспечивающего действие рычага двойной, параллельной с непосредственной оплатой труда заинтересованности в общих результатах работы. При этом формирование производственной и накопительной пенсии организуется нормативно или инициировано из разнообразных выплат работнику по результатам его труда. В эту же систему интегрированы механизмы рентных платежей и премиального вознаграждения по результатам реализации различных форм инвестиций и интеллектуальных разработок менеджмента в развитие общества. Такая многоуровневая организация экономического стимулирования интегрирует в единый комплекс воздействия самых разнообразных, в том числе не только иерархически подчиненных, но и даже таких непосредственно не связанных между собой структур, как пенсионные фонды и интеллектуальные или финансовые инвестиции.
Система многоуровневой организации позволяет постоянно совершенствовать действующие и разрабатывать новые конфигурации построения конкретных процедур взаимодействия рычагов и механизмов, обеспечивающие повышение эффективности использования ее ресурсов. Принципы ее формирования и функционирования аналогичны известной программной конфигурации «цикл в цикле», что предопределяет соответствующие направления и возможности совершенствования и развития многоуровневой организации (см. приложение 1). Вместе с тем каждая из ее составляющих как самостоятельная организация также содержит в себе ресурсы организационного совершенствования развития, во многом определяющие общий потенциал системы.
Одним из самых динамичных, мобилизующих ресурсов такой организации является разнообразие интегрируемых в нее механизмов. На том или ином этапе действия такой организации роль локомотива, придающего новый импульс ее совершенствованию, последовательно передается соответствующему механизму. Потенциал его воздействия, доминируя в общей организации, обеспечивает мобилизацию и совершенствование остальных механизмов и рычагов системы, отражая хорошо знакомую зависимость.
Правило 6.2.1. Периодическая смена лидера обеспечивает поддержание и наращивание потенциала функционирования организации на протяжении каждого цикла.
Приведенные примеры и выделенное правило наглядно показывают возможности совершенствования и развития организации на основе собственных, прежде всего организационных, ресурсов, выражающих ее синергетический эффект. На этом основании многими менеджерами делается достаточно обоснованный, существенный и убедительный вывод.
Вывод 6.2.1.Какой бы простой и открытой ни представлялась организация, внутри нее, в разнообразии составляющих, связях и их конфигурациях, всегда формируются и развиваются организационные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс повышению уровня развития организации.
Представленные в данной главе модели достаточно разнообразно раскрывают проявления организации в качестве объекта управления. Они основываются как на структурном выделении каждой относительно самостоятельной составляющей в рамках более общей организации, так и на целевом, задачном, проблемном, функциональном, ролевом и тому подобном разделении организационной деятельности. Эти подходы, пересекаясь, формируют в качестве новых объектов управления соответствующие организации. Их формирование, функционирование и развитие обусловливают проявление рассматриваемого эффекта, что и приводит развитие организации к конфигурации «цепной реакции».
Понятно, что такое построение изначально содержит и последовательно развивает в себе новые организационные ресурсы. С одной стороны, они являются результатом, а значит, рано или поздно осознаются и выделяются в качестве самостоятельной цели управления. С другой стороны, их прогнозирование, формирование и использование осуществляются, как правило, ассоциативно и опосредованно. Все это обусловливает исключительную актуальность исследования, разработки единой концепции организационных изменений и развития организации, что и будет представлено в последней главе учебника.
Исследованное выше разнообразие представлений организации обусловило выделение процессов и систем, процедур и структур, зависимостей и связей, задач и функций в качестве непосредственных объектов управления. Подобная детализация, в свою очередь, неизбежно приводит к выделению перспективно ориентированных на развитие объектов управления, конкретизации их цели, детерминации задач, вскрытию проблем и тем самым обусловливает потребность в разработке и осуществлении управления изменениями, инновацией, знаниями, новой организацией. Это направление определяет организационную стратегию, ресурсы преобразований, перспективы организации.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 315; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!