Психо-физиологическая адаптация
Данный аспект, в первую очередь, включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психо-физиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях.
- Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.
- График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других – с 11 до 20. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.
- Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы необходимо обговаривать на собеседовании.
- Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные отъезды могут стать дополнительным стрессом.
- Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
- Работа в режиме домашнего офиса (home office). Данная форма работы становится все более распространенной в России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например, программистов или веб-дизайнеров из других городов, не создавая при этом обособленных подразделений или филиалов. Надо изначально понимать, что такой формат работы будет непривычным для многих людей."
|
|
|
Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа.
Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».
|
|
|
Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
|
|
|
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.
Подразделение по управлению профадаптацией должно выполнять следующие функции:
-изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
-производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
-расстанавливать кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;
-отбирать лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
-налаживать взаимодействие с региональными организациями по профадаптации на взаимовыгодных условиях.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 545; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!