Методика проведения отбора персонала.
Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.
Методы отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными критериями отбора персонала служат:* полученное образование (во внимание принимаются продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);* практический опыт и уровень знаний (трудовой стаж, измеряемый общим временем работы в организации и на определенной должности);*здоровье (физические и медицинские характеристики работников, сила, выносливость, общее состояние здоровья); Личные характеристики. * семейное положение; отношение к труду;* общественно-гражданская зрелость; *организаторские способности;*умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения; *морально-этические качества;
Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Для этого специалистами по кадрам применяются следующие дополнительные средства отбора персонала.
1. Источниковедческий (биографический)
2. Интервьюирование (собеседование)
3. Анкетирование (самооценка)
4. Социологический опрос
|
|
|
5. Наблюдение
6. Тестирование
(интеллектуальные тесты, тесты на внимание и память, личностные тесты, тесты межличностных отношений, открытый рекрутинг - Открытый рекрутинг представляет собой один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальная методика подбора персонала с использованием видеоинтервью и деловых игр применима в основном кадровыми агентствами для организации наиболее быстрого и максимально полного поиска запрашиваемого кандидата. В отличие от большинства стандартных методов рекрутерских фирм, открытый рекрутинг не предлагает клиенту какого-то конкретного человека или нескольких лиц, а дает возможность увидеть всех потенциальных претендентов на данную должность (обычно их число - от 50 до 250 человек). А выбирает конкретные кандидатуры сам руководитель фирмы.))
7. Экспертная оценка
8. Критический инцидент
9. Деловая игра
10. Анализ конкретных ситуаций
11. Ранжирование
12. Программный контроль
13. Экзамен (зачет или защита бизнес-плана)
14. Самоотчет
15. Комплексная оценка труда
16. Аттестация персонала.
Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров.
Затраты- это обычно одно из основных соображений при осуществлении процесса поиска и отбора кадров.
|
|
|
Планирование расходов на персонал. Каждая фирма самостоятельно решает сколько, когда и каков объем средств израсходовать на персонал, в т.ч. на кадровую службу. 2 метода планирования затрат на персонал: 1) метод прямого счета – планирование от достигнутого с учетом происходящих изменений и конкретных организационно-технических предприятий внутри фирмы; 2) пофакторный – предполагает выделение факторов, влияющих на уровень производительность труда и анализ их воздействия. Здесь используют следующие показатели производительности: а) валовая производительность труда – выработка продукции на 1 ед. затрат труда; б) чистая производительность труда (ПТч) = (товарная продукция (ТП) – материальные затраты (МЗ))/численность персонала (ЧП); в) интегральная производительность = валовая продукция/все затраты факторов производства; г) показатель реального дохода на ед. продукции = чистая продукция/затраты труда.
Средства на оплату труда состоят из двух частей: 1. Относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). ФЗП строго регул. гос. 2. относимые не прибыль фирмы – Фонд выплат соц. характера : разовая материальная помощь, премирование за особо важное задание
|
|
|
Необходимо оценить те издержки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат, или в случае отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.
Прямые финансовые потери включают в себя:
-Потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
-Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и - как следствие - снижение прибыли;
-Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;
-Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
-Расходы связанные с низким качеством процесс отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
|
|
|
Цена ошибки, допущенной при отборе тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.
Косвенные издержки при ошибках отбора
Эти издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников.
Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.
Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации.
Показатели эффективности подбора кадров. Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными критериями отбора персонала служат:* полученное образование (во внимание принимаются продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);* практический опыт и уровень знаний (трудовой стаж, измеряемый общим временем работы в организации и на определенной должности);*здоровье (физические и медицинские характеристики работников, сила, выносливость, общее состояние здоровья);Личные характеристики. * семейное положение; отношение к труду;* общественно-гражданская зрелость; *организаторские способности;*умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения; *морально-этические качества;
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 575; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!